Правила постановки целей

Постановка жизненных целей

Постановка жизненных целей несколько отличается от простой установки цели. Главное отличие то, что каждая из жизненных целей должна охватывать часть вашей жизнедеятельности, а вместе способствовали целостной гармоничной и счастливой жизни вашей.

Прежде, чем продолжить, если вы не знакомы с правилами постановки целей, то посоветую прочитать пару моих статей об этом, чтоб лучше понять далее изложенный материал:

Главная сложность, с чем сталкиваются целеустремленные люди – при постановки больших целей нужно следить, чтоб они не противоречили друг другу.

Допустим, вы хотите создать семейный очаг на десяток душ, и в то же время – объехать весь мир с миссией папа Рижского. Первая цель требует оседлого образа жизни, вторая – служение в первую очередь другим людям, а не только своей родне, и без постоянного места жительства.

Итак, ваши жизненные цели должны охватить всю вашу область жизнедеятельности. Читайте список ниже, если нет соответственной цели: задумайтесь, найдите такую. Цели могут иметь окончательный и неповторимый результат, так и наоборот — движение к такой цели, и есть сама цель. (это как езда на авто ради самой езды, а не для, того чтоб куда приехать).

1. Дом и семья: найти половинку, четвертинку, вырастить сына, посадить древо…

2. Финансы и профессия: стать профессионалом на своей работе, сколотить капитал…

3. Духовное житие: открыть новую чакру, церковь, приют, совершить хадж, прожить «верную Богу» жизнь…

4. Здоровье: сохранять форму и здоровье, прививать полезные физкультурные привычки, питаться правильно…

5. Самообразование: прочитать 100 книг, которые изменили мир, улучшать мышление…

6. Саморазвитие: воспитать в себе Личность, выработать трудолюбие и жизнерадостность …

В каждой области описанной выше жизнедеятельности вам необходимо поставить цель по следующий правилам и рекомендациям:

1. Проверите и убедитесь, что жизненная цель, которую вы выбрали в соответствующей области вашей жизни, действительно отражает то, что вы хотите на самом деле. Что это ваша цель, а не мимолетное желание, навеянное кем-то или чем-то…

У вас есть ценности, убеждения и верования. Проверите, что они не конфликтуют с ни какой целью. Прежде, чем поставить цель – обмозгуйте ее, представьте, что произойдет, если она уже будет у вас в руках. Отслеживайте любые реакции. Если что-то не так – уделите вниманию мелочи. Лучше вначале потратить дополнительно времени, чем потом снова менять жизненные ориентиры.

2. Каждая из целей не должна противоречить другим целям и вашим возможностям.

Об этом уже писал выше. Проследите, чтоб цели были согласованны. Конечно же, в чем то вы достигнете большего успеха в чем-то нет, так и должно быть. Но вот конфликт между ними – не допустим.

3. Ставьте цели в положительной форме

Т.е. не то, что вы не хотите, чтоб было, а то что вы хотите. С местоимением «Я» в настоящем времени. «Не хочу быть бедным» – не верно, правильно будет так: «Я зарабатываю ежемесячно 10000 долларов!».

4. Разверните цель, детализируйте ее

Планирование займетесь потом, как и реальными шагами, чтоб добиться своей жизненной цели. Но детализировать стоит как можно раньше. Чем больше информации, тем проще вам будет осознать конечный желанный результат.

Вместо того, чтоб заказывать: «большой дом», лучше детализировать: «большой дом, 5 комнат, 140 кв.м, с большими окнами, современным фасадом и т.д.».

Многократно завышайте цель. И дело не в том, что человек часто недооценивает себя. Просто, так поступают, по мнению многих статистов-социологов, многие уже успешные люди.

«Лучше тупой карандаш, чем самая острая память!» Думаю, знакома вам такая поговорка. Кроме этого, записанная, а еще лучше детально расписанная цель на бумаге – воспринимается подсознанием, как инструкция к действию!

Дальше, каждый день, согласно правилам целеустремлённого человека, – просматривайте цели. Да, работы много (с каждой целью нужно будет поработать уже отдельно), но путь осилит идущий, и путь начинается с одного шага, сейчас!

Источник:
Постановка жизненных целей
Постановка жизненных целей несколько отличается от простой установки цели. Главное отличие то, что каждая из жизненных целей должна охватывать часть вашей жизнедеятельности, а вместе способствовали целостной гармоничной и счастливой вашей жизни.
http://www.iaim.ru/postanovka-zhiznennyx-celej/

Правила постановки целей

SMART / SMARTER — это мнемоническая аббревиатура, используемая в менеджменте и проектном управлении для определения целей и постановки задач. В оригинале, термин хорошо описан на страницах проекта Project Smart: Management Review. — Volume 70, Issue 11 (AMA FORUM). — P. 35-36.

Нет чёткого мнения сколько должно быть критериев: пять или семь. Обычно принимаются следующие значения:

Достижение цели зависит от её формулировки, и первый шаг к успеху дела — правильно сформированные цели. SMART цели — умные цели.

Что такое цель? Цель — это то, к чему стремятся, чего хотят достигнуть; назначение, смысл предпринимаемых действий; желаемое на данный момент состояние какого-либо проекта в результате выполненной работы. Как необходимо ставить цели, чтобы они были достигнуты и с тем результатом, который вам необходим? Цели должны быть умными. Что это означает? В практике управления существуют так называемые SMART-критерии, которым должны соответствовать цели. SMART — это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов, или на русском языке ДОЙКА:

  • достижимый (attainable);
  • ограниченный во времени (time-bounded)
  • измеримый (measurable);
  • конкретный (specific);
  • актуальный (relevant);

Само слово smart в переводе на русский и означает «умный». Таким образом, правильная постановка цели означает, что цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, значимой и соотноситься с конкретным сроком.

Ставя задачу, прежде всего, нужно задать себе вопрос: что вы хотите получить в результате её выполнения? Почему важен этот критерий? У вас в голове формируется своё видение результата выполнения задачи (идея один — И1). По ходу изложения цели у сотрудника формируется своё представление результата (идея два — И2). В итоге может получиться, что вы и сотрудник по-разному представляете себе одну и ту же цель (то есть И1 и И2). Чтобы этого не произошло, необходима обратная связь: нужно убедиться, правильно ли сотрудник понял поставленную перед ним задачу. То есть достичь однозначного понимания ответа на вопрос, что нужно получить в результате выполнения цели. При этом необходимо стремиться к тому, чтобы было как можно меньше понятий по умолчанию. Иначе возрастает риск не достичь того, что задумано, особенно в новых и нестандартных ситуациях.

Измеримость цели предполагает наличие критериев (измерителей), которые позволили бы определить, достигнута ли поставленная цель и в какой степени. Если нет измерителей, очень сложно оценить результаты проделанной работы и объективно контролировать процесс.

В качестве критериев достижения цели можно использовать:

Выделим несколько типов сотрудников в коллективе:

  • опытный сотрудник, амбициозная «звезда»;
  • опытный сотрудник, инициативный, в меру амбициозный;
  • опытный сотрудник, приверженец стабильности, рутины;
  • давно работающий сотрудник, безынициативный, неуверенный в себе;
  • новый сотрудник, только что пришедший в компанию.

Теперь посмотрим, какие бывают варианты установки планки целей. Для этого возьмем среднюю норму (средний показатель) работы коллектива на данный момент и наивысший показатель самого результативного работника (предел возможностей). И для каждого из выделенных нами типов сотрудников установим свою планку целей, которая обеспечит наиболее эффективное решение поставленных задач.

Первый вариант установки планки целей подразумевает поэтапное повышение результатов работы. Сначала руководитель незначительно повышает планку, чтобы понять, насколько сотрудник подготовлен к выполнению более высоких требований, а затем, судя по результату, повышает планку еще и еще. Такой подход эффективно использовать по отношению к сотрудникам, которые только что пришли в компанию, и еще сложно понять, на что в действительности они способны. Также постепенно повышать планку целесообразно, если сотрудник хотя и давно работает в компании, но не уверен в себе, поэтому не проявляет инициативы и самостоятельности. Постепенно ставя ему более высокие цели, вы дадите ему возможность убедиться в том, что он все делает правильно.

Второй вариант — постановка цели, при которой нужно увеличить результативность деятельности, наполовину приблизившись к пределу возможностей. Такая задача подойдет тем членам коллектива, которые имеют длительный опыт работы в компании, успешно справляются со своими задачами, однако не ищут новизны и не стремятся выделиться. Прямая установка на повышение продуктивности труда хотя и может вызвать некоторое сопротивление со стороны сотрудника, но вполне выполнима в силу его компетентности.

При третьем варианте установки планки целей ставится задача значительно повысить показатели работы и приблизиться к предельным показателям. Опытные и инициативные сотрудники, которые стремятся к карьерному росту, уже в силу желания добиться большего готовы к тому, чтобы работать более напряженно и достигать более высоких результатов.

И наконец, четвёртый вариант — постановка цели выше предела возможностей. Как уже можно сделать вывод, такая цель подойдет наиболее амбициозным и многого добившимся членам коллектива. Эти сотрудники имеют высокие результаты работы, но для того, чтобы оставаться первыми, им также необходимо повышать планку, ставить более трудные задачи по отношению к тем, что они уже решили.

Таким образом, учитывая опыт и индивидуальные особенности личности подчиненных, можно ставить им такие цели, чтобы при довольно напряженном ритме работы они могли достигать поставленных перед ними целей.

Это следующий критерий постановки умных целей. Размышляя над тем, обладает ли задача значимостью, нужно ответить на вопрос, зачем сотруднику необходимо выполнить эту задачу, то есть почему она важна с точки зрения целей более высокого уровня (вплоть до стратегических).

Источник:
Правила постановки целей
SMART / SMARTER — это мнемоническая аббревиатура, используемая в менеджменте и проектном управлении для определения целей и постановки задач. В оригинале, термин хорошо описан на
https://ru.wikipedia.org/wiki/SMART

Правила постановки целей

Этим термином обозначают один из способов формулировки ближайших целей.

Так называемые умные цели (от англ. smart — умный) — это цели, которые удовлетворяют нижеперечисленным требованиям.

Существует несколько вариантов расшифровки аббревиатуры SMART. Предлагаем вашему вниманию наиболее распространенные трактовки данной аббревиатуры:

S — specific, significant, stretching — конкретная, значительная.

Это означает, что цель должна быть максимально конкретной и ясной. Степень ее «прозрачности» определяется однозначностью восприятия всеми.

Поставленные вами цели должны быть понятными и точно выраженными. В процессе постановки целей нет места глобальным и неопределенным подходам. Когда цели конкретны, то они говорят вам и вашему сотруднику о многом:

Конкретика поможет вам легко определить отдельные успехи на пути к выполнению конечных целей. Хотя за каждой конечной целью, стоит следующая цель – сверхзадача! В случае ее отсутствия, ближайшая цель недостижима. Она является дополнительным мотивом (М).

M — measurable, meaningful, motivational — измеримая, значимая, мотивирующая.

Цель должна быть измеримой, причем критерии измерения должны быть не только по конечному результату, но и по промежуточному.

Что хорошего в цели, которую нельзя измерить или оценить? Если цель неизмерима, вы никогда не сможете узнать, достигли вы ее или нет! А персонал? Они потеряют всякий интерес к работе, если не будут видеть вехи, определяющие их успех. В случае отсутствия соответствующих «измерений» вам будет очень тяжело сохранить должную мотивацию персонала.

A — attainable, agreed upon, achievable, acceptable, action-oriented — достижимая, согласованная, ориентированная на конкретные действия.

Необходимо адекватно оценивать ситуацию и понимать, что цель достижима с точки зрения внешних и внутренних ресурсов, которыми располагает организация/подразделение.

Цели должны быть реалистичными и достижимыми для любого обычного сотрудника и компании целиком. Конечно, наилучшие цели требуют от людей некоторых усилий для их достижения, но они никогда не запредельны. Вот именно: недостижимым целям, как и тем, что находятся ниже обычного профессионального уровня сотрудников, не место в вашей организации. Чересчур высокие или низкие цели обычно теряют свое значение, и Вы и работники начинают их попросту игнорировать.

R — realistic, relevant, reasonable, rewarding, results-oriented — реалистичная, уместная, полезная и ориентированная на конкретные результаты.

Цель должна быть реалистичной и уместной в данной ситуации, должна вписываться в нее и не нарушать баланс с другими целями и приоритетами.

Обоснованные (relevant) цели должны быть важным инструментом в общей схеме достижения видения и миссии вашей компании. Все знакомы с правилом Паретто, когда 80% полученных результатов происходят от 20% усилий или 20% товара дают 80% выручки.

Можно только догадываться, что происходит внутри соотношения 20/80! Необходимо знать, где и что такое 20% товара вашей компании.

T — time-based, timely, tangible, trackable — на определенный период, своевременная, отслеживаемая.

Срок или точный период выполнения — одна из главных составляющих цели. Она может иметь как фиксированную дату, так и охватывать определенный период.

Цели как поезд, должны иметь время отправления, время прибытия и четко установленную продолжительность движения, равно как и выполнения. Такое временное ограничение помогает сосредоточиться на достижении цели в установленный срок или даже раньше. Цели, не имеющие крайних сроков или временного графика, часто уязвимы для повседневных кризисов, возможных в любой компании.

«Вот некоторые результаты данного исследования:

Следует заметить, что есть ряд авторов, критикующих SMART-подход. Они указывают, на то, что в области стратегического планирования важнее, чтобы сотрудники фирмы разделяли общие ценности. Тут можно только посочувствовать и порадоваться одновременно. Разделение общих целей компании – есть одна из задач, вписываемых в SMART-цели предприятия. Печально, что не все это могут это осознать.

И так к мечте нужно двигаться! Данное движение нужно представить в виде:

Measurable — измеримый – задать единицы его измерения.

Achievable — достижимый – сопоставить с реалиями дня и окружения.

Realistik — реалистичный/прагматичный – иметь последующее применение данного достижения.

Timed — определенный по времени – определить дату/период достижения.

Это конечно сильно преувеличенный пример, но зато более понятый. К используемым вами терминам нужно относиться с уважением.

Задача – это вызов. Вызов, имеющий решение. Решение это всегда последовательность действий. Следовательно, задача – это последовательность действий, направленных на решение возникающих локальных затруднений.

Мы сделали попытку разобрать каждый критерий, и посмотреть на SMART-цели в практической плоскости.

Конкретность (S). Ставя цель, прежде всего, нужно задать себе вопрос:

  • Что вы хотите получить в результате ее выполнения?
  • Почему важен этот критерий и эта цель?
  • Когда вы планируете что-либо сделать, у вас в голове формируется свое видение результата выполнения задачи, и тут важно ее максимально конкретизировать.

Пример – найти рекламные площадки:

В уме автоматически выстраивается некий перечень. Его нужно для начала записать, разделить (сегментировать).

Под каждым из этих разделов появляется перечень тех или иных носителей рекламы, адреса, телефоны, имена, цены и т.д.

Измеримость (M). Измеримость цели предполагает наличие критериев (измерителей), которые позволили бы определить, достигнута ли поставленная цель и в какой степени. Если нет измерителей, очень сложно оценить результаты проделанной работы и объективно контролировать процесс. В качестве критериев достижения цели вы можете использовать:

  • проценты, различные соотношения (например, увеличить объем продаж на 10-30%);
  • внешние стандарты (для повышения уровня обслуживания – позитивный отзыв клиента);
  • частота происходящего (допустим, эффективность продаж будет являться успешной, если каждый второй (третий, пятый) клиент повторно обратится за услугой);
  • средние показатели (этот измеритель можно использовать, когда нет необходимости прорыва в результатах деятельности, а нужно лишь обеспечить стабильность и поддержать качество работы, например, три (пять, десять) звонков-писем, клиентов в день, месяц);
  • время (каждый час, день, неделю);
  • в измеримость также входит и стоимость (для личных и корпоративных целей). Цель – покупка телевизора, необходимо отмечать ценой (… рублей).

При поиске рекламных носителей в итоге, должно быть определено их количество, стоимость размещения и объемы скидок, частота выхода рекламных материалов и срок проведения данной акции.

Достижимость (A). При постановке задач вам необходимо учитывать свои профессиональные возможности и личностные качества, то есть ответить на вопрос: как удержать баланс между напряженностью работы и достижимостью результата. В этом поможет механизм установки планки целей. Суть его заключается в том, чтобы ставить цели соответствующие своему опыту и индивидуальным особенностям. При этом не должна занижаться планка и в тоже время необходимо сохранять достаточно интенсивный ритм работы.

Если вы не знаете, сколько способны сделать, или постановкой целей раньше не занимались, то вы можете поэтапно повышать результаты своей работы. Сначала незначительно повышаете планку, чтобы понять, насколько, вы подготовлены к выполнению более высоких требований, а затем, судя по результату, повышаете планку еще и еще. Постепенно ставя себе более высокие цели, вы дадите всем возможность убедиться в том, что и вы и сотрудник все делаете правильно (или неправильно).

Для рекламных носителей и их размещение нужно определить бюджет, выбрать носители, отвечающие необходимому сегменту целевой аудитории, составить график размещения и зарезервировать место под материалы, размещаемые на выбранном носителе.

Значимость (R). Размышляя над тем, обладает ли задача значимостью, вы должны ответить на вопрос, зачем необходимо выполнить эту задачу, то есть, почему она важна с точки зрения целей более высокого уровня (вплоть до стратегических).

Аргументированность в выборе того или иного носителя определяется его соответствием целевой аудитории, его стоимостью, охватом целевой аудитории и стоимостью одного контакта, а также сложностью в подготовке соответствующих рекламных материалов.

Рекламные площадки нужны для достижения определенной цели. Цель имеет сроки реализации. Соответственно сроки аренды рекламного пространства, сроки формирования отчета по итогам мероприятия и констатация достижения или не достижения целей (как цели поиска рекламных носителей, так общей цели, для которых они подбирались). Контроль за соблюдением плановых показателей и фактических как во временном, так и в финансовом показателе.

M – определить единицы измерения стоимости контакта, охвата и бюджета мероприятия.

A – заключение необходимых договоров с рекламными носителями информации.

R – подготовка материалов для размещения и график (медиаплан).

T – определить срок действия акции.

Ставьте сильные цели, которые будут мотивировать Вас совершать великие дела.

Ставьте цели, которые будут зажигать в Вас огонь.

Ставьте цели, которые сделают Вас и окружающих Вас людей счастливее.

Если что-то не будет получаться – звоните, пишите, приходите.

Источник:
Правила постановки целей
Компания Маркетинговое проектирование — комплекс услуг по сопровождению бизнеса, выводу на рынок брендов, проведению исследований и анализа, организации рекламных кампаний
http://marketproject.ru/articles/5-smart-celi

Правила постановки целей

Правильная постановка целей поможет избежать многих непредвиденных ситуаций, которые могут привести к плачевным последствиям. Чтобы никогда не оказываться в таких ситуациях, руководитель предприятия должен четко понимать те задачи, которые стоят перед его компанией на ближайшее будущее, а также суметь правильно донести эти цели до своих сотрудников. И причем, до всех категорий сотрудников предприятия, а не только до избранных.

Постановка целей является главнейшей задачей правильного и умного руководителя предприятия. Первое правило, которое используется при приеме на работу менеджеров — это насколько четко и правильно они могут излагать свои мысли, а значит, и ставить конкретные цели перед своими подчиненными. Также руководители отделов должны правильно излагать свои цели подчиненным, поскольку, руководитель предприятия ставит конкретные цели и задачи перед руководителями отделов, а они в свою очередь уже доносят эти цели до нижнего звена сотрудников.

В результате этого, если цель будет поставлена руководителем предприятия правильно, а руководитель какого-то отдела не сможет донести ее до низшего звена сотрудников в таком виде, в котором она должна быть поставлена, то такая цель будет называться искаженной. И в итоге, получится, что те цели, которые руководитель поставил четко и правильно, простые сотрудники предприятия будут неправильно выполнять. Потому что они оказались в такой ситуации, когда они не знают на самом деле, что от них хотят. Вроде бы они и исполняют то, что им сказали руководители отделов правильно, а вот руководитель предприятия недоволен их работой, потому что те цели, которые он доносил до них через руководителей отделов, искажены.

Как же выглядит эта самая цель? Цель — это четкая задача, которая ставится перед сотрудниками конкретного предприятия.

Цель обязательно должна иметь временные рамки, то есть ограничиваться каким-то периодом времени. Для того, чтобы цели были достигнуты в определенное время и в полном объеме, необходимо, чтобы они правильно были сформулированы. Такие цели называются SMART.

Также сотрудники четко должны уяснить, какие плоды вашему предприятию принесет эта цель. Если сотрудники не понимают того, чем данная цель может быть полезна для них самих, то, скорее всего, ваша задача не будет выполнена так, как вам этого хотелось.

Также одним из критериев умной цели является измеримость. Измеримость предполагает тот факт, что умная цель должна быть выполнена или если она выполнена частично, то в какой степени. Если же измерители не учитываются при постановке цели, то очень сложно определить, в какой степени выполнена та или иная задача. Для измерения выполняемости цели можно применять процентное соотношение, внешние стандарты, средние показатели, частота происходящего результата, время выполнения.

Процентное соотношение — это тот критерий, который применим для повторяющихся целей.

Внешние стандарты — можно применять в том случае, если необходимо получить оценку ваших действий посторонними людьми.

Частота происходящего — это тот критерий, который принимается в основном в продажах, то есть в торговом бизнесе.

Средние показатели — этот измеритель применим в тех случаях, когда нет большой необходимости выходить на уровень выше, чем есть на самом деле. Этот показатель используется для ведения среднестатистических данных на предприятии или компании.

Время выполнения — это тот срок, за который должна быть выполнена поставленная цель. То есть это и есть временные рамки определенной задачи или цели.

Также к измерителям можно отнести еще и соответствие вашей цели корпоративным стандартам. Это значит тот факт, что каждая компания или предприятие имеет определенные стандарты в работе. И, если вы ставите цели, то они непременно должны соответствовать вашим стандартам работы или ведения бизнеса.

Еще может браться за критерий, понравится ли ваша поставленная цель вашему высшему руководству. При этом необходимо учитывать, каких методик ведения бизнеса придерживается ваш босс. Если методы выполнения цели не соответствуют методам ведения бизнеса, то такая цель будет мнима, и ее выполнение будет затруднено или же она вообще будет невыполнима.

К примеру, поставлена директором предприятия следующая цель — наладить обмен информацией между двумя отделами. Но, ранее, руководители этих отделов сообщали руководителю, что между отделами установлено информационное сообщение. Но это информационное сообщение было налажено не на том уровне, который требовался руководителю. Поэтому, в этой ситуации оказалось, что виноват сам руководитель, потому что он не конкретизировал свою цель и не указал на каком уровне должно быть налажено информационное сообщение. Выход из этой ситуации только один — в следующий раз руководитель должен четко давать задачи своим подчиненным. Он должен конкретизировать свои задачи перед ними, а также выяснить, понятны ли им его задачи.

Также, при постановке задач, необходимо учитывать достижимость таковых. И ставить цели необходимо перед теми сотрудниками, личные качества которых и их профессиональный уровень позволит им достигнуть намеченной цели. Если перед неопытным сотрудником ставить те же задачи и цели, что и сотрудником, который имеет многолетний опыт работы, то первый сотрудник, скорее всего, не сможет выполнить ваши задачи. Поэтому этот критерий очень важен для выполнения поставленной цели. В таком ракурсе можно выделить несколько типов сотрудников, которые работают на том или ином предприятии.

Опытный сотрудник, но в меру амбициозный

Опытный сотрудник, но не терпит изменений в своей работе

Сотрудник, который достаточно опытен, но пока еще не уверен в своих силах.

Есть несколько вариантов установки планки для достижения цели. Для рассмотрения этих вариантов, необходимо взять средний показатель по предприятию и показатель самого трудолюбивого и инициативного сотрудника. А затем для каждого из типов работников на предприятии применить свою планку целей, которая позволит обеспечить эффективные результаты поставленных задач.

Существует четыре варианта установки такой планки. При первом варианте идет поэтапное повышение эффективности работы сотрудника. Для этого, руководитель предприятия или организации ведет поэтапное повышение планки сотрудника — начиная от незначительного повышения, и заканчивая самым высоким уровнем. Потому что именно этой категории сотрудников присущи самые высокие показатели эффективности труда. Это делается со стороны руководителя для того, что бы понять на какую высоту сможет подняться сотрудник в своей дальнейшей работе. Если сотрудник справился с самыми простыми задачами, то руководитель постепенно усложняет их, тем самым выясняя, какой потенциал заложен в сотруднике.

Такой метод повышения планки является самым распространенным среди руководителей, и пожалуй самым эффективным. И такой подход очень эффективен для тех сотрудников, которые только появились в компании.

При втором варианте повышения планки необходимы те сотрудники, которые достаточно долго работают в компании, но не стремятся изменять что-то в своей жизни. Их просто устраивает тот уровень работы, на котором они находятся. При этом методе, руководитель предприятия дает определенную задачу сотруднику и он просто не может ее не выполнить. Хотя руководителю предприятия и следует ожидать от сотрудника некоторого сопротивления, но руководитель уверен, что в итоге, сотрудник все же выполнит поставленную перед ним цель.

Третий вариант установки — подходит опытным и инициативным сотрудникам, которые желают быстрого карьерного роста, и готовы выполнять любые задачи, которые стоят перед ними. При этом варианте установки планки, основная задача — это значительно увеличить показатели работы.

Четвертый вариант — постановка таких целей, которые выше пределов возможностей всего коллектива. Эта работа будет относиться к наиболее амбициозным сотрудникам на предприятии, потому что им под силу сделать даже невозможное, то есть выжать из себя последние силы, но во чтобы то ни стало, задачу, которую ставил перед ними начальник, выполнить вовремя и в полном объеме. Поэтому для таких сотрудников, руководители предприятий и ставят самые трудные и невыполнимые задачи.

После того, как руководитель предприятия выяснит какие же цели необходимо ставить для определенного круга сотрудников, то ему будет легко определиться с сотрудником, которому можно поручить то или иное задание. И на этом этапе, руководитель уже знает, какую задачу поставить отдельному сотруднику, чтобы он работал в напряженном ритме.

Приведем такой пример. В компании работал некий сотрудник, по показателям продаж, он он значительно опережал всех своих коллег. По своим качествам, он подходил под категорию амбициозных сотрудников, которые готовы на все, лишь бы выполнить поставленную перед ним цель. Руководство компании поставило перед ним задачу — повысить среднестатистическую норму продаж в отделе. Руководитель отдела продаж поступил таким образом — он переговорил с сотрудником, и выяснил, какие у него мотивации для того, что он делает такие высокие уровни продаж. Оказалось, что его основным мотиватором является свободный график работы. Тогда начальник отдела продаж поставил перед сотрудником цель увеличить показатели продаж в 2 раза, это завышенная планка показателей продаж.

Но сотруднику было объяснено, что как только он выйдет на этот показатель, то ему будет обеспечен индивидуальный гибкий график работы в отделе. По итогам двух месяцев, сотрудник все-таки сумел достичь желаемого результата, и ему был предложен график работы такой, как именно устраивал его. Но, хотя, другие работники и не смогли повысить свой уровень продаж, все же среднестатистический показатель по отделу бы увеличен.

Еще одним критерием, который важен для постановки SMART цели, является значимость этой цели. Для этого, сотрудник из вашей постановки цели должен выяснить для себя лично значимость этой поставленной задачи. Какие материальные выгоды может иметь лично для себя сотрудник, который будет выполнять эту задачу. Если вы мотивируете ему выполнение такой задачи, то он непременно будет стремиться ее выполнить и в те сроки, которые вам необходимы. Также руководитель должен рассказать значимость поставленной задачи для его целей, что же он подразумевает на самом деле, когда ставит такую цель.

Источник:
Правила постановки целей
Правильная постановка целей поможет избежать многих непредвиденных ситуаций,
http://hr-ru.com/2009/09/pravila-postanovki-celej/

(Visited 1 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Психолог козлов Книги моиЗа рубежом автор считается звездой уже после тиража в… (2)

Придумай окончание фразы поступательным может быть Большая Энциклопедия Нефти и ГазаОкончание фразы пореведепо не совсем точно.… (2)

Повышение личной эффективности Повышение личной эффективности Личная эффективность – понятие, которое трактуется по-разному.… (2)

Хочу мужа в женском Женская одежда на мужчине Ребята,жена хочет чтоб я одевал её… (2)

Как правильно делать медитацию Блог Горлина ДмитрияМесто где я храню свои мысли и заметки,… (2)

COMMENTS