Психологическая атмосфера в коллективе способы преодоления агрессии

Как справиться с агрессией в коллективе

70% наемных сотрудников сталкивались с агрессией на работе. Проявляется она по-разному: коллеги повышают голос друг на друга, доминируют, спорят и даже дерутся. Владимир Герасичев предлагает решение, как создать безопасную среду в коллективе.

Для начала предлагаю разобраться с самим понятием «агрессия» и для чего мы ее проявляем. Очевидно, что она являет собой одну из форм человеческой энергии. Сама по себе энергия нейтральна, однако в различных ситуациях мы окрашиваем ее в разные цвета: от любви, радости, азарта и драйва и воодушевления, до обиды, злости, давления и собственно агрессии как психической, так и физической.

Агрессия — это выпуск негативной энергии. Существует множество споров о цели нашей жизни как таковой, но в одном сходится большинство — основной целью является выживание как таковое. И в этом плане агрессия является мощным инструментом с древних времен. Чтобы выжить, людям необходимо было развивать различные навыки, в частности проявления силы в виде агрессии было весьма необходимым. Современный мир стал куда более безопасным по сравнению с тем, что было еще несколько сотен и даже десятков лет назад. Но до сих пор в нем продолжают жить те же люди, с теми же привычками и убеждениями, что и много лет назад.

Принято считать, что сильный человек — это тот, кто может постоять за себя и отстоять свои интересы и взгляды, в том числе и с помощью агрессии. Обычно ее используют, когда другие способы уже не работают или как кратчайший путь (иногда самый быстрый) для достижения желаемого результата. Если бы этот способ достижения цели был бы неэффективным, то вряд ли бы это так часто использовали. Однако это имеет негативные последствия, четко выраженные.

Я хотел бы поговорить об агрессии на работе, ее последствиях и способах взаимодействия с ней. К сожалению, исследования, проведенные в июле 2010 года, одной известной компанией говорят о том, что 70% россиян, так или иначе, сталкиваются с агрессией на рабочем месте. Я предлагаю свое видение причин возникновения и способов создания безопасной рабочей среды в коллективе.

Как правило, контекст рабочей среды (атмосфера в компании) складывается стихийно, сам по себе. На него влияют многие факторы, такие как:

  • стиль руководства (авторитарный, доминирующий или партнерский демократичный),
  • область деятельности компании (услуга, продажи или производство),
  • конкретные люди со своими привычками,
  • система правил и договоренностей (или отсутствие таковой),
  • культурные традиции, географическое положение,
  • наличие системы контроля, хорошей HR-службы и т.д.

Очень редко в компании осознанно выстраивают систему взаимодействия сотрудников и корпоративную культуру как безопасную, творческую среду. Чаще приходится разбираться с последствиями, с конкретными происшествиями. Как правило, их стараются скрыть и не выносить на поверхность.

Агрессия на рабочем месте может проявляться по разному: повышение голоса, словесные оскорбления (кстати, один из самых распространенных видов), доминирование или унижения других людей самыми разными способами, сарказм, злость, ярость, раздражение, открытые споры и сопротивления, вплоть, до применения физической силы. Иногда, даже официально, подобные проявления рассматриваются как сильная сторона команды, проявления настойчивости, напора и целеустремленности. Мол, слабым у нас не место. Как правило, это начинается с авторитарной позиции руководства, основанной на давлении и контроле. В такой атмосфере невозможно избежать той или иной формы проявления агрессии, так как она транслируется сверху вниз и буквально пропитывает рабочую среду.

Это не может не сказаться на эффективности работы компании в долгосрочной перспективе. Люди не могут находиться продолжительное время в контексте страха, давления и дальше «выкладываться» на полную на работе. Возможно, такое агрессивное взаимодействие и сработает, чтобы люди «собрались» на короткое время, но в дальнейшем они приспосабливаются и выживают (при хороших, например, финансовых или других перспективах), в худшем случае уходят из компании.

Следует также понимать, что для проявления агрессии необходимо минимум два человека. Один может провоцировать, а другой использовать эту провокацию для агрессивных проявлений. Можно по-разному на это смотреть как с одной, так и с другой стороны. Можно ощущать себя жертвой провокации и оправдывать этим свою агрессию, а можно ощущать себя жертвой агрессора и выставлять себя невинным и непричастным к происходящему. Мы все играем в свои удобные нам игры. Но если вы все еще работаете в компании, значит, она вас чем-то устраивает. Результаты говорят сами за себя. Также важно отметить, что эти люди, которые находятся рядом с агрессором, могут влиять на него как в одну, так и в другую сторону. Если они настроены агрессивно и эмоционально, то это дает дополнительный стимул и ощущение безнаказанности. Если же они создают миролюбивую и спокойную обстановку, то это снижает уровень напряжения.

По мнению канадского Chartered Management Institute, вот что способствует агрессии:

  • авторитарный стиль руководства;
  • оставление без внимания случаи психологической, тем более физической агрессии;
  • нереалистичные задачи и сроки;
  • предвзятость и дискриминация;
  • личные качества коллег и руководителей.

Иногда, люди считают это чем-то естественным и опускают руки, позволяя этому быть. Именно позволение в той или иной форме является основной причиной возникновения агрессии в рабочей среде.

Мы проанализировали огромное количество информации на эту тему и сделали несколько интересных, на мой взгляд, выводов.

Есть множество причин и предпосылок для возникновения агрессии, начиная от исторических и психологических, заканчивая непосредственными условиями в конкретной компании. Мы понимаем, что ничто не может гарантировать возникновение агрессии в коллективе. Однако существует реальная возможность снизить вероятность возникновения агрессивных проявлений. Ведь существует множество компаний с целостной, безопасной и рабочей средой, где практически исключены агрессивные проявления.

Мы предлагаем несколько конкретных шагов создания безопасной рабочей среды:

1) Принять (политическое) решение о создании в компании безопасной рабочей среды. Это должен быть осознанный выбор и соответствующее заявление (декларация). Без этого все остальные шаги не имеют особого значения.

2) Провести честный и откровенный разговор на всех уровнях о возможных проявлениях агрессии. Это требует создания безопасной среды, честности и открытости. Что ведет нас логично к пункту №3.

3) Быть примером и взять ответственность за создание атмосферы, потенциально исключающей возникновение агрессии. Не перекладывать ответственность на других и не становиться в позицию жертвы провокации или агрессора. Что если, изначальным источником провокации или агрессии являешься именно ты (а не другая сторона)?

4) Создание системы договоренностей о том, что приветствуется и поощряется в коллективе (открытость, партнерство, поддержка) и что не является частью корпоративной культуры (злость, агрессия, доминирование). Из этого логично вытекает пункт №5.

5) Не умалчивать, а открыто говорить о любых фактах проявления агрессии в коллективе. Люди живут в общении. Если вы позволяете себе быть честным и «не заметать под ковер» очевидные вещи, вы не будете создавать позволение людям проявляться агрессивно. Именно позволение проявлять агрессию является причиной ее возникновения.

Мы живем в мире, в котором для достижения максимальных результатов совсем необязательно быть агрессивным. Если целые страны могут решать общие вопросы без войны и агрессии за столом переговоров, то и мы это можем. Она всегда вызывает ответную реакцию и последствия. Мирное, безопасное решение вопросов, создает множество возможностей для создания, а не разрушения. Для меня агрессия никогда не являлась признаком силы и однозначно является признаком слабости.

Вы можете быть источником изменений в своей компании, на каком бы уровне вы не работали. Вы можете начать открыто говорить о происходящем или оставить все как есть, и продолжать существовать в «удобном» для вас мире. Если вы ничего не меняете — значит, вас все устраивает. Выбор за вами!

В этой статье мы говорим о нормальных, психически здоровых людях не склонных к агрессии из-за каких-либо отклонений. Если у вас возникают сомнения на этот счет, или же наоборот, есть уверенность относительно каких-либо сотрудников, что это именно тот случай, мы советуем вам обратиться к специалистам и не рисковать здоровьем окружающих.

Источник:
Как справиться с агрессией в коллективе
70% наемных сотрудников сталкивались с агрессией на работе. Проявляется она по-разному: коллеги повышают голос друг на друга, доминируют, спорят и даже дерутся. Владимир Герасичев предлагает решение, как создать безопасную среду в колле
http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1293229-kak-spravitsya-s-agressiei-v-kollektive

Как улучшить психологический климат в коллективе?

Каждый хотел бы отыскать такую работу, где и платят хорошо, и коллектив приятный, и переработок нет, и присутствует весь соцпакет. Подобная информация указана почти в 99% резюме на разных ресурсах по поиску работы. А вот работодатели предлагают меньше привилегий, но много требований с небольшой оплатой. Конечно, для них тоже важно отыскать подходящего кандидата, а еще достичь высокой производительности труда с минимальными усилиями со своей стороны.

Позитивные настроения среди работников всегда положительно сказываются на рабочем процессе и производительности труда.

В крупных компаниях с успехом применяется принцип работы с сотрудниками не только для повышения квалификации, но и нормализации психологического климата в коллективе. К несчастью, немало средних и малых фирм не уделяют данной проблеме внимания, что становится причиной многих трудностей.

Психологический климат в коллективе. Основные понятия

Постараемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Другое название – социально-психологический климат или СПК. Это общее, в некоторой степени устойчивое, психологическое настроение коллектива одной фирмы, которое проявляется в различных типах деятельности.

Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании. Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:

доверие между коллегами и к начальству;
чувство стабильности, защищенность;
всеобщая готовность справляться с трудностями;
оптимизм;
приятное взаимодействие между работниками;
симпатии и поддержка между сотрудниками;
уверенность, внимание;
настроенность на компромисс;
допустимое свободомыслие;
желание развиваться.

При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Выделены определенные факторы, которые влияют на психологический климат в коллективе. Они способны делать его отрицательным и положительным. К ним важно отнести санитарные и гигиенические условия: освещенность, размер помещения, уровень комфорта места работы, температура и т.д.

Другим фактором выступает сам руководитель. Если человек придерживается здорового стиля жизни, с ответственностью относится к работе, отличается позитивными качествами, то он станет примером для работников.

Для создания нормального климата в коллективе руководителю важно подбирать на работу людей с определенным типом темперамента, дабы они подходили друг к другу. Еще важна совместимость по возрасту и опыту.

Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению

Сейчас есть немало подходов и принципов по уменьшению социальной напряженности в организации, то есть по созданию положительного психологического климата среди работников. Эти цели предусматривают такие действия:

при образовании коллектива фирме важно учесть психологическую совместимость людей. В зависимости от целей требуется сочетание различных типов темперамента и характера. Во множестве ситуаций группа с людьми одинакового типа характера оказывается почти неработоспособной. К примеру, если собрать только работников, которые не способны на инициативность и ждут постоянных указаний свыше, или только тех, что привыкли раздавать команды;

При наличии напряженностей среди работников, важно понять их причину и найти пути решения и устранения проблемы.

важно соблюдать оптимальность подбора, постановки, аттестаций и тренировки руководителей;
установить приемлемое ограничение количества работников, что подчиняются одному начальнику (5-7);
следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и работников. Избыточное и недостаточное число сотрудников становится причиной нестойкости коллектива. Образовывается почва для развития конфликтов, напряжений из-за желания разных кандидатов занимать должность и получать повышения по службе. Другая причина – неравномерность рабочей нагрузки, что возникает при присутствии лишних работников;
опираться в работе важно на самых активных и авторитетных представителей коллектива, т.е. неофициальных лидеров, что пользуются доверием остальных сотрудников;
контроль процессов организации содержательных составляющих климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения);
предупреждать и находить выход из конфликтов между личностями;

использовать социальные и психологические способы, которые способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером, использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).

Экспертами разработано немало психологических и социальных способов создания позитивного климата в коллективе. Среди них важно выделить:

Руководители подбирают для собственного коллектива наиболее подходящие методики для налаживания отношений.

Придумано еще немало иных способов и тренингов, которые направлены на формирование положительного климата среди сотрудников. На сегодняшний день в отдельных компаниях трудятся психологи. Они занимаются организацией психологических игр, тестирований, проводят занятия с работниками. Некоторые компании приглашают подобных специалистов со стороны. Это, конечно, позитивно воздействует на психологический и социальный климат.

Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:

запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места. Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;
работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду. Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;

важно руководителю понимать, что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе. Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе. Потому важно создание дружественной атмосферы;
кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре. Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании.

еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

Источник:
Как улучшить психологический климат в коллективе?
Каждого руководителя волнует вопрос, как улучшить психологический климат в коллективе? Что требуется предпринять для нормализации рабочего процесса?
http://sunmag.me/sovety/20-01-2014-kak-uluchshit-psikhologicheskij-klimat-v-kollektive.html

Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации

Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации

В современных условиях одним из наиболее важных направлений повышения эффективности значения и роли человеческого фактора является сфера оптимизации управления морально-психологическим климатом в трудовом коллективе.

Морально-психологическим климатом (МПК) является преобладающий в организации (коллективе, группе) относительно устойчивый психологический настрой его участников, который проявляется во всем многообразии их деятельности Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ЛТД, 2012.

Морально-психологический климат в значительной мере определяет систему отношений членов коллектива к труду, друг к другу, к окружающим событиям, а также в целом к организации на основании личных ценностных ориентаций. Само понятие “ценностные ориентации”, широко применяется в социальной психологии, выражая положительную или отрицательную значимость разнообразных для человека предметов, а также явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключается внутренняя основа отношений человека к разнообразным ценностям морального, материального, духовного и политического порядка.

Вполне естественно будет предположить, что во многом именно ценностные ориентации определяют состояние психологической атмосферы в коллективе. Логика этой закономерности заключается в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов той или иной организации, то тем самым исключаются предпосылки для формирования негативного морально-психологического климата. Там, где подобное ценностно-ориентационное единство не достигается, а в межличностных взаимоотношениях доминируют индивидуальные, узкоэгоистичные ценности, то в таком коллективе почти всегда будет царить негативная психологическая атмосфера.

Важнейшей особенностью морально-психологического климата является то, что именно он дает наиболее емкую и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни в организации. Это объясняется тем, что именно МПК в себе аккумулирует, в конечном счете, взаимодействие всех компонентов и факторов жизни в коллективе. На состоянии психологической атмосферы в коллективе отражаются все достижения или же, наоборот, просчеты коллектива и его руководства.

Таким образом, любое действие члена организации или её руководителя, в особенно то, которое носит отрицательный характер, в первую очередь, будет сказываться на состоянии морально-психологического климата. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

Морально-психологический климат является одним из не только наиболее подвижных, но также и наиболее значимых компонентов в структуре важнейших социально-психологических факторов всей жизнедеятельности организации. Высокая значимость морально-психологической атмосферы обуславливается, в первую очередь, тем, что она отражает доминирующее внутреннее состояние в коллективе, а также психологическую атмосферу, царящую в нем.

По той причине, что в нашей жизни трудовая деятельность играет важную роль, совершаясь посредством участия каждого в совместной работе трудового коллектива, то вполне уместно предположить, что также и характеристики утвердившегося в данной организации морально-психологического климата будут представлять собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждого индивида.

Психологическая атмосфера в коллективе оказывает заметное влияние на межличностные отношения в коллективе, которые, в итоге, приводят к определенным изменениям в психологическом состоянии каждого его участника Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.: Политиздат, 2012.

Посредством морально-психологического климата опосредуется любая деятельность трудового коллектива. Доминирующий психический настрой той или иной группы людей, при этом собой определяет не только меру включенности каждого участника коллектива в деятельность, но также, в конечном счете его эффективность. Из этого следует, что благоприятная психологическая атмосфера в коллективе может служить фактором не только мобилизации внутренних резервов производительности труда, но также и усиления трудовой дисциплины. Зависимо от характера психологической атмосферы в коллективе

воздействие морально-психологического климата на личность будет весьма различным:

он может стимулировать к труду;

поднимать настроение, вселяя уверенность и бодрость или же наоборот, угнетающе действовать;

снижать энергию и активность;

приводить к потере производительности.

Таким образом, по сути, морально-психологический климат является интегральным показателем уровня развития коллектива. Данная закономерность находит свое отражение в содержании выше предложенных определений коллектива и морально-психологического климата. Фундаментальной основой данных определений служат ценностные ориентации составляющих коллектив людей. Достижение определенного уровня единства является целью на пути становления коллектива, и одновременно индикатором состояния его психологической атмосферы. Четкое понимание и осознанием членами коллектива стоящих перед ним целей и задач, гибкость в выборе способов их достижения и средств характеризуют уровень развития коллектива. Данные показатели служат в качестве основы формирования благоприятного морально-психологического климата.

Источник:
Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации
Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации В современных условиях одним из наиболее важных направлений повышения эффективности значения и роли человеческого
http://studbooks.net/1451847/menedzhment/moralno_psihologicheskiy_klimat_kollektive_znachenie_organizatsii

Психологическая атмосфера в коллективе: как бороться с агрессией

Психологическая атмосфера в коллективе: как бороться с агрессией

Данные социологических исследований подтверждают – с фактами агрессии на рабочем месте сталкиваются порядка 70% россиян. Агрессия может проявляться в различных формах – оскорблениями, повышением голоса, элементами ярости, злости, раздражения и спорами, которые порой доходят до применения физической силы. Никто не может навсегда застраховаться от фактов агрессии на своем рабочем месте. Однако многие компании поддерживают комфортную рабочую среду в коллективе. Какие шаги позволили им добиться такого эффекта?

В этой статье вы прочитаете:

  • Как бороться с агрессивными сотрудниками
  • Как поддерживать комфортную психологическую атмосферу в коллективе

Психологическая атмосфера в коллективе прямо влияет на результативность работы сотрудников. В нашем материале мы поговорим об опыте здоровых, уравновешенных людей, не страдающих агрессий. Если возникают сомнения в отношении отдельных сотрудников, подозревая факт таких психических заболеваний, лучше не рисковать здоровьем и безопасностью других, а проконсультироваться со специалистом.

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Агрессия является одной из форм проявления человеческой энергии. При этом она сама по себе является нейтральной, но окрашивается в различных жизненных ситуациях в разные эмоциональные оттенки – с проявлениями радости, любви, драйва, азарта, воодушевления, но порой это злость, обиды, агрессия или давление.

Агрессия является негативным проявлением энергии. Распространены разные мнения в отношении смысла жизни человека. Однако большинство сходится в том, сто она заключается в выживании. С древних времен в выживании помогал мощный инструмент – агрессия. Людям приходилось работать над развитием разных навыков, при этом проявление силы в виде агрессии оказывалось ценной способностью. Если бы данный вариант достижения цели не приносил результат, вряд ли бы так активно использовался.

Но годы шли и времена менялись – сегодня мы живем в более безопасном мире по сравнению с тем, что был столетия назад. Однако и сегодня распространено мнение – сильным считается человек, который способен себя защитить, отстоять собственные взгляды и интересы, и при необходимости прибегая даже к агрессии.

Порой агрессию открыто расценивают в качестве сильной стороны команды, проявления целеустремленности и настойчивости. Даже известна соответствующая фраза – слабым здесь не место. Такая политика начитается обычно авторитарной позицией со стороны руководства, в основе которой контроль и давление. Подобная психологическая атмосфера в коллективе обязательно сопровождается различными проявлениями агрессии, спускающейся сверху вниз и пронизывающей всю рабочую атмосферу.

Оценивая социально-психологическую атмосферу в коллективе, я никогда не признавал проявления агрессии признаком силы. Уверен, что агрессия – это проявление слабости. Ведь агрессия обычно становится кратчайшим способом для достижения своей цели. Но данная тактика приводит к явным негативным последствиям.

Агрессия может быть вызвана разными причинами – от исторических и психологических факторов до
определенных условий работы в конкретной компании (рисунок 1).

Обычно в контексте рабочей среды психологическая атмосфера в коллективе складывается сами по себе, стихийно. Данный процесс зависит от множества факторов, в числе которых стиль руководства, управление деятельностью сотрудников, сфера деятельности компании, конкретные люди со своими привычками, система договоренностей и правил, географическое нахождение, культурные традиции, развитая HR-служба, наличие системы контроля и пр.

Редко складывается ситуация, когда в компании осознано выстраивается взаимодействие сотрудников с созданием корпоративной культуры как творческой, безопасной среды. Чаще приходится разбираться с последствиями – конкретными возникшими проблемами, обычно стремясь скрыть, а на выставлять на обсуждение.

Данная социально-психологическая атмосфера в коллективе не может положительно влиять на долгосрочную эффективность работы. Ведь человек не способен постоянно находиться в атмосфере страха и давления, продолжая при этом выкладываться с полной отдачей. Данная агрессия может привести к недолговечному эффекту при необходимости мобилизации работников на краткосрочную перспективу, но оказывается неприемлемой в долгосрочных планах.

Социально-психологическая атмосфера в коллективе: роль руководителя

В сохранении спокойной психологической атмосферы в коллективе отводится особая роль руководителям, управлению деятельностью сотрудников (рисунок 2). Агрессия становится формой взаимодействия между людьми в моменты, когда не приносят результат другие способы. Задачей руководителя становится обеспечение таких условий, в которых работнику бы не требовалась агрессия – остановив эту небольшую войну в коллективе, которая нарушает всю эффективность работы.

Следует задаться вопросом – можно ли в вашей компании безопасно и свободно выражать свои идеи, либо у сотрудников возникают сопутствующие опасения? Ведь притворство и страх становятся первыми признаками агрессии – в открытой либо скрытой форме, ухудшая социально-психологическую ситуацию

Как избавить сотрудников от агрессивности

Агрессивность вовсе необязательна для достижения отличных результатов. Если целые государства могут решать сложные вопросы без военной агрессии, то почему бы нам не использовать возможности созидания, а не разрушения?

Для проявления агрессии нужны минимум 2 человека. Один может провоцировать, а другой реагировать на данные провокации агрессией. При этом везде можно видеть провокации, оправдывая этим свое поведение. Либо же можно чувствовать себя жертвой агрессора, выступая как невинный и непричастный к ситуации. Все мы играем в удобные для себя игры.

Поэтому самым эффективным методом противодействия становится грамотная реакция со стороны окружающих. Люди, находящиеся рядом с агрессором, могут на него повлиять в определенную сторону. Если люди настроены эмоционально и агрессивно, это будет дополнительно стимулировать на чувство безнаказанности. Если будут создавать психологическую атмосферу в коллективе в обстановке спокойствия и миролюбия, это позволит уменьшить степень напряжения в коллективе.

Источник:
Психологическая атмосфера в коллективе: как бороться с агрессией
В этой статье вы прочитаете о психологической атмосфере в коллективе, а также о том, как организовать управление деятельностью сотрудников, которые проявляют агрессию. Подробнее
http://www.kom-dir.ru/article/1035-psihologicheskaya-atmosfera-v-kollektive

Реферат: «Управление агрессией в коллективе»

Введение
1. Природа конфликта
1.1 Определение агрессии
2. Способы разрешения конфликтов
2.1 Методы определения причин конфликтного поведения
2.2 Основные методы разрешения конфликтов
Заключение
Список литературы

Нет необходимости объяснять отрицательную роль конфликтности и агрессивности для процесса общения, установления взаимопонимания между людьми и отношений между ними.

Агрессивность является сложным личностным качеством, включающим в себя обидчивость, вспыльчивость, подозрительность.

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с агрессией разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается трудно достижимой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие – будь то родственники или те, с кем мы вместе работаете, полагают, что мы сами виноваты в собственной неудаче. Либо цель была нами неверно сформулирована, либо средства ее достижения выбраны неудачно, либо мы не смогли верно оценить сложившуюся ситуацию и обстоятельства нам помешали. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта.

Как выйти из сложившейся ситуации? Надо ли прилагать какие-либо специальные усилия для того, чтобы преодолеть ее и вновь завоевать расположение окружающих нас людей? Или же не нужно этого делать; просто не следует обращать внимание на то, как к нам относятся другие?

Чтобы найти правильное решение этой дилеммы весьма полезно знать, что такое конфликт, как он разворачивается, через какие фазы проходит и как разрешается. В этом смысл изучения конфликтов.

В целом, феномен социально – психологического конфликта изучен достаточно полно. Тем не менее, существует насущная необходимость изучения возможностей возникновения межличностных конфликтов и поиска путей их разрешения.

1. Природа конфликта

1.1 Определение агрессии

Недостатка в различных определениях агрессии нет. Мы приведем несколько из них, каждое из которых раскрывает и подчеркивает ту или иную сторону этого динамического группового процесса.

В целом, агрессию можно определить следующим образом:

Агрессия – поведение, ориентированное на нанесение вреда объектам, в качестве которых могут выступать живые существа или неодушевленные предметы. Агрессивное поведение служит формой отреагирования физического и психического дискомфорта, стрессов, фрустраций. Кроме того оно может выступать в качестве средства достижения какой-либо значимой цели, в том числе повышения собственного статуса за счет самоутверждения. В основе любой агрессии лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Агрессия – это такое состояние отношений между людьми, когда по крайней мере один из них сердит, раздражен, враждебен по отношению к другому, критикует его действия, что ведет к остановке продуктивной работы и нарушению морального равновесия;

Источник любой агрессии (происходит ли он между двумя людьми, группами или странами) находится внутри индивидуальности и является продолжением восприятия реальности;

Агрессия – интерактивное состояние, проявляющееся в несогласии, различиях или несовместимости внутри или между социальными единицами: индивидуальностями, группами, организациями и т.д.

1.2 Причины, типология и структура конфликта

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены – слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть – приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: «Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами». На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, «запускаем на орбиту» своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» – их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов – на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема этого процесса «обмена любезностями»? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив «обидой на обиду». При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

По формам проявления конфликты имеют место во всех областях общественной жизни. И.Е. Ворожейкин с соавторами (Ворожейкин, 2000) выделяют социально – экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально – бытовые и иные типы конфликтов.

По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, в силу складывающихся в организации или ее подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.
Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:
ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;
плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и / или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать, чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Основными объективными факторами возникновения конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности, слабая разработанность и использование в России нормативных процедур разрешения социальных противоречий; недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; сам образ жизни россиян, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами; традиционные для нас стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий и др.

Основными организационно-управленческими факторами конфликтов являются: структурно – организационные, функционально – организационные, личностно – функциональные и ситуативно – управленческие.

Основными личностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкая конфликтоустойчивость; плохое развитие эмпатии; неадекватный уровень притязаний; акцентуации характера и др. В процессе межличностного восприятия могут возникать искажения образа партнера, приводящие к взаимному непониманию и конфликтам.

Существуют 2 основных типа конфликтов – внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до 4, 6 и более). Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими – и здесь, как говорится, третьего не дано.

Внутриличностный конфликт – состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. «Две души живут в моей груди…» – писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.

Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Источник:
Реферат: «Управление агрессией в коллективе»
Реферат Управление агрессией в коллективе
http://psychojournal.ru/referats/1047-upravlenie-agressiey-v-kollektive.html