межличностные отношения в коллективе

Межличностные отношения в коллективе

Сущность состояния аффекта, его отличие от других эмоциональных переживаний. Содержание, характеристики и физиология аффекта. Аффективный комплекс и кумулятивный аффект. Состояния аффекта в уголовном праве. Основание для признания лица невменяемым.

Причини «важкої поведінки» соціального та психологічного характеру, пов’язані з психічними і психофізіологічними розладами, віковими кризами. Система виховно-профілактичної роботи з важкими дітьми. Методи впливу на мотиваційну та вольові сфери дитини.

Трактация «гуманизации» в международно-политической теории. Индивидуальная этика и права человека. Институализация защиты прав человека, разрыва между формой и содержанием правового регулирования. Гуманитарное право, влияние индивидов и частных групп.

Характеристика підходу канадських дослідників П. Х’юітта та Г. Флетта до визначення перфекціонізму в дітей і підлітків. Описання й аналіз етапів адаптації та результатів апробації методики «Дитячо-підліткова шкала перфекціонізму» на українській вибірці.

Дослідження поняття життєвого простору особистості. Сутнісні розходження понять «життєвий простір» та «життєвий світ» особистості. Їх виділення у складі цілісного емоційно-оціночного комплексу, який постає одним зі способів структурування реальності.

Определение направленности идентичности Эрика Эриксона. Случай «утраты идентичности»: создание новой, внутренне связанной ценностной ориентации, отвечающей новым представлениям о себе. Адаптация личного к социальному. Коллективное бессознательное К. Юнга.

Социально-трудовая сфера современной России, её противоречивость. Социально-профессиональные предпочтения молодежи. Жизненные планы выпускников. Представления о выбранной профессии. Индивидуальные предпочтения школьников в профессиональной сфере.

Понятие, отличительные черты и формы «переноса» в психоанализе. Проблема невроза переноса и его проявление. Основные реакции контрпереноса по Зингеру: реакции иррациональной «доброты» и «заботы», враждебности по отношению к пациенту, тревожной реакции.

Ненормальні стани політичних діячів. Фіксована відносна нормальність у відчуттях користувачів та мінлива точність в оцінках експертів. Стани, якісна визначеність яких фіксується «плаваючим кордоном». Міра компетенції в розумінні норми і ненормальності.

Основні підходи до дослідження проблеми, зміст та показники розвитку особистості педагога в умовах «професійного вигорання». Розробка програми психологічного супроводу розвитку особистості педагога в умовах переживання «професійного вигорання».

Характеристика компонентів психолого-організаційної технології формування готовності персоналу освітніх організацій до інноваційної діяльності. Дослідження спрямованості мотивації. Аналіз корекційно-розвивальних методів формування позитивної мотивації.

Специфика развития эмоционально-волевой сферы ребенка. Определение понятия «сценическая культура», ее составляющих и механизмов воспитания. Особенности развития эмоционально-волевой сферы детей дошкольного возраста посредством хореографического искусства.

Сущность темперамента, характера как психологических понятий, характеристика и основные определяющие компоненты. Типы высшей нервной деятельности, их соотношение с темпераментом. Черты характера и их корни. Психологическая характеристика темпераментов.

Ключевые идеи теории моды немецкого социолога Зиммеля. Понятие классовой иерархии, индивидуальности и модных стандартов. Антропология потребления, ее главные объекты. Мода как результат напряженности между противопоставлениями. Сегментация рынка моды.

История молодёжных неформальных групп на Западе и в России, их философия, мировоззрение, принципы и правила поведения. Психолого-педагогический анализ причин участия подростков в неформальных объединениях; индивидуальный подход к школьникам-неформалам.

Классификация стадий полового созревания. Психологические изменения у подростков. Социальная значимость полового созревания. Последствия неправильного воспитания и способы преодоления «трудного» возраста. Основные цели и задачи самореализации подростка.

Анализ подходов к пониманию категории «ценность» в отечественной психологии. Представление о формах существования ценностей, переходящих одна в другую. Место и роль системы ценностных ориентаций в структуре личности, а также роль смысловых представлений.

Рассмотрение свода этических правил, который обязателен для использования в работе практического психолога. Характеристика областей деятельности практической психологии. Исследование этического кодекса практического психолога с христианской точки зрения.

Понятие, сущность и значение самоописания и самосознания человека. Подходы и структура «Я»-образа. Характеристика концепции К. Роджерса, его влияние на психотерапию. Общетеоретические подходы к изучению «Я»-образа в отечественной и зарубежной литературе.

Проблема самосознания в психологии. Сущность, виды, функции конфликтов. Психологические особенности юношеского возраста. Эмпирическое исследование связи “Я-концепции” старшеклассников и стилей поведения в конфликтах, анализ полученных результатов.

Межличностные отношения в коллективе — это должен знать каждый

Межличностные отношения в коллективе — это должен знать каждый

Почему люди любят или не любят свою работу? Как правило, это связано с интересным или неинтересным конкретному индивидууму видом деятельности, должностными обязанностями, уровнем зарплаты, наличием или отсутствием возможностей для роста и прочими производственными моментами. Но также существует еще один немаловажный фактор, от которого во многом зависит любовь или нелюбовь к конкретному месту работы– межличностные отношения в коллективе. И если предстоит смена работы, лучше с самого начала стараться выстраивать нормальные межличностные отношения с коллегами, потому что потом что-либо исправить будет достаточно сложно.

Итак, как же необходимо вести себя, чтобы гармонично влиться в коллектив, завоевать уважение и ни с кем не поссориться? Речь, разумеется, идет не о мелких недоразумениях, а о серьезной неприязни, которая может здорово испортить впечатление от самой любимой работы.

Во-первых, очень здорово, если межличностные отношения в коллективе будут строиться доброжелательности, отзывчивости и внимательности друг к другу. Это не значит, что необходимо с первого дня работы на новом месте бросаться всем угождать, но и держаться настороженно, постоянно ожидая подвоха и молниеносно реагируя на любые слова и замечания, тоже не следует. Такое поведение, которое часто является всего-навсего защитной реакцией, может быть расценено коллегами как склонность к конфликтам, стремление любой ценой выделиться из коллектива и нежелание идти на сближение.

Поэтому для того чтобы наладить межличностные отношения в коллективе, не стоит держаться особняком. Безусловно, в первые дни на новом месте работы многие чувствуют себя достаточно неуютно, однако нужно постараться излучать уверенность в себе и быть открытым к сближению. Если коллеги собираются обедать или пить чай, неразумно ссылаться на то, что у вас много работы, ведь именно такие минуты отдыха в полунеформальной обстановке и являются лучшим временем для того, чтобы понемногу устанавливать и регулировать межличностные отношения в коллективе. Нужно постараться стать хорошим психологом и определить сильные и слабые стороны всех членов коллектива, но не для того, чтобы при случае выделиться своим превосходством, а наоборот, чтобы иметь возможность при необходимости обойти острые углы.

Но, как правило, изначально все обстоит не так плохо, сотрудники оказываются нормальными людьми (пусть и не без странностей и особенностей – но у кого их нет?), межличностные отношения в коллективе постепенно налаживаются и жизнь входит в размеренную колею. Самое главное, что теперь предстоит сделать – это не разрушить сложившиеся отношения. Для этого нужно не так и много: соблюдать корпоративную этику, не сплетничать и не обсуждать одних коллег с другими, не пытаться привлечь к себе излишнее внимание всеми возможными методами и не стараться подражать отдельным сотрудникам (пусть и занимающим высокое положение).

Но выстраивая взаимоотношения с коллегами, нельзя забывать про межличностные отношения в семье. Если говорить глобально, то отношения в семье гораздо более значимы, чем отношения на работе, ведь работу, в крайнем случае, можно просто поменять. Семью поменять сложнее, а чаще всего просто невозможно (если речь идет не о супруге, а о детях). Поэтому необходимо стремиться выстраивать межличностные отношения в семье так, чтобы они базировались на доброжелательности, открытости, взаимовыручке, а иногда и на альтруистичности. В отношениях с детьми должна, к тому же, присутствовать нотка авторитарности, точнее, авторитетности. И тогда у вас получится добиться по-настоящему замечательного результата и утром спешить на любимую работу, а вечером торопиться вернуться в любимый дом!

Межличностные отношения в коллективе

Отношения играют важную роль в нашей жизни. Являясь частью социума, мы ежедневно взаимодействуем с сотнями людей. А учитывая, что наибольшую часть времени мы проводим на работе, важность межличностных отношений в коллективе для многих из нас стоит на первом месте.

Большинство новичков, устраиваясь на новую работу, долго испытывают трудности коммуникативного плана. Редко когда социальная группа, состоящая из уже притершихся друг к другу людей, с радостью принимает в свой тесный круг нового и неизвестного человека. Однако зная особенности межличностных отношений в коллективе этой проблемы вполне можно избежать.

Структура любого коллектива содержит в себе два основных вида – первичный и вторичный. Если рассматривать эту структуру в рамках одной организации, то первичной будет являться группа всех сотрудников, которые работают в компании. Вторичная же группа имеет более узкое значение. Это могут быть коллеги, работающие в одном отделе и имеющие общую цель и направленность в труде. Межличностные отношения в первичном коллективе обычно носят общий характер. В такой группе людей общение проходит на обычном деловом, бытовом и эмоциональном уровне. В первичном коллективе близкий контакт и взаимодействие людей друг с другом не обязательны. Вторичный же коллектив, как правило, состоит из малых групп людей, более тесно и эмоционально связанных друг с другом. Поэтому анализ межличностных отношений в коллективе следует проводить именно на примере таких вторичных групп.

Трудовой коллектив содержит в себе целую систему отношений, главная задача которых – добиться общих целей стоящих перед организацией. Помимо формальной группы лиц в коллективе всегда существует неформальная группа. Она возникает в процессе взаимодействия между коллегами, и не подчиняется администрации и руководству организации. Также неформальная группа основана на взаимной симпатии и антипатии между коллегами, и в ней всегда имеются лидеры и аутсайдеры. И поскольку одни члены группы имеют свойства подавлять других, то конфликты в трудовых коллективах неизбежны.

Конфликты в коллективе начинаются с разногласий между членами формальной группы. Это явление неизбежно и в некоторых случаях идет на пользу. Например, если в коллективе есть человек склонный к спорам, то некоторые члены организации не вступают с ним в перепалку, а наблюдают за ходом событий. Подобное поведение позволяет больше узнать о своих коллегах и их взглядах на определенные вещи. Такие разногласия в некоторых ситуациях помогают коллективу сплотиться воедино. Конфликт как социальное явление делится на 4 вида:

Из проблем межличностных отношений в коллективе существуют и различные пути выхода. Рассмотрим наиболее эффективные.

  • Уклонение. Заключается в уходе от конфликта и пресечении его развития.
  • Сглаживание. Продиктовано убеждением, что ни к чему хорошему конфликт не приведет, а только негативно подействует на членов коллектива.
  • Принуждение. Заключается в попытке заставить окружающих принять лишь одну точку зрения, которую принуждающих человек считает правильной. Как правило, такой прием в отношении коллектива используют руководители организации.
  • Компромисс. Принятие точки зрения обеих сторон в сбалансированном виде, когда учитываются обе точки зрения, возникшие во время конфликта.
  • Решение проблемы. Заключается в готовности коллектива рассмотреть все точки зрения, понять причину конфликта и устранить её, придя к общему мнению.

Исследование феномена межличностных отношений в коллективе привело социологов и основателей менеджмента к выводу, что взаимоотношения между коллегами организации могут иметь несколько видов:

  • формальные отношения. В них запрещены всякие попытки неуставного общения и поощряется лишь рабочий настрой;
  • непринужденные отношения. В таком коллективе наиболее часто присутствует дух сплоченности среди коллег, отношения которых в большей степени дружеские и существуют общие традиции и праздники;
  • и отсутствие менеджмента. Это случай, когда руководство не озадачено корпоративным духом компании, и в итоге имеет низкую производительность труда за счет постоянных конфликтов.

Изучение межличностных отношений в коллективе следует начинать именно с определения ведущего вида взаимоотношений между коллегами. Но даже если коллектив окажется дружным и сплоченным, не стоит сразу заводить друзей и рассказывать о себе окружающим. Позже эта информация может сыграть против вас. Лучший способ влиться в трудовой коллектив, это изучить его корпоративную культуру и стараться её придерживаться. Хотя первое время трудности в притирке к новым коллегам все равно неизбежны и с этим стоит смириться.

Межличностные отношения в коллективе

Особенности межличностных отношений в коллективе организации

Высшей ступенью групповой сплоченности является коллектив, который представляет собой высокоорганизованную общность, имеющую единую цель и общественно-полезную направленность.

По мнению Л.Д. Столяренко трудовой (производственный) коллектив представляет собой устойчивую во времени организационную группу людей со специфическими органами управления, которые объединены целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных (личных) взаимоотношений между членами группы. Отличительными чертами коллектива являются: наличие общегрупповой чести, взаимопомощи, солидарности, сочетание общественных ценностей с личностно-значимыми». Столяренко Л.Д. Основы психологии. М.: Феникс, 2007. С. 78

Необходимость повышения коллективной деятельности стала актуально в нашей стране вначале 20-х гг. XX в., когда происходило формирование феномена трудового энтузиазма. Были проведены ряд исследований, в которых было выявлено преимущество коллективных способов организации работ над индивидуальными в случаях, когда профессиональная группа является личностно-значимой для работников. Делаются выводы о том, что человеку легче работать, если группа поддерживает его, переживает за него, ожидает от него высоких результатов и верит в него, и наоборот. Бехтерев В.М. Объективное изучение личности: избр. труды по психологии личности. В 2 т. Т. 1 / отв. ред. Г.С. Никифоров, Л.А. Коростылёва. М.: Наука, 1999. С.283

Так немецкий ученый Е. Лоренца проводил свои исследования на фабрике резиновой обуви, где средняя производительность труда одной работницы, работающей индивидуально, была на 35-40 % ниже, чем тех, кто работал в группе. В результате эксперимента было установлено, что производительность труда в группе повышается на 10 % за счет повышения индивидуальной производительности: благодаря соревнованию и социально-психологическому влиянию группы.

Американским исследователем Э. Мэйо было выявлено, что производительность труда зависит от групповых норм, которые определяют межличностный статус работника. Э. Мэйо утверждал, что норма выработки может повышаться или понижаться в зависимости от группового мнения, выразителем которого в группе является лидер.

В отечественных исследованиях высказывалось мнение о том, что групповая норма производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха. В качестве примера приводилось быстрое строительство промышленных предприятий, особенно в предвоенные и послевоенные периоды отечественной истории. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: Изд-во: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 119.

В настоящее время трудовой коллектив представляет собой группу, имеющую общую цель. Элементами коллектива являются его члены, которые имеют личностные черты и особенности, а признаками коллектива является: психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею; постоянное взаимодействие людей для достижения единой цели.

Межличностные отношения в коллективе организации образуют основу социально-психологического климата, под которым понимается совокупность психологических условий, которые способствуют, либо препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе.

Исследователь О.В. Евтихов определяет психологический климат как комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, которое отражает общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива. В психологическом климате выделяется два основных элемента: социальный и моральный. Социальный элемент является результатом взаимодействия между сотрудниками, моральный элемент связан с общей удовлетворенностью сотрудников условиями и результатами труда. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. СПб: Речь, 2010. С. 184.

Социально-психологический климат выполняет следующие функции:

1) консолидирующая функция — сплочение членов коллектива, объединение коллективных усилий на решение конкретных задач;

2) стимулирующая функция — создание эмоциональных потенциалов коллектива;

3) стабилизирующая функция — устойчивость внутриколлективных отношений, создание благоприятных условий для успешного вхождения в коллектив новых сотрудников;

4) регулирующая функция — реализация в учреждении норм взаимоотношений, оценка поведения членов коллектива. Веденькина Е.В., Игумнова Г.В. Особенности межличностных отношений в педагогическом коллективе дошкольного образовательного учреждения [Электронный ресурс] // URL: http://www.docme.ru/doc/40878/veden_kina-osobennosti-mezhlichnostnyh-otnoshenij-v-pedagogi

Как справедливо отмечает В.И. Шуванов, содержание работы и внутренне отношения к окружающим напрямую зависит от психологического климата в коллективе. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Шуванов, В. И. Социальная психология управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Маркетинг», «Коммерция» / В. И. Шуванов. — М.: ЮНИТИДАНА, 2012. С. 70.

При этом психологический климат можно корректировать. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства, как характер и содержание деятельности, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, межличностные отношения между сотрудниками. Поэтому межличностные отношения в коллективе очень важны для взаимодействия между сотрудниками, а также руководителем и подчиненными.

Необходимо отметить, что в трудовом коллективе могут существовать как официальные, так и неофициальные отношения между сотрудниками. Официальные отношения складываются по воле руководства для достижения целей организации, неофициальные отношения складываются между сотрудниками исходя из своих психологических убеждений. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. — СПб. Изд. Дом «МиМ», 2002. С. 94.

Развитие межличностных отношений проходит несколько этапов: знакомство, приятельские, товарищеские и дружеские отношения.

Процесс знакомства характеризуется зависимостью от социокультурных и профессиональных норм общества, к которому принадлежат будущие партнеры по общению, а также от их конкретных деятельностей и соответствующих им социальных ролей.

Приятельские отношения формируют готовность — неготовность к дальнейшему развитию межличностных отношений. Если позитивная установка у партнеров сформирована, то это является благоприятной предпосылкой к дальнейшему общению.

Товарищеские отношения позволяют закрепить межличностный контакт. Здесь происходит сближение взглядов и оказание поддержки друг другу.

Дружеские отношения характеризуются общностью интересов, целей деятельности. Кон И.С. Дружба: этико-психологический очерк. М.: Политиздат, 1987. С.80

Важной характеристикой положительных отношений в коллективе является доверие. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь решений.

Основным механизмом развития межличностных отношений в коллективе является механизм эмпатии. «Эмпати — это способность эмоционально (а не только рационально) воспринимать другого человека, проникнуть в его внутренний мир, принять его со всеми мыслями и чувствами». Социальная психология. Краткий очерк / под общ. ред. Г.П. Предвечного, Ю.А. Шерковина. М.: Политиздат, 1975. С. 63.

Л.С. Выготский использовал для описания этого явления термин «идентификация», имея в виду психологический процесс, когда читатель или зритель, воспринимая художественное произведение, отождествляет себя с его героем. Выготский Л.С. Психология искусства. — 3-е изд. М.: Искусство, 1986. С. 173.

По мнению отечественного психолога Н.Н. Обозова, эмпатия включает в себя когнитивные, эмоциональные и действенные компоненты и имеет три уровня. Обозов Н. Н. Межличностные отношения. — Ленинград: Издательство ЛГУ. 1979. С.20

Е.М. Сокор в своем исследовании «Профилактика межличностных конфликтов в организациях» указывает на то, что уровень межличностных отношений в коллективах зависит от следующих факторов: отношение к коллегам; уровень коммуникативных навыков сотрудников коллектива; профессиональные знания сотрудников; качество выполнения должностных обязанностей; приоритет интересов организации над личными.

Уровень психологической комфортности в коллективе определяется также количеством межличностных конфликтов и конфликтных ситуаций. Они определяются наличием реально конфликтных диад, в которых проявляются все признаки конфликта; потенциально конфликтных диад, в которых конфликт еще не проявился, но в любой момент может быть спровоцирован инцидентом; условно конфликтных, а также полуконфликтных диад, возникающих вследствие негативного отношения одной из сторон.

Важным условием благоприятного психологического климата в коллективе является совпадение статуса руководителя с позицией лидера в коллективе. Несоответствие статуса формального лидера (руководителя) лидирующей позиции в неформальной структуре взаимоотношений позволяет говорить о существовании определенной напряженности в организационно-управленческой среде данного коллектива, что в свою очередь может служить причиной возникновения конфликтных ситуаций в конкретной организации. Сокор Е.М. Профилактика межличностных конфликтов в организациях // Дис. кандидата психол. наук. Москва, 2003 187 С. РГБ ОД, http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/123844.html (14.11.2014)

Нередко в межличностных отношениях между сотрудниками организации возникают те или иные проблемы.

В своем исследовании Ю.Д. Красовский указывает на то, что проблемы в эффективном сотрудничестве между коллегами связаны с невнимательным отношением руководителя, плохой организацией труда, сложностью включения в устоявшийся коллектив «новичков». Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: Изд-во: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 108

Между сотрудниками очень часто возникают конфликтные ситуации. Принято выделять:

1. Внутриличностные конфликты, которые возникают в связи с тем, что ролевые требования не согласуются с личными потребностями или ценностями индивида.

2. Межличностные конфликты, которые могут возникать из-за посягательства на власть, ценность, из-за несходства характеров.

3. Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе ценностями, и нормами поведения.

4. Межгрупповые конфликты — конфликты, которые возникают внутри как формальных, так и неформальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы). Скворцова В.Н. Деловые и общественные отношения: Учеб. пособие. 1-изд., испр. и дополн. -Томск: Изд-во ТПУ, 2006. С. 6

Межличностные конфликты могут возникать в организации как между старыми и новыми сотрудниками, так и между старыми сотрудниками.

Межличностные конфликты могут протекать в форме: соперничества — стремления к доминированию; спора — разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем; дискуссии — обсуждения спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода: уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий; сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя; компромисс — взаимные уступки обоих сторон; эскалация напряжённости и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние; силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Межличностные конфликты, возникающие между сотрудниками организации, оказывают влияние на достижение определенной цели, которая организует работу сотрудников, поэтому необходима постоянная профилактика межличностных конфликтов в организациях. На наш взгляд, основными из них являются: оценка персонала с целью оптимизации межличностных отношений в коллективе; обучение эффективным навыкам группового взаимодействия в рамках тренинговых программ.

Источники:
Межличностные отношения в коллективе
Коллекция рефератов. Психология
http://otherreferats.allbest.ru/psychology
Межличностные отношения в коллективе — это должен знать каждый
Как наладить межличностные отношения в коллективе при смене работы? Что делать, если коллеги похожи на змей в террариуме? И что важнее: отношения на работе или в семье?
http://fb.ru/article/7411/mejlichnostnyie-otnosheniya-v-kollektive—eto-doljen-znat-kajdyiy
Межличностные отношения в коллективе
Отношения играют важную роль в нашей жизни. Являясь частью социума, мы ежедневно взаимодействуем с сотнями людей. А учитывая, что наибольшую часть времени мы проводим на работе, важность
http://kak-bog.ru/mezhlichnostnye-otnosheniya-v-kollektive
Межличностные отношения в коллективе
Особенности межличностных отношений в коллективе организации Высшей ступенью групповой сплоченности является коллектив, который представляет собой высокоорганизованную общность, имеющую
http://studbooks.net/890297/psihologiya/osobennosti_mezhlichnostnyh_otnosheniy_kollektive_organizatsii

(Visited 1 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Что такое сквиртинг — Секс Сквирт (сквиртинг, струйный оргазм) – это резкий выброс мутноватой жидкости,… (1)

Не чувствую себя мужчиной рядом с женой 8 наиболее частых причин, почему мужчины чувствуют себя несчастными в… (1)

Психологический тренинг для младших школьников Психологический тренинг для младших школьников Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение города… (1)

Если мужчина говорит что не любит Без любви: если мужчина не любитБывают ситуации, когда в паре… (1)

Графологическая экспертиза подписи Графологическая экспертиза подписи от 65 000 Точная стоимость зависит от… (1)

COMMENTS