правила конструктивной критики

Как критиковать эффективно

Как критиковать эффективно. Правила конструктивной критики

Никто не любит критики — это известный факт. Тем важнее для нас научиться преодолевать страх критики в свой адрес и научиться грамотно критиковать самим. Чтобы наша жизнь складывалась успешно, мы нуждаемся в уважении и доброжелательности окружающих. Подумайте: если вы меняете прическу или одежду, приобретаете новые носки или шляпу, насколько важна для вас первая реакция других людей? Если вы сегодня услышали сто слов похвал и одно едкое критическое замечание, что вы запомните? Человек склонен привыкать к хорошему, но каждый раз болезненно реагирует на плохое.

Гораздо легче принять критику в свой адрес, когда мы воспринимаем критику не как личное оскорбление, и осознаем, что она не затрагивает отношений в целом. Мы зачастую ошибаемся, когда думаем: «Если он критикует меня, значит, я ему не нравлюсь».

Необходимо уметь управлять своими эмоциями, тогда у вас появляется возможность критиковать более взвешенно и беспристрастно; в результате мы становимся зрелыми людьми и достигаем значительно большего успеха в бизнесе и профессиональной сфере. С точки зрения социальных отношений, этот навык просто незаменим.

Предположим, в семье происходит ссора.

— Опять не приготовила мне ужин! — укоризненно говорит муж, вернувшись с работы.

— Ах, тебе еще и ужин!? — с пол-оборота заводится жена, — Да ты еще не заработал на ужин! Чего, котлет захотел? Может, тебе еще и эскалоп с гарниром подать?

— Я устал и хочу есть, — начинает раздражаться муж. — Неужели так сложно хоть изредка делать что-нибудь по хозяйству?

— Ты хочешь сказать, что я ничего не делаю?! и т. д.

Если такие сцены повторяются достаточно часто и по различным поводам, это может привести к опасному молчанию — той самой коварной трещине в отношениях, которая незаметно расширяясь, превращается в пропасть. Например, однажды муж придет с работы, и, не говоря ни слова жене, сварит себе пельмени. Не будет ни ссор, ни криков — вообще ничего. Критика прекращается, но и общение тоже. Если ничего не меняется, завершается и сам брак.

Наиболее эффективный способ научиться принимать критику — это научиться самому правильно критиковать других. Вот шесть правил, которые помогут вам освоить этот навык общения.

Шесть правил конструктивной критики

Поставьте себя на место другого человека. Что бы я сам хотел услышать в подобной ситуации? Мне бы, например, хотелось, чтобы тот, кто меня критикует, отметил, что все остальное, сделанное мной, очень хорошо, что если я и ошибся, это еще не трагедия, что все люди могут ошибаться, дело не в том, что я лентяй, безответственный человек или тупица — я могу сделать все правильно, если попробую еще раз.

Раз мы смогли научиться критиковать других, мы сможем научиться лучше принимать чужие критические высказывания. Здесь вам следует вспомнить задачи 3 и 10. Вы уже потренировались, и вам удается взглянуть на себя со стороны в различных ситуациях. Это умение вам очень пригодится для того, чтобы грамотно и с пользой для себя реагировать на критику.

Пять шагов к правильному восприятию критики

Вездесущий страх того, что люди увидят тебя таким, какой ты есть на самом деле, сильно влияет на нас — иногда, подвергаясь беспощадной критике, мы чувствуем себя униженными. Уверяю вас, ваши чувства совершенно необоснованны. Если вы будете действовать по схеме, предложенной выше, именно вы будете контролировать ситуацию.

По материалам книги С. Мамонтова «Поверь в себя. Тренинг уверенности в себе». С-Пб., 2001

Правила конструктивной критики

• хвалить необходимо публично, а критиковать наедине;

• конструктивная критика подразумевает внимательное отношение к точке зрения и предложениям партнера;

• согласно правилам конструктивной критики следует проявлять уважение к мнению партнера и предоставляемым им фактам;

• разговор следует вести в спокойном и доброжелательном тоне. Начинайте беседу с вопросов, мнения по которым не вызывают у вас разногласий;

• правила конструктивной критики предлагают сначала искренне похвалить собеседника, и только затем критиковать;

• не указывайте на ошибки прямо, сделайте это в косвенной форме;

• применяйте критику — «рикошет», рассуждая о поступках абстрактного человека;

• не навязывайте свое мнение, высказывайте его в порядке обсуждения;

• не повышайте голос, не используйте фразу «Сколько раз я уже вам говорил» — это некорректные приемы усиления аргументации;

• правила конструктивной критики предусматривают предоставление психологических пауз собеседнику. Не настаивайте на принятии вашей точки зрения и немедленном признании ошибок;

• если ошиблись вы, признайте это немедленно;

• конструктивная критика подразумевает самокритику. Вспомните и признайте собственные ошибки, и самолюбие критикуемого не будет задето;

• представьте недостаток таким образом, будто его легко исправить, помогите найти выход из создавшейся ситуации;

• Критика-упрек. «Жаль, я так рассчитывал на вас»;

• Критика-надежда. «Я надеюсь, в следующий раз все получится»;

• Аналогия. «И я в свое время допускал(а) те же ошибки»;

• Похвала. «Работа выполнена хорошо, но не в полном объеме»;

• Сопереживание. «Я вас очень хорошо понимаю, но тем не менее работа должна быть выполнена»;

• Сожаление. «К сожалению, я должен отметить ненадлежащее качество работы»;

• Замечание. «Это выполнено неправильно, в следующий раз предварительно посоветуйтесь»;

• Требование. «Переделайте работу!»;

• Опасение. «Боюсь, что в следующий раз я не смогу доверить вам такую работу»;

• Конструктивная критика. «Работа выполнена неверно. Как вы намерены это исправить?»

Правила конструктивной критики

Служебный этикет требует соблюдения этических норм в ситуации психологически не очень приятной для менеджера: подчиненному необходимо сказать о недостатках в работе.

Воспитанный руководитель, вызвав к себе подчиненного, не будет начинать разговор с упреков, пока не выяснит все обстоятельства дела, пока не выслушает объяснений. Оценка действий подчиненного может быть резкой по существу, но форма должна быть корректной, свидетельствующей об уме­нии руководителя держать себя в рамках общепринятых при­личий в любых ситуациях.

Будущему менеджеру следует знать, что в служебных отношениях важна тактичность — чувство меры, умение ощущать границу, за которой в результате слов или дей­ствий возникает незаслуженная обида. Если заслуженное за­мечание облекается в обидную форму, внимание подчинен­ного отвлекается от содержания замечания. Подчиненный, будучи задет, неспособен воспринять то разумное, что со­держится в высказывании руководителя.

Огромное значение имеет тон критики — спокойный, до­казательный или озлобленный, с резкими словами и без вес­ких оснований. В первом случае критика будет воспринята (во всяком случае, присутствующими) как желание помочь, во втором — как неуважение или даже оскорбление, и мо­жет вызвать такую же ответную реакцию.

Критиковать своих подчиненных следует умело и осто­рожно, не унижая их достоинство, не придираясь, без гру­бостей, ведущих к напряженности.

К правилам конструктивной критики относится:

— недопустимость критики без нужды;

— доброжелательность (создается путем ослабления обви­нительного акцента; внесения элементов похвалы, уважи­тельного отношения к личности критикуемого, сопережива­ния ему, самокритики);

— высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме;

— аргументированность, исключение общих выражений;

— отсутствие категоричного требования признания оши­бок и правоты критикующего;

— подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь;

— недопустимость критики опытного сотрудника, который может исправить ошибку сам (лучше дать такую возмож­ность, оказать помощь, тактично предотвратить оправдания, попытки скрыть промах).

Критиковать будут и менеджера. Не следует преследо­вать критикующих. Если вас несправедливо критикуют, объясните и докажите, что человек не имеет полной инфор­мации. А за конструктивную критику снизу, помогающую избежать ошибок и упущений, будьте благодарны, даже если подчиненные и задевают вашу личность.

И откровенная самокритика не подорвет авторитет руко­водителя, несамокритичных руководителей вряд ли будут уважать подчиненные.

Критика эффективна только в том случае, если люди го­товы ее воспринять, осознать и изменить свое поведение в лучшую сторону. Нужно иметь в виду, что при критике всту­пает в силу социально-психологический закон «охраны тер­ритории», в соответствии с которым люди с удвоенной силой защищают свои позиции.

Поэтому любая критика «в лоб» бесполезна; высказываться следует косвенно, с элементами самокритики, одновременно призывая к совместным действиям по улучшению ситуации.

Однако наряду с конструктивной критикой иногда имеет место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдокритики.

1. Критика для сведения личных счетов. Сгущаются крас­ки с целью опорочить человека за прежние обиды. Является самой тенденциозной и необъективной ее разновидностью и применяется как завуалированный способ опорочить неугод­ных лиц путем поиска у них недостатков и их гиперболиза­ции.

2. Критика как средство сохранения или улучшения свое­го положения. Обычно она не связана с личной неприязнью, а лишь с желанием выделиться, но от этого не становится менее безнравственной и недопустимой.

3. Критика как стиль работы. Как правило, она обусловлена характером критикующего или отголоском авторитарного стиля руководства. Такая критика ради критики вредна, ибо демо­рализует критикуемого и бьет бумерангом по критикующему.

4. Формальная «протокольная», ни к чему не обязываю­щая критика, используемая в основном на собраниях и сове­щаниях.

5. Показная критика. Создает в воспитательных целях ил­люзию принципиальности и нетерпимости к недостаткам. Обычно применяется в присутствии вышестоящего руково­дителя в качестве хорошей ширмы для подстраховки на бу­дущее.

6. Организованная, дозволенная критика, как правило, инспирируется высшим руководством в свой адрес с целью укрепления своих позиций и создания образа демократа.

7. Критика-упреждение применяется в основном в спорах с целью «выбить из рук соперника оружие».

8. Критика с целью перестраховки. Используется как сред­ство завуалировать свою собственную нерешительность, бо­язнь взять ответственность на себя. Такая критика использу­ется подчиненным с тем, чтобы при неблагоприятном пово­роте ситуации в будущем иметь основания заявить: «Ведь я вас предупреждал».

9. Критика с целью получения эмоционального заряда. Есть люди, которые периодически испытывают потребность в эмоциональной встряске и чувствуют себя лучше после того, как поговорят на повышенных тонах, доведут себя и окружающих до определенного эмоционального накала. С этой целью они могут прибегать к критике, особенно если ее объект легко поддается эмоциональному воздействию. Всеми способами пытайтесь оградить себя от контактов с такими людьми.

Если вам предстоит сделать выговор подчиненному, пред­лагаем использовать «технику разговора-наказания», пред­ложенную А. Панасюком.

Менеджер должен в этом случае действовать так, чтобы подчиненный принял его позицию как по отношению к дан­ному проступку, так и по отношению к мере наказания. Что­бы принял, а не только понял. Поэтому, прежде чем нака­зать, «приготовьте» эмоциональный фон для принятия ва­ших слов. Таким фоном являются не отрицательные, а положительные эмоции человека. И только затем приступайте к собственно неприятной для него части разговора (вспомни­те закон крайних чисел). Начало разговора создает фон для основной его части, или установку, а конец разговора остав­ляет в памяти отношение к этому разговору.

Весь разговор-наказание, как предлагает автор, должен состоять из трех частей.

Цель первой части — подготовить эмоциональный фон подчиненного для принятия им того, что последует во вто­рой части. Эта часть разговора никак не связана с проступ­ком. Конечно, подчиненный знает (или догадывается), за­чем его вызвали «на ковер», и понимает, что ничего хоро­шего ему этот разговор не сулит. Поэтому он, как правило, с самого начала разговора — в обороне: либо замкнут, либо в агрессивном настрое (попытка все отрицать). Представьте себе, что произойдет с подчиненным, которого вызвали к руководителю «на ковер», а вы вместо разноса начнете его хвалить. Например, «Иван Иванович, наша фирма видит Ваше старание, ответственное отношение к работе. Вы один из глав­ных специалистов по… вопросу…». Такое начало будет для него обескураживающим — он-то готов к агрессии с вашей стороны, к «разносу», поэтому в результате удивления у работника включится внимание, и он будет вас слушать.

Далее вы переходите ко второй части, где вы осуждаете поступок, а не личность работника, при этом ваше лицо дол­жно выражать сопереживание. Однако некоторые руководи­тели делают наиболее распространенную ошибку — обобще­ние: «Вы, как всегда…». Делать этого не рекомендуем, так как человеку свойственно соответствовать тем ярлыкам, ко­торые на него навешивают. «Если руководитель говорит, что я, как всегда… зачем тогда стараться?»

После осуждения конкретного поступка, переходите к третьей части по варианту, получившему условное назва­ние «валидол». Можно обратиться к подчиненному с просьбой: «А теперь, Иван Иванович, у меня к Вам будет личная просьба… Если можно, конечно? (Пауза…) Пожалуйста, если можно, на будущее избавьте меня от подобных разговоров… Я ведь знаю, что Вы можете прекрасно работать и без по­добных нарушений. Вот в прошлый раз, как мне говорили, Вы же прекрасно…». То есть в конце разговора-наказания вновь похвалите работника. Следует помнить, что любой раз­говор должен заканчиваться на положительной ноте.

Нужно научиться позитивно критиковать других людей, не вызывая обид и негодования. Позитивная критика — это большое искусство менеджера. Приведем отдельные формы критики:

1. Подбадривающая: «Ничего, в следующий раз сделае­те лучше, а сейчас не получилось».

2. Критика-упрек: «Ну что же вы! Я так на Вас рассчи­тывал!» Или: «Эх, Вы! Я был о Вас более высокого мнения!»

3. Критика-надежда: «Надеюсь, в следующий раз Вы сде­лаете это задание лучше!»

4. Критика-аналогия: «Раньше, когда я был таким же, как Вы, молодым специалистом, я тоже допустил такую же ошибку. Ну и досталось мне от начальника!»

5. Критика-похвала: «Работа сделана хорошо, но не для этого случая».

6. Критика-озабоченность: «Я очень озабочен сложившим­ся положением дел, потому что за невыполнение этого зада­ния в срок несет ответственность весь коллектив».

7. Критика-сопереживание: «Я хорошо Вас понимаю, вхо­жу в Ваше положение, но и Вы поймите меня. Ведь дело-то не сделано».

8. Критика-сожаление: «Я очень сожалею, но должен от­метить, что Ваша работа выполнена некачественно».

9. Критика-удивление: «Как?! Неужели Вы еще не сде­лали эту работу? Не ожидал…»

10. Критика-смягчение: «Наверное, в том, что произош­ло, виноваты не только Вы…»

11. Критика-замечание: «Не так сделали. В следующий раз советуйтесь, если не знаете, как выполнить задание!»

12. Критика-предупреждение: «Если Вы еще раз допус­тите брак, пеняйте на себя!»

13. Критика-требование: «Работу Вам придется переделать!»

14. Критика-вызов: «Если допустили столько ошибок, то сами и решайте, как выходить из положения».

15. Критика-совет: «Я Вам советую не горячиться, подож­дите, остыньте и завтра с новыми силами проанализируйте, что и как нужно поправить».

16. Конструктивная критика: «Работа выполнена неверно. Что конкретно собираетесь предпринять?» Или: «Работа не выполнена. Рассмотрите возможность использования такого- то варианта».

17. Критика-опасение: «Я очень опасаюсь, что в следую­щий раз работа будет выполнена на таком же уровне».

18. Критика-покровительство: «Да! Не получилось! Ну ни­чего, я Вам помогу».

19. Хвалебная критика: «Ну как же так? Такой талантли­вый человек, а работа выполнена на низком уровне».

Для того чтобы критика сработала, подчиненный, критику­емый руководителем, должен его уважать, ценить его мнение о себе, иметь желание выглядеть в глазах начальника достой­но, тогда он стерпит любую форму критики и направит свое недовольство на себя, на свой проступок, а не на руководите­ля. Если подчиненный относится к руководителю недоброжела­тельно, подозрительно, то обязательно нужно сочетать кри­тику с позитивными оценками каких-то черт подчиненного: инициативы, добросовестности, исполнительности и т. п.

Руководителю следует учитывать индивидуальность под­чиненного, особенности его самооценки, характера, темпе­рамента: одного можно и нужно крепко поругать, иначе до него не дойдет, а к другому можно применить только хва­лебную критику.

Критика должна быть аргументированной, основанной на фактах, примерах, расчетах. Она должна быть доброжела­тельной, желательно щадящей, чтобы она не убивала чело­века, а побуждала к исправлению недостатков. Критика дол­жна быть конструктивной, т. е. оканчиваться определенными предложениями по устранению недостатков.

Правила конструктивной критики

Правила конструктивной критики. Принципы восприятия критики

Автор: Пользователь скрыл имя

Правила конструктивной критики. Принципы восприятия критики

Этика деловых отношений.

1.Правила конструктивной критики……………………………………………….2

2.Принципы восприятия критики……………………..………………………. .9

Список используемой литературы……………………………………………. 13

1.Правила конструктивной критики

Служебный этикет требует соблюдения этических норм в ситуации психологически не очень приятной для менеджера: подчиненному необходимо сказать о недостатках в работе.

Воспитанный руководитель, вызвав к себе подчиненного, не будет начинать разговор с упреков, пока не выяснит все обстоятельства дела, пока не выслушает объяснений. Оценка действий подчиненного может быть резкой по существу, но форма должна быть корректной, свидетельствующей об умении руководителя держать себя в рамках общепринятых приличий в любых ситуациях.

Будущему менеджеру следует знать, что в служебных отношениях важна тактичность – чувство меры, умение ощущать границу, за которой в результате слов или действий возникает незаслуженная обида. Если заслуженное замечание облекается в обидную форму, внимание подчиненного отвлекается от содержания замечания. Подчиненный, будучи задет, неспособен воспринять то разумное, что содержится в высказывании руководителя.

Огромное значение имеет тон критики – спокойный, доказательный или озлобленный, с резкими словами и без веских оснований. В первом случае критика будет воспринята (во всяком случае, присутствующими) как желание помочь, во втором – как неуважение или даже оскорбление, и может вызвать такую же ответную реакцию.

Критиковать своих подчиненных следует умело и осторожно, не унижая их достоинство, не придираясь, без грубостей, ведущих к напряженности.

Чтобы критика была плодотворной, не оскорбительной и не обидной, необходимо использовать следующие несложные правила.

Важно помнить и такую закономерность: чем более человек возбужден, чем более задето его самолюбие, тем менее чувствителен он к логике, тем более пристрастен и субъективен и тем более тактичного подхода требует.

Если вы замечаете, что кто-то в споре слишком разгорячился, лучше перенести разговор на другое время.

Критиковать будут и менеджера. Не следует преследовать критикующих. Если вас несправедливо критикуют, объясните и докажите, что человек не имеет полной информации. А за конструктивную критику снизу, помогающую избежать ошибок и упущений, будьте благодарны, даже если подчиненные и задевают вашу личность.

И откровенная самокритика не подорвет авторитет руководителя, несамокритичных руководителей вряд ли будут уважать подчиненные.

Критика эффективна только в том случае, если люди готовы ее воспринять, осознать и изменить свое поведение в лучшую сторону. Нужно иметь в виду, что при критике вступает в силу социально-психологический закон «охраны территории», в соответствии с которым люди с удвоенной силой защищают свои позиции.

Поэтому любая критика «в лоб» бесполезна; высказываться следует косвенно, с элементами самокритики, одновременно призывая к совместным действиям по улучшению ситуации.

Однако наряду с конструктивной критикой иногда имеет место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдокритики.

Если вам предстоит сделать выговор подчиненному, предлагаем использовать «технику разговора-наказания», предложенную А. Панасюком.

Менеджер должен в этом случае действовать так, чтобы подчиненный принял его позицию как по отношению к данному проступку, так и по отношению к мере наказания. Чтобы принял, а не только понял. Поэтому, прежде чем наказать, «приготовьте» эмоциональный фон для принятия ваших слов. Таким фоном являются не отрицательные, а положительные эмоции человека. И только затем приступайте к собственно неприятной для него части разговора (вспомните закон крайних чисел). Начало разговора создает фон для основной его части, или установку, а конец разговора оставляет в памяти отношение к этому разговору.

Весь разговор-наказание, как предлагает автор, должен состоять из трех частей.

Цель первой части – подготовить эмоциональный фон подчиненного для принятия им того, что последует во второй части. Эта часть разговора никак не связана с проступком. Конечно, подчиненный знает (или догадывается), зачем его вызвали «на ковер», и понимает, что ничего хорошего ему этот разговор не сулит. Поэтому он, как правило, с самого начала разговора – в обороне: либо замкнут, либо в агрессивном настрое (попытка все отрицать). Представьте себе, что произойдет с подчиненным, которого вызвали к руководителю «на ковер», а вы вместо разноса начнете его хвалить. Например, «Иван Иванович, наша фирма видит Ваше старание, ответственное отношение к работе. Вы один из главных специалистов по… вопросу…». Такое начало будет для него обескураживающим – он-то готов к агрессии с вашей стороны, к «разносу», поэтому в результате удивления у работника включится внимание, и он будет вас слушать.

Далее вы переходите ко второй части, где вы осуждаете поступок, а не личность работника, при этом ваше лицо должно выражать сопереживание. Однако некоторые руководители делают наиболее распространенную ошибку – обобщение: «Вы, как всегда…». Делать этого не рекомендуем, так как человеку свойственно соответствовать тем ярлыкам, которые на него навешивают. «Если руководитель говорит, что я, как всегда… зачем тогда стараться?»

После осуждения конкретного поступка, переходите к третьей части по варианту, получившему условное название «валидол». Можно обратиться к подчиненному с просьбой: «А теперь, Иван Иванович, у меня к Вам будет личная просьба… Если можно, конечно? (Пауза…) Пожалуйста, если можно, на будущее избавьте меня от подобных разговоров… Я ведь знаю, что Вы можете прекрасно работать и без подобных нарушений. Вот в прошлый раз, как мне говорили, Вы же прекрасно…». То есть в конце разговора-наказания вновь похвалите работника. Следует помнить, что любой разговор должен заканчиваться на положительной ноте.

Нужно научиться позитивно критиковать других людей, не вызывая обид и негодования. Позитивная критика – это большое искусство менеджера. Приведем отдельные формы критики:

Для того чтобы критика сработала, подчиненный, критикуемый руководителем, должен его уважать, ценить его мнение о себе, иметь желание выглядеть в глазах начальника достойно, тогда он стерпит любую форму критики и направит свое недовольство на себя, на свой проступок, а не на руководителя. Если подчиненный относится к руководителю недоброжелательно, подозрительно, то обязательно нужно сочетать критику с позитивными оценками каких-то черт подчиненного: инициативы, добросовестности, исполнительности и т. п.

Руководителю следует учитывать индивидуальность подчиненного, особенности его самооценки, характера, темперамента: одного можно и нужно крепко поругать, иначе до него не дойдет, а к другому можно применить только хвалебную критику.

Критика должна быть аргументированной, основанной на фактах, примерах, расчетах. Она должна быть доброжелательной, желательно щадящей, чтобы она не убивала человека, а побуждала к исправлению недостатков. Критика должна быть конструктивной, т. е. оканчиваться определенными предложениями по устранению недостатков.

2.Принципы восприятия критики

Практически каждый человек в течение жизни неоднократно сталкивается с необходимостью воспринимать критические замечания в свой адрес. Труднее всего «сохранить свое лицо» под огнем критики. Даже в том случае, если критикующий знает и использует соответствующие этические правила, критика воспринимается достаточно болезненно. Это предопределено объективными особенностями человеческой психологии. Специалисты утверждают, что примерно 90% людей не умеют достойно реагировать на критику, замечания и оскорбления.

Если критика направлена лично в ваш адрес, то какой бы горькой она ни была, главное – из любой критики сделать правильный вывод и постараться впредь не допускать высказываний или действий, ее вызывающих.

К критике надо относиться как к неизбежному злу человеческого общения – спокойно и мудро. А можно даже извлечь некоторую пользу, учитывая пословицу: «Никто нас так не учит, как наши враги». Исходя из этого, следует порекомендовать некоторые правила восприятия критики, пропуская которые через собственное сознание, можно снизить остроту рассматриваемой проблемы.

Всегда следует помнить известные принципы восприятия критики:

  • если меня критикуют, значит, от меня ожидали большего;
  • необходимо деловое восприятие критики вне зависимости от того, кто критикует и в какой форме;
  • центральный принцип восприятия критики – «все, что я делаю, я мог бы делать лучше»;
  • наиболее ценная критика направлена на несовершенство того, что кажется нормальным;
  • отсутствие критики – это показатель пренебрежения или неверия в способность ее нормального восприятия;
  • критика позволяет выяснить отношение критикующего к другой стороне;
  • необходимо поддержать попытку критикующего конструктивно разобраться в деле, даже если он ошибается.

Источники:
Как критиковать эффективно
Шесть правил конструктивной критики. Необходимо уметь управлять своими эмоциями, тогда у вас появляется возможность критиковать более взвешенно и беспристрастно
http://psyfactor.org/lib/criticism3.htm
Правила конструктивной критики
Приводим основные правила и формы конструктивной критики.
http://bbcont.ru/psychologies/pravila-konstruktivnoi-kritiki.html
Правила конструктивной критики
Правила конструктивной критики
http://www.strategplann.ru/etika-otnoshenij/pravila-konstruktivnoj-kritiki.html
Правила конструктивной критики
Правила конструктивной критики. Принципы восприятия критики Автор: Пользователь скрыл имя Правила конструктивной критики. Принципы восприятия критики Этика деловых отношений. 1.Правила
http://student.zoomru.ru/psih/pravila-konstruktivnoj-kritiki-principy-vospriyatiya/228700.1799966.s1.html

(Visited 4 times, 1 visits today)

Популярные записи:

как успокоить нервы и уснуть Как успокоить нервыОтличным способом успокоить нервную систему являются водные процедуры… (1)

Статьи о психологии отношений Категории «общение» и «деятельность» в анализе семейных отношенийКатегории «общение» и… (1)

Предотвращение суицида Предотвращение суицида Как помочь человеку, который помышляет о самоубйистве Человек… (1)

А ты точно шаблон 15 женских фраз, которые ставят парней в тупикМы все прекрасно… (1)

Одиночество мужчины в 45 Мужское одиночество. В основном принято говорить об одиночестве женщины –… (1)

COMMENTS