Популярные записи:

Характеристика на ученика с неадекватным поведением Характеристика на ученика (образцы, Характеристика на ученика - один из самых востребованных документов в работе…Если девушка игнорирует значит любит Почему девушка меня игнорирует и избегает Приветствую друзья, сегодня я хочу поговорить серьёзно с парнями,…Человек который много говорит психология Почему человек много говорит? Психологи схожи во мнениях, что болтливый человек - одинок. Либо у…Психологические тренинги для студентов Ваш психолог. Работа психолога в школе. Поиск Занятие с элементами тренинга «Знакомство» (адаптация студентов-первокурсников к…Моральные нормы примеры Моральные принципыКаждый человек способен на разные поступки. Есть правила, которые установлены внутренними убеждениями людей или…

Конфликтное общение

Конфликтного общения

Конфликты — это норма жизни.

Когда Вам кажется, что в Вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс

Конфликты неизбежны и существуют там, где есть жизнь, поэтому нужно знать, как предотвращать их деструктивности, негативных проявлений и разрушающим последствиям, как вести себя в процессе различных конфликтов, как вести себя в значимых, жизненно важных конфликтах, как завершать и конструктивно, удачно для всех конфликтующих сторон, решать конфликт.

Психологические знания о личностных предпосылки конфликтного поведения указывают нам на важность осознания собственных желаний и поступков, целей и умений слушать другого, оформлять в слова свои желания, необходимость гибкого применения различных стратегий и тактик в конфликтах, и, прежде всего, тех конфликтов, которые являются конструктивным выходом из сложной и не совсем ясной критической ситуации.

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Основу любого конфликта составляет ситуация, включающая противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, или спорные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах или несовпадение интересов, желаний, в конце концов, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако для того чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт с потенциального переходит в актуальный.

В современной психологии выделяют ряд основных элементов конфликта:

стороны (участники, субъекты) конфликта;

условия прохождения конфликта;

образы конфликтной ситуации;

возможные действия участников конфликта.

В основном основные причины возникновения конфликтов — это разные аксиологические (ценностные) установки коммун и канте в. А.П. Егидес предлагает определять два основных типа коммуникативного поведения — конфликтогенную и синтонного «.

Конфликтогенная поведение провоцирует конфликт, который возникает, когда потребности одного человека мешают удовлетворению потребностей другого.

Конфликтогенные ситуации возникают на каждом шагу. Например, двое разговаривают, подходит третий. Собеседники замолчали (конфликтогенная ситуация) или включили его в свой разговор (синтонного ситуация). Или: я даю человеку совет, когда она меня просит (синтонного ситуация) я даю ей совет, когда она этого у меня не просит (конфликтогенная ситуация). Когда с вами переходят на «ты» без вашего разрешения, это может стать началом конфликтной ситуации — там, где люди чувствуют себя равными, скажем, в очереди («я с тобой свиней не пас!»). И если вы должны терпеть такое хамство со стороны или начальника, то искреннего друга, в вашем лице он, согласитесь, не приобретет себе единомышленника. Правильным путем до начала конфликта является притворно доброжелательные фразы вроде «Как бы это вам объяснить?», «Ты не понимаешь . «.

Многие конфликты возникает из-за того, что люди по-разному понимают одно и то же слово или болезненно воспринимают логические и языковые ошибки (нелогичность изложения или употребление слова в неверном смысле). В свое время известный философ Б. Рассел создал «семантическую философию»: она утверждала, что все конфликты, вплоть до войн включительно, возникают исключительно из-за неадекватного восприятия и толкования чужого языка и чужих слов. Например, в украинском, русском и польском языках существует разное семантическое насыщение слова «сожаление». В украинском и польском языках «сожаление» (иаи «) — это эмпатия, понимание проблем собеседника как собственных. В русском же языке слово» пожалеть «воспринимается как унижение.

Особенно горячо разгорается конфликт, когда наблюдается вербальная агрессия — недвусмысленные образы и унижение со-

оратора или одиозное отрицание его утверждений (особенно без аргументации). Если вы хотите быть благородным, никогда не надо опускаться в конфликте к такого рода вещам.

Однако для создания конфликтогенной ситуации не надо особых обидных слов. Нейтральное слово или предложение могут создать как синтонного, так и конфликтогенную ситуацию, если включаются невсрбальни факторы. Например, «спасибо» можно сказать таким ледяным тоном, что у собеседника пропадет всякое желание продолжать разговор. Таким образом, кон-фликтогенни ситуации формируются не только в русле собственно речевой деятельности. Скажем, демонстративно не замечать или не слушать человека, когда он к вам обращается, не отвечать на приветствия (некая примитивная имитация «аристократизма», как его себе представляет данный субъект) — конфликтогенная ситуация. И даже такой позамовленневий фактор, как хмурое выражение лица, тоже может привести к ссоре.

Синтониа поведение (от лат. «Тон» — «звук»; есть «созвучна») — это поведение, которое соответствует ожиданиям собеседника. Это любые формулы благодарности, улыбки, дружеские жесты и т.д. — то, что в упоминавшейся выше методике нейролингвистического программирования (НЛП) называется «подстройкой» под собеседника. Пример: жена разбила чашку; я, человек, обвиняю ее — и это конфликтогенная ситуация; но если я виню себя в том, что собственноручно поставил чашку на край стола, — это ситуация синтонного.

Большинство людей в большинстве случаев придерживаются нейтральной поведения. Так, если взять требований закона, здесь можно выделить 3 варианта поведения: не обязан, а сделал (синтонного) обязан, а не сделал (конфликтогенная) обязан и сделал (нейтральная). Соблюсти нейтральной линии не всегда удается: например, только моральный урод спокойно слушать, как оскорбляют близкую ей человека.

Обобщая распространенные классификации конфликтов, можно выделить следующие базовые основания классификации и типологии конфликтов ^:

— По составу и количеству конфликтующих сторон или участников конфликтов (внутриличностные конфликты, межличностные, личностно-групповые, межгрупповые, мижколективни, межгосударственные, межпартийные, межнациональные и др.);

— По проблемно-деятельностной признаку (управленческие конфликты, семейные, педагогические, политические, экономические, творческие и др.);

— По времени протекания конфликтов (острые и хронические конфликты; мимолетные и долговременные и др.);

— По содержанию конфликтов (содержательные или проблемные и «коммунальные» или бессодержательные)

— За тенденцией к преобразованиям и вариативностью (конструктивные и деструктивные или неконструктивные конфликты)

— По степени остроты противоречий (недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда, война и др.);

— По степени интенсивности конфликтов (основные и неосновные, реалистичные и нереалистичные и др.).

К обозначенных типов в пределах каждой из названных классификаций типы конфликтов конкретизируются и определяются виды конфликтов.

Кроме того, отмечаются и классификации, в которых конфликты выделяются сразу по нескольким основаниям классификаций, например:

Идеологические конфликты, в основе которых лежат противоречия во взглядах, установках людей на самые разные вопросы жизни общества, государства, коллектива, различия в жизненных позициях. Названные конфликты могут возникать как на уровне микросередо-выше (общества), так и в маленьких объединениях, между отдельными лицами. Эти конфликты могут быть глубокими, острыми и сложными, могут касаться отношения к политике государства той или иной партии; могут быть связаны с межнациональными, семейными отношениями, отношениями как в быту, так и в официальной обстановке.

Экономические конфликты, в основе которых — столкновение экономических противоречий, когда экономические потребности одной стороны удовлетворяются или могут быть удовлетворены за счет другой. Чем глубже эти противоречия, тем сильнее столкновение, тем глубже и устойчивее конфликт, тем труднее (иногда и невозможно) его решить. Именно экономические конфликты могут возникать и между отдельными людьми.

Социально-бытовые конфликты, связанные с противоречиями групп или отдельных людей по вопросам жилья, пользования бытовыми услугами, распределения обязанностей, установки очередности предоставления социально-бытовых услуг и т. Д.

Семейно-бытовые конфликты, основанные на дисгармонии семейных отношений, проблемам в психологической атмосфере семьи. Причины этих нарушений имеют разные уровни значимости: от мелких бытовых столкновений, морально-бытовой распущенности членов семьи к серьезным идеологических разногласий, прямо или косвенно влияют на организацию многочисленных сторон ее жизни.

Психолого-педагогические конфликты, основанные на противоречиях, которые возникают в учебно-воспитательном процессе при столкновении требований, интересов педагогов, учащихся, родителей, руководителей. Эти конфликты требуют гармонизации отношений в системах «учитель — ученик», «учитель — ученики», «учитель — учитель», «учитель — родители», «учитель — руководитель».

Конфликты принадлежности, проходящие через двойную принадлежность индивидов, например, когда они образуют группу.

Поскольку конфликт всегда предполагает участие сторон, наиболее всеобъемлющей и фундаментальной является классификация конфликтов по количеству сторон, которые принимают в нем участие:

межгрупповые конфликты (конфликты в больших социальных группах, организациях, малых группах), когда конфликтующими сторонами выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствуют друг другу на пути их реализации и тому подобное. Личностно-групповые конфликты, возникающие в случае несоответствия поведения личности групповым нормам, ожиданиям, интересам, потребностям, ценностям, целям между отдельной личностью и группой людей;

межличностные конфликты, когда члены одной группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, или одновременно в конфликтной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон;

внутриличностные конфликты — столкновение между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями одного человека.

Распространенным основанием для классификации конфликтов может быть продолжительность их протекания и степень их напряженности:

Кратковременные острые конфликты отличаются большой эмоциональной окрашенности, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих. Иногда заканчиваются тяжелыми или даже трагическими результатами. В основе таких конфликтов чаще всего лежит не столько глубина, острота противоречий, сколько проявление особенностей характера и темперамента личности. Длительные острые конфликты характеризуются глубокими, устойчивыми противоречиями конфликтующих сторон, которые контролируют свои реакции и поступки.

Слабые за проявлением, «дряблые» конфликты, отмечаются в противоречиях, имеют неострый характер, чаще всего активная бывает только одна из сторон; другая не стремится найти свою позицию, избегает открытой конфронтации.

Динамика развития конфликта включает такие составляющие.

1. Возникновение конфликтной ситуации. Конфликт не возникает внезапно, мгновенно, ему предшествуют скрытые или открытые социально-психологические процессы между личностями или в сознании личности, и, наконец, в какой-либо группе, то есть сначала возникает конфликтная ситуация.

Под конфликтной ситуацией понимают относительно устойчивое на каком промежутке времени сочетание намерений человека с условиями их достижения. При таком определении психологическая ситуация оказывается той, что состоит из двух основных частей: намерений и условий, изменения в которых ведут к изменению ситуации.

В период, предшествующий конфликту, психический мир личности (психические процессы, свойства, образования и состояния) может проявляться по-разному. При этом эмоциональные переживания могут характеризоваться повышенной тревожностью, страхом, враждебными чувствами, желанием сопротивляться, предвзятостью, агрессивностью, подъемом, спадом, уверенностью или неуверенностью и т.д. Эти внутренние состояния и переживания порождают неуравновешенность системы «личность- окружающую среду», которое влияет на человека, что, в свою очередь, вызывает несогласованность ее внутреннего и внешнего состояния, негативно влияет на восприятие ней ее окружения.

В конкретной ситуации неуравновешенность внутренней психологической структуры личности может выражаться в повышенной

раздражительности, отрицательной реакции на людей, слова, предметы, явления и т.д. Расстройство в психологической структуре личности приводит ее в такой критическое состояние, для которого достаточно иногда незначительной действия, чтобы возник конфликт. Поэтому важно своевременно принять меры для предотвращения или нейтрализации конфликтного состояния. Конфликт можно и нужно предотвращать на этой стадии, то есть стадии предконфликтной ситуации, когда разногласия, противоречия только зарождаются.

2. Осознание объективной конфликтной ситуации. Когда противоречия становятся осознанными и противоположная сторона отвечает реальным действиям (поведением), конфликт становится реальностью, ибо только восприятие ситуации как конфликтной порождает соответствующее

поведение (из этого также следует, что противоречие может быть не только объективной, то есть реально существующей, но и суб «объективной, мнимой или только воспринятой такой). Для того чтобы конфликт был осознан, необходим инцидент, т.е. ситуация, при которой одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Существуют такие варианты соотнесенности между субъективными и объективными сторонами конфликтной ситуации:

конфликт, адекватно понимается участниками. Это объективная конфликтная ситуация, и стороны правильно ее понимают;

конфликт воспринимается относительно неадекватно и не понимает участниками. В этом случае имеет место объективная конфликтная ситуация, а стороны воспринимают конфликт относительно адекватно, но с теми или иными отклонениями от реального положения вещей;

конфликт в целом не понимает. Объективная конфликтная ситуация существует, но она не воспринимается как таковая потенциальными участниками конфликта;

ложный конфликт. Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные.

После того как конфликт осознается, стороны переходят к конфликтному поведению, которое направлено на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений.

Важно то, что стороны сами должны осознавать свое поведение как конфликтную. Может быть и так, что действия одного субъекта по отношению к другому становятся средством для снятия внутреннего напряжения. В этом случае внутриличностный конфликт переходит в межличностный.

3. Инцидент, мотив конфликта. Обстоятельства, которые способствуют созданию конфликта, могут быть разные. Толчком для вступления личности в конфликт бывает, как правило, внутреннее или внешнее побуждение, вызванное личной реакции на основе отношения, уже сложилось, личности к окружающей его среде. Такими могут быть пренебрежительный жест, мимика, грубое, резкое слово, оскорбительный тон, физическое или моральное оскорбление, недоброжелательный взгляд, унижения достоинства личности, предвзятое отношение к лицу, необъективная оценка результата деятельности личности или группы, равнодушие, формализм, бюрократизм и др .

При этом слово и интонация, с которой оно произнесено, является активным раздражителем, толкает человека на конфликтное противоборство. Само слово имеет стимулирующую функцию при наличии определенного отношения к партнеру. Негативная реакция на слова г свидетельством напряженности отношений между людьми. Она может выразиться в мимике, жестах, «плохом взгляде», настороженности, подчеркнуто невнимательной или бестактном поведении, безразличия, неуважительном отношении и др.

4. Разрастание и эскалация конфликта сопровождаются обычно столкновением противоборствующих сторон в форме демонстративного поведения, высказываний, а иногда и физическим воздействиям. Это столкновение имеет острый эмоциональный характер и отмечается высокой степенью внутренней напряженности конфликтующих.

Необъективное или неполное решение возникшего конфликта вызывает повторный конфликт. При этом время, даже если конфликт разрешен объективно, бывает достаточно лишь уничижительной позы, жеста, взгляда, выражения для возникновения нового конфликта. Это объясняется тем, что ранее негативные установки в отношениях конфликтующих лиц, сформировавшихся продолжают еще действовать некоторое время, и человек может самопроизвольно испытывать предубеждение к своему противнику самопроизвольно хранить о нем предвзятое мнение и даже действовать в ущерб ему.

Негативное влияние на коллектив оказывают как сильные, так и слабые, но повторяющиеся конфликты, которые являются следствием меньшего внимания к ним. Необходимо стремиться не допускать повторных конфликтов с одного и того же вопроса, поскольку конфликтные отношения имеют тенденцию закрепляться в стереотипах поведения.

5. Разрешение конфликта является заключительным этапом динамики конфликта, так как субъективное завершения не устраняет причины конфликта, зачастую усиливает разногласия, противоречия, разграничивает группу.

Последний этап развития конфликта возможен как вследствие изменения объективной конфликтной ситуации, так и за счет преобразования ее образов, которые есть в участников конфликта.

Решение конфликта может быть полным или частичным:

полное решение на объективном уровне через преобразования объективной конфликтной ситуации. Например, пространственное или социальное разведение сторон, предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту;

частичное решение на объективном уровне вследствие изменения объективной конфликтной ситуации в связи с потерей заинтересованности в конфликтных действиях;

полное решение на субъективном уровне благодаря кардинальной смене образа конфликтной ситуации;

частичное решение на субъективном уровне за ограниченного, но достаточное (для временного прекращения противоречия) изменение образа конфликтной ситуации.

Иногда для полного решения конфликтов необходимо участие третьей стороны с целью поиска решения, которое удовлетворит обе стороны. Третья сторона (арбитры, посредники или медиаторы, помощники) — индивид или группа, внешняя по отношению к конфликту. их специально подбирают и приглашают для оказания профессиональной помощи в достижении согласия и решении конфликта.

Стадии развития конфликта

1. В динамике конфликта, в его реализации как процессе различают четыре основные стадии.

Возникновение объективной конфликтной ситуации. Эта ситуация не сразу различается людьми, поэтому ее можно назвать стадией потенциального конфликта.

2.Усвидомлення объективной конфликтной ситуаций Когда противоречия становятся осознанными и противоположная сторона отвечает реальным действиям (поведением), конфликт становится реальностью, или только восприятие ситуации как конфликтной побуждает соответствующее поведение (противоречие может быть не только объективным, реально существующим, но и субъективным, воображаемым). Для того чтобы конфликт был осознанным, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемлять интересы другой.

3.Перехид к конфликтному поведению. После того как конфликт осознан, стороны переходят к конфликтному поведению, направляемой на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремление, целей, намерений.

4. Разрешение конфликта является четвертой составляющей. Оно возможно в результате изменения объективной конфликтной ситуации и превращение ее в образе, есть у оппонентов.

Конфликт возникает только при определенных условиях, внешних и / или внутренних.

1. Внешние условия возникновения конфликта в основном сводятся к тому, что удовлетворения каких-либо глубоких и активных мотивов и отношений личности становится вовсе невозможным или ставится под угрозу. Внешние условия конфликта в жизни человека в обществе возникают с неизбежной необходимостью, во-первых, из-за борьбы с природой, когда возникают неизбежные трудности и препятствия в удовлетворении мотивов и взаимоотношений личности. Во-вторых, удовлетворение одних мотивов с неизбежностью порождает возникновение новых, еще недовольных. Этот непрерывное развитие недовольных мотивов — необходимое условие развития личности и общества в целом.

В психологии достаточно широко применяется классификация потребностей А. Маслоу, который разделяет потребности на пять основных типов:

физические (пища, секс, материальное благополучие и др.);

потребности в безопасности;

социальные (потребность в общении, социальных контактах, взаимодействия);

потребности в достижении престижа, знаний, уважения, определенного уровня компетенции;

высшие потребности в самовыражении, самоутверждении (например, потребности в творчестве).

Желание, стремление личности можно отнести к какому * нибудь типа этих потребностей. Сознательно или бессознательно индивиды мечтают добиться собственных целей в соответствии с потребностями, а в случае невозможности такого достижения или невозможности реализовать потребность, возникают конфликтные ситуации.

Вторым психологически значимым элементом стимулирует возникновение конфликтных отношений, цель личности, ее совпадение или несовпадение, соответствие или несоответствие, а также значимость для участников конфликта.

2. Внутренние условия или предпосылки занимают основное место в возникновении конфликтов. Среди них прежде всего отмечаются личностные предпосылки возникновения и развитии конфликтов (конфликтность как относительная устойчивая личностная свойство, деструктивные внутренние или внутриличностные конфликты, АКЦЕНТУАЦИЙ

характера, ригидность мышления и поведения, негативные стереотипы поведения, сложившихся и др.). Источники конфликтов вызывают предпосылки и причины возникновения конфликтных ситуаций и эскалации конфликтов.

Предвидения и прогнозирования возникновения и развития конфликтов создает условия и определяет пути управления ими. Профилактика возникновения, стабилизации и эскалации конфликтов является важным направлением деятельности управленцев, психологов, социальных работников по эффективному их прогнозирования и предотвращения. Превентивная психология конфликтов — это создание объективных и субъективных или психологических условий, противодействующих возникновению конфликтных ситуаций и инцидентов, способствуют повышению культуры и конструктивного стиля общения и решения жизненных проблем.

Конфликтное общение

Конфликт – это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между людьми в обществе или группе, а также в результате нарушения равновесия между существующими в них структурах.

Стороны конфликта – это его участники

Конфликтная ситуация – столкновение сторон, участвующих в конфликте.

Конфликтогены – слова, действия, способствующие возникновению и развитию конфликта.

Инцидент– стечение обстоятельств, являющихся поводом для возникновения конфликта

Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт

Предмет конфликта – то, по поводу чего возник конфликт.

Мотивы конфликта – внутренние побудительные силы, провоцирующие участие в конфликте.

Позиции конфликтующих сторон – то, о чём они заявили друг другу в процессе конфликта.

Причины возникновения конфликтов:

1. Наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами и ролями членов общества или группы

2. Присутствие противоборства между различными людьми

3. Разрыв отношений между определёнными группами

4. Появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств

При появлении конфликтной ситуации фиксируется возникновение противоречий между членами группы

Конфликтное взаимодействие вызывает острое противоборство сторон

Разрешение конфликта проводит к снятию противоречий конфликтующих людей

На послеконфликтной стадии происходит разрядка напряжённости

1. Внутриличностный – неудовлетворённость человека обстоятельствами своей жизни

2. Межличностный конфликт – возникает между людьми из -за несовместимости их взглядов, интересов

3. Межгрупповой конфликт – столкновение интересов различных групп

4. Конфликт между группой и личностью противоречие между ожиданиями отдельной личности и группы

Горизонтальный конфликт – принимают участие сотрудники равного статуса, т.е. подчинённые друг другу

Вертикальные конфликты – охватывают сотрудников, находящихся в соподчинённом отношении

Непродуктивные конфликты – это конфликты, при которых разрушаются межличностные связи, резко снижается эффективность работы, а решение проблемы становится невозможным.

Конструктивные конфликты – не выходят за рамки деловых отношений и предполагают пять стратегий поведения:

Соперничество – открытая борьба за свои интересы. Данная стратегия используется, когда человек обладает сильной властью и волей и достаточным авторитетом. Соперничество редко приносит долгосрочные результаты

Сотрудничество – это поиск решения, удовлетворяющего интересы двух сторон.

Компромисс – урегулирование разногласий через взаимные уступки.

Избегание – стремление выйти из конфликта, не решая его, не настаивая на своём, но и не уступая своих позиций..

Приспособление – тенденция к сглаживаю противоречий, поступаясь своими интересами.

Кодекс поведения в конфликте:

1. Дайте партнёру «выпустить пар» — помогите ему снизить внутреннее напряжение. Во время его взрыва ведите себя спокойно и уверенно

2. Сбивайте агрессию неожиданными приёмами. Задайте неожиданный вопрос не по теме.

3. Не давайте партнёру отрицательных оценок.

4. Попросите сформулировать желаемый результат и проблему как цепь препятствий. Отделите проблему от личности.

5. Предложение клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.

6. В любом случае дайте партнёру возможность «сохранить своё лицо». Не затрагивайте его личность, давайте оценку только его поступкам.

7. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.

8. Ничего не надо доказывать.

9. Замолчите первым

10. Независимо от результата разрешения противоречий старайтесь не разрушать отношения.

Модели развития конфликтов в организации:

1. Конфликт переговоров — является характерной для сторон, соперничающих за распределение ресурсов

2. Бюрократический конфликт – возникает по вертикальной линии иерархии в организации, т.е. между подчинёнными и руководством.

3. Системный конфликт – возникает между функционально взаимосвязанными группами или лицами, находящимися на одной иерархической ступени.

Нарушение балансов, которое может привести к конфликту.

1. Баланс ролей – каждый из партнёров может играть по отношению к другому роли старшего, равнего или младшего по своему психологическому статусу

2. Баланс взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость партнёра не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимодействия

3. Баланс взаимных услуг

4. Баланс ущерба – если человеку нанесён существенный ущерб, он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал.

5. Сбалансированность самооценки и внешней оценки.

Готовность к конфликту:

1. Реальная угроза ущемления – тип истинный

2. Ошибочное припасание кому — либо позиции направленности против субъекта – тип недоразумение

3. Психологическая непереносимость – тип психологическая несовместимость

Способы протекания конфликтов:

Преодоление готовности к конфликту:

4. Совершенствование в приёмах регуляции

1. Возврат к состоянию готовности к конфликту

2. Полное разрешение

3. Переход в хроническую стадию

1. Появление самой конфликтной ситуации

2. Осознание конфликтной ситуации

3. Само конфликтное взаимодействие

4. Разрешение конфликта – снятие противоречий конфликтующих сторон.

Профилактика конфликта – вид управленческой деятельности, который заключается в заблаговременном устранении или ослаблении конфликтных факторов.

Профилактическая деятельность должна учитывать границы вмешательства, она необходима, начинать её следует при выявлении источника конфликта.

Алгоритм анализа конфликтной ситуации:

1. Определить участников конфликта: кто с кем вступил в конфронтацию

2. На основе анализа ситуации сделать её диагностику, выделить основную проблему, выяснить каковы разночтения.

3. Проверить степень реальности возникшего противоречия

4. Определить причины конфликта

5. Выявить истинный предмет конфликта.

6. Вычленить активную и пассивную стороны в конфликте.

7. Выяснить цели, намерения и ожидания инициатора конфликта

8. Определить стадии развития конфликта

9. Диагностировать степень разрушительности конфликта

10. Незамедлительно овладеть ситуацией, пока она не осложнилась, локализовать её

11. Искать возможные варианты решения проблемы

12. Провести совместные переговоры или отдельные беседы с участниками конфликта и определить приемлемость вариантов и выбор наиболее целесообразного разрешения конфликта

Срочные практические действия:

Признать наличие конфликта, создать атмосферу сотрудничества

Выработать совместную процедуру

Очертить границы конфликта

Перечислить возможные варианты решения и формы их донесения

Установить крайний срок решения конфликта

Организационные методы предупреждения конфликтов:

1. Всесторонняя подготовка сотрудников

2. Специальное стимулирование сотрудников, их взаимопомощь

3. Регулярная ротация кадров, поддержание их карьерных амбиций.

Нормы деловой этики и предупреждения конфликтов

1. Не опаздывать, т.к. это неуважение к партнёру, что является источником конфликта

2. Будьте немногословны, не говорите лишнего, охрана служебной тайна

3. Будьте доброжелательны и улыбчивы

4. Сочувствуйте другим людям, думайте не только о себе

5. Следите за одеждой и своим внешним видом, вписывайтесь в окружающую среду

Суть тактики ухода от конфликта – игнорирование конфликта, отказ от признания его существования, самоустранения.

Стратегии поведения в конфликте.

1. Насилие. Предполагает полное деловое или психологическое уничтожение противника. Стратегически малоэффективно.

2. Разъединение. Может быть успешно если разделить конфликтующие стороны в пространстве и во времени.

3. Примирение. Возможно в результате выяснения отношений и вв результате переговоров.

4. С помощью третьей стороны. Третья сторона может выбрать поддержку одной из сторон конфликта или занять независимую позицию.

Завершение конфликта – это окончание конфликта по любым причинам.

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

Урегулирование конфликта – в устранении противоречий может принимать участие третья сторона.

Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта и напряжённых отношений между участниками.

Под устранением конфликта понимается такое воздействие на него, в результате которого устраняются основные структурные элементы конфликта.

Перерастание в другой конфликт происходит тогда, когда в отношение сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Подходы к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта.

1. Руководитель целесообразно ориентируется на роль посредника в конфликте. Принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия его решения.

2. Руководитель принимает роль арбитра, помощника и наблюдателя. Особенно удобно при быстрообостряющемся конфликте или в экстремальных ситуациях.

Конфликты между руководителем и подчинённым.

Объективные причины конфликтов:

1. Большая часть конфликтов по вертикали связана с совместной деятельностью. Конфликты в проф сфере связаны с обеспечением качества деятельности, оценок результатов работы и введением инноваций

2. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности.

3. Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель – подчинённый»

4. Разгласованность связей между рабочими местами и организациями. Подчинённым дают указание несколько начальников, много у начальника непосредственных подчинённых.

5. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца

6. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым.

Субъективные причины конфликтов.

1. Управленческие причины конфликтов:

— излишняя опека и контроль подчинённых

— недостаточная профессиональная подготовка руководителя

— неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчинённых

— нарушение в системе стимулирования труда работников

2. Личностные причины конфликтов.

— низкая культура общения. Грубость

— недобросовестное исполнение своих обязанностей подчинёнными

— стремление руководителя утвердить свой авторитет, не всегда правильно и корректно

— выбор неэффективного стиля руководства

— отрицательная установка руководителя к подчинённому

— напряжённые отношения между руководителем и подчинёнными

Условия и способы предупреждения конфликтов по вертикали:

1. Психологический отбор специалистов в организацию

2. Стимулирование мотивации к добросовестному труду

3. Справедливость и гласность в организации

4. Учёт интересов всех сотрудников

5. Организация сотрудничества

6. Поощрение инициативы

7. Справедливое распределение нагрузки между всеми подчинёнными

Правила поведения руководителя в коллективе.

1. Ставить подчинённым ясные задачи.

2. Обеспечивать выполнение задачи всем необходимым

3. Проводить текущий контроль

4. Не спешить с однозначной оценкой результатов деятельности подчинённого

5. Не стремиться в короткий срок воспитать неродивого работника

6. Критиковать не личность, а поступок

7. Быть справедливым и честным

8. Бороться с проявлением негативных эмоций в общении с подчинёнными

9. Уважать права подчинённых

10. Аргументировать свои требования в конфликте

11. Уметь слушать подчинённых в конфликте

12. Вникать в заботы подчинённого

Поведения подчинённого при разрешении конфликта

1. Не спешить противодействовать руководителю в конфликте

2. Предлагать несколько вариантов разрешения конфликтов, не настаивать только на одном

3. Не переходить на оскорбления и резких выражений

4. Будучи не правым в конфликте, лучше сразу уступить

Конфликтное общение

Психология общения. Энциклопедический словарь. — М.: Когито-Центр . Под общей редакцией А. А. Бодалева . 2011 .

Смотреть что такое «Конфликтное общение» в других словарях:

ОБЩЕНИЕ — ОБЩЕНИЕ. Взаимодействие субъектов, при котором происходит обмен информацией, опытом, знаниями, навыками, умениями, а также результатами деятельности; необходимое условие формирования и развития личности, а также овладения языком. Принято выделять … Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам)

КОНФЛИКТНОЕ ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ — – общение, поведение или деятельность оппонентов, состоящие из противоположно направленных действий; чередования взаимных реакций, направленных на утверждение интересов каждой стороны и ограничение интересов противника … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

ПОВЕДЕНИЕ КОНФЛИКТНОЕ ШИЗОИДНОЙ ЛИЧНОСТИ — – особенности поведения шизоидной личности, провоцирующие конфликты с ближайшим окружением на работе, в быту, семье. Особенности шизоидных патологических свойств личности объясняются наличием аутистического мышления, аутистического чувствования и … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

Деструктивное общение — формы и особенности контактов, к рые пагубно сказываются на личности партнеров и осложняют взаимоотношения. Деструктивное воздействие затрагивает глубинные характеристики О. и личности, вызывает длительные изменения в личности и самочувствии… … Психология общения. Энциклопедический словарь

Ка–Цет Синдром — Ка цет синдром термин, обозначающий клиническое состояние, вызванное экстремальными условиями концентрационного лагеря (потеря семьи, лишение свободы и привычного профессионального занятия, жесткая регламентированность поведения , конфликтное… … Психологический словарь

КАЦЕТ СИНДРОМ — (от нем. Kоnzentratinslager – концентрационный лагерь и греч. syndrome – сочетание) – клиническое нарушение, которое характеризуется чрезмерным возбуждением, сверхтщательностью, в эмоциональной сфере доминируют эмоции страха, печали и стыда, сны… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

синдром ка-цет — (ка цет синдром, ка цет синдром) термин, означающий клиническое состояние, вызванное экстремальными условиями концентрационного лагеря (потеря семьи, лишение свободы и привычных занятий, жесткая регламентированность поведения, конфликтное общение … Большая психологическая энциклопедия

ка-цет синдром — (ка цет синдром, ка цет синдром) термин, означающий клиническое состояние, вызванное экстремальными условиями концентрационного лагеря (потеря семьи, лишение свободы и привычных занятий, жесткая регламентированность поведения, конфликтное… … Большая психологическая энциклопедия

ка-цет-синдром — (ка цет синдром, ка цет синдром) термин, означающий клиническое состояние, вызванное экстремальными условиями концентрационного лагеря (потеря семьи, лишение свободы и привычных занятий, жесткая регламентированность поведения, конфликтное… … Большая психологическая энциклопедия

K-Z синдром — Этимология. Происходит от нем. Kоnzentratinslager концентрационный лагерь и греч. syndrome сочетание. Категория. Клиническое нарушение. Специфика. Данное состояние характеризуется чрезмерным возбуждением, сверхтщательностью, в эмоциональной сфере … Большая психологическая энциклопедия

Презентация на тему: Конфликты в деловом общении

Предмет: Деловая культура Тема урока: Конфликты в деловом общении

Домашнее задание Какая стратегия поведения в конфликте характерна для васКакие правила поведения в конфликте вы можете взять на себе на вооружение

Цель урока: Дать учащимся элементарные представления о конфликтах, о правилах поведения в конфликтных ситуациях и способы достойного выхода из них.

Издавна проблематика конфликта была предметом изучения философов. Конфуций древнекит.айскиймыслитель (551-479 до н.э) Платон древнегреческийфилософ(428-348 до н.э) Аристотельдревнегреческийфилософ(384-322 до н.э)

Конфликт и его структура Конфликт (от лат.conflictus-столкновение)- это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрений, взглядов партнеров по общению. Главную роль в возникновении конфликтов играют КОНФЛИКТОГЕНЫ – слова, действия, способствующие возникновению и развитию конфликта. 1 типСтремление к превосходству2 типПроявление агрессии3типПроявление эгоизма

Типы конфликтов Типы конфликтовВнутриличностныйМежличностныйМежгрупповой

Причины конфликта Недостаточная понимания в процессе общенияРазличия в манере поведения и жизненном опытеИндивидуально — личностые особенности партнера по общениюНеумение контролировать свое эмоциональное состояниеБестактностьОтсутствие желания трудитьсяПотеря интереса к работе

Эмоциональное реагирование и саморегуляция в конфликтах Разгневан – потерпи, немного охладев,Рассудку уступи, смени на милость гнев,Разбить любой рубин недолго и несложно, Но вновь соединить осколки невозможно. СААДИ

КОДЕКС ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ Дайте партнеру «выпустить пар». Если партнер раздражен и агрессивен, переполнен отрицательными эмоциями и договориться с ним трудно, а зачастую невозможно, постарайтесь помочь ему снизить внутреннее напряжение. Во время его «взрыва» рекомендуется вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно. Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения. Выразите свое уважение и расположение клиенту, партнеру и выскажите соглашение по поводу возникших трудностей. Если вы не испортите отношения и дадите человеку «сохранить свое лицо», вы не потеряете его как будущего клиента или партнера.

КОДЕКС ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ По способу разрешения конфликты подразделяются на продуктивные и непродуктивные:Непродуктивные конфликты — это конфликты, при которых разрушаются межличностные связи, резко снижается эффективность работы, а решение проблемы становится невозможным. Конструктивные конфликты не выходят за рамки деловых отношений и предполагают п я т ь с т р а т е г ий п о в е д е н и я: соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление, избегание.

Соперничество Приспособление Избегание Компромисс Сотрудничество Стратегия поведения

Правила поведения в конфликтах В конфликте нельзя:Критически оценить партнераДемонстрировать знаки своего превосходстваОбвинять партнерв и перекладывать на него всю ответственностьИгнорировать интересы клиентаРаздражаться, кричать, нападатьЗадевать «болевые точки»

Этапы разрешения конфликта Изучить цели, мотивы, особенности характера его участниковИзучить существование ранее межличностные отношения участников конфликтаОпределить намерения конфликтующих сторон о способах примиренияПрименить необходимые способы разрешения данной конфликтной ситуации

Источники:
Конфликтного общения
Конфликты — это норма жизни. Когда Вам кажется, что в Вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс Конфликты неизбежны и существуют там, где есть жизнь, поэтому нужно знать, как
http://studbooks.net/3838/psihologiya/konfliktnogo_obscheniya
Конфликтное общение
Конфликт – это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между людьми в обществе или группе, а также в результате нарушения
http://helpiks.org/5-56280.html
Конфликтное общение
Психология общения. Энциклопедический словарь. — М.: Когито-Центр . Под общей редакцией А. А. Бодалева . 2011 . Смотреть что такое «Конфликтное общение» в других словарях: ОБЩЕНИЕ —
https://communication_psychology.academic.ru/337/%d0%9a%d0%be%d0%bd%d1%84%d0%bb%d0%b8%d0%ba%d1%82%d0%bd%d0%be%d0%b5_%d0%be%d0%b1%d1%89%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5
Презентация на тему: Конфликты в деловом общении
Предмет: Деловая культура Тема урока: Конфликты в деловом общении Домашнее задание Какая стратегия поведения в конфликте характерна для васКакие правила поведения в конфликте вы можете взять на
https://ppt4web.ru/ehkonomika/konflikty-v-delovom-obshhenii.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

Популярные записи:

как отвечать на положительные отзывы Как написать классный отзыв: 7 шагов примеры Всем добрый день! С Вами снова Даниил Шардаков,… (4)Что испытывает мужчина когда хочет женщину 15 признаков, что женщина нравится мужчине. Если мужчина хочет женщину: признаки Каждая женщина хочет быть… (4)Проблема бога и человека в современном обществе Какова роль религии в современном обществе?Религия всегда играла значительную роль в развитии общества. Отношение к… (3)Как забыть человека к которому привык Как быстро забыть любимого человека — советы психолога Разрыв отношений все люди переживают очень тяжело.… (3)как проявляется страсть у мужчин Как проявляется ревность у мужчин: типичные признакиКак проявляется ревность у мужчин: типичные признаки Пожалуй, каждая… (3)

COMMENTS