Принятие на работу

Инструкция по принятию на работу сотрудника

Прием на работу нового сотрудника требует от работника отдела кадров знания Трудового кодекса и тщательного оформления всех документов. Как все сделать правильно и законно?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 755-93-21 . Это быстро и бесплатно !

Прием на работу нового сотрудника сегодня сопряжен с необходимостью проверки личных данных, оформлением большого количества документов, а часто и прохождением медицинского осмотра. А еще нужно удостовериться в его компетенции и опыте работы. Как принять на работу сотрудника в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства?

Перед тем, как начать оформление документов, следует убедиться, что претендент на должность ей соответствует: имеет необходимое образование, опыт работы и нормальное состояние здоровья.

Что касается компетенции и соответствия требованиям по должности, то это выясняется во время собеседования или конкурса на должность (если он предусмотрен). А вот состояние здоровья оценивает специальная медицинская комиссия. Правда, не все организации требуют от соискателей пройти медосмотр. Но есть категории людей, которые обязаны это сделать по закону. К ним относятся работники торговли, пищевой промышленности, сотрудники силовых структур и те, кто претендует на работу в условиях повышенной опасности. Кроме того, принять на работу несовершеннолетнего тоже можно только после того, как он пройдет медосмотр.

Если предварительный этап пройден, а человек по уровню образования, опыту и состоянию здоровья подходит работодателю, начинается ознакомление с должностными инструкциями и договором. Тут стоит отметить, что физическое лицо можно трудоустроить только по трудовому или гражданско-правовому договору. В первом случае подразумевается включение сотрудника в штат предприятия и внесение записи в трудовую книжку (для совместителей это делается по желанию работника). А сотрудничество по гражданско-правовому договору не предполагает подобных действий и, соответственно, не выплачиваются ни больничные, ни отпускные.

Если сотрудника берут в штат, с ним заключается трудовой договор, в котором подробно прописаны все условия сотрудничества: рабочее время, отдых, рабочий график, размер оклада, надбавки (если они есть), а также права и обязанности сторон – работника и работодателя. Все, что указывается в этом документе не должно противоречить существующему законодательству. В противном случае он может быть признан недействительным.

Особого внимания заслуживают функциональные обязанности, которые должны быть подробно указаны в договоре. Правда, они могут быть оформлены и в виде приложения к нему. И, конечно, должен быть указан испытательный срок (если он предусмотрен). Его размер по закону не может превышать трех месяцев.

Трудовой кодекс четко формулирует, как принять человека на работу, указывая в ст. 67, что трудовой договор может быть только в письменной форме, в двух экземплярах, с подписями обеих сторон и печатью организации. При этом в него должны быть включены как обязательные положения, так и дополнительные условия, о которых говориться в ст.57 Трудового кодекса. Один экземпляр документа остается в личном деле сотрудника, а второй выдается ему на руки.

  • срочный (контракт) – он заключается на определенный срок, который может выражаться как в четкой дате, так и в формулировке «на время отпуска основного работника»; во втором случае работа является временной, а дату окончания работы нужно искать в приказе на отпуск основного работника
  • бессрочный – такой предусматривает постоянную работу без конечной даты

Как правильно трудоустроить сотрудника, который будет отвечать за материальные ценности? Оформить договор о полной материальной ответственности!

Сегодня работодатели предпочитают сразу заключать с ним договор о полной материальной ответственности. Конечно, его можно заключить и позже, но ввиду того, что довольно часто сотрудники впоследствии отказываются от подписания такого договора, работодатели предпочитают оформить все при приеме.

Особенно важен этот документ для работников торговли, логистической сферы, транспорта, складских комплексов. Но сегодня работодатели предпочитают заключать договор о материальной ответственности со всеми работниками, так как практически каждый сотрудник имеет в своем распоряжении материальные средства, например, рабочий стол, оргтехнику и прочее имущество, за которое он несет материальную ответственность.

Договор о полной МО также заключается в двух экземплярах, один из которых выдается работнику, а другой подшивается в личное дело.

Некоторые коммерческие организации заключают со своими работниками еще и договор о коммерческой тайне и ее неразглашении. Такая практика существует у всех западных компаний, а сегодня активно применяется и у нас.

Принять на работу работника можно только после того, как он напишет заявление о приеме, а руководитель организации его завизирует.

Сначала заявление должен согласовать руководитель структурного подразделения, в которое устраивается соискатель. И только после этого его будет рассматривать руководитель предприятия.

Заявление должно содержать резолюцию руководителя и отметку об исполнении документа (входящий номер и дату). Если результат положительный – прием документов и трудоустройство продолжается.

Многие работники отделов кадров часто путают очередность действий при приеме сотрудника. По закону сначала заключается трудовой договор с работником, а только потом издается приказ о приеме. Подписанные договоры (трудовой, о материальной ответственности и коммерческой тайне) регистрируются в книге регистрации, а вторые экземпляры выдаются работнику на руки под роспись.

Приказ о приеме на работу и трудовой договор должны совпадать по смыслу. Приказ (форма №Т-1) подписывается после того, как с работником уже заключен трудовой договор. В нем указывается должность работника, испытательный срок, структурное подразделение, где будет работать сотрудник, характер работы, условия приема на работу (постоянно, по совместительству, в порядке перевода, временно). Сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить этот факт личной подписью в течение трех дней с момента начала работы.

Бывают ситуации, когда сотрудник, заключивший договор, не выходит на работу. В этом случае договор аннулируется, а запись в трудовую книжку не делается.

После того, как сотрудник ознакомился с приказом о приеме на работу, отдел кадров может заполнить трудовую книжку. Запись делается по истечении пяти первых рабочих дней при условии, что работа является основной.

Если у сотрудника нет трудовой книжки, работодатель должен ее оформить. А если работник трудится еще и в другой организации в качестве совместителя, то по его желанию и на основании подтверждающих документов в книжку может быть внесена запись о работе по совместительству.

Саму трудовую книжку регистрируют в книге учета движения трудовых книжек.

Большинство предприятий сегодня оформляют на каждого сотрудника личное дело, в которое подшиваются вторые экземпляры договоров, анкеты, автобиографии, копии документов об образовании. Но личное дело можно и не оформлять, а вот личные карточки работников на предприятии должны быть обязательно. Их бланки являются унифицированными формами – Т-2, Т-2ГС (для государственных служащих) и Т-4 (для научных работников).

Личные карточки ведутся только на бумажном носителе, а вся информация о переводах работника, его отпусках и прочем доводится сотруднику под роспись.

Постановка на учет в различных Фондах и налоговых органах

После заключения трудового договора, его необходимо зарегистрировать в Пенсионном фонде и Фонде социального страхования. Если этого не сделать, то на работодателя будут наложены штрафные санкции.

Особенности приема на работу некоторых категорий соискателей

Несовершеннолетние могут работать только с 14 лет, с согласия одного из родителей и после прохождения медосмотра. При этом они могут выполнять только легкую работу. Те, кто совмещает работу и учебу не могут работать больше 4 часов день, а максимальная продолжительность рабочего дня – 7 часов (для лиц 16-18 лет). Чтобы заключить трудовой договор, несовершеннолетний должен предоставить в отдел кадров предприятия паспорт, свидетельство о рождении, копию паспорта одного из родителей, разрешение одного из родителей, составленное в произвольной форме, аттестат или справку из учебного заведения с расписанием занятий. Кроме того, при наличии у несовершеннолетнего ИНН, СНИЛС и приписного свидетельства, они тоже должны быть предоставлены работодателю.

Сегодня трудоустроить иностранного гражданина могут только те организации, которые получили на это разрешение, а если иностранные граждане прибыли в РФ в условиях визового режима, то они могут сами получить такое разрешение. В этом случае их может принять на работу практически любая организация. Но есть категории иностранцев, которым не требуется разрешение на работу. К ним относятся иностранные граждане временно или постоянно проживающие на территории РФ, переселенцы, аккредитованные иностранные журналисты, иностранные студенты и работники иностранных юридических лиц, работающие в России. А если речь идет о высококвалифицированном специалисте (его заработная плата должна быть не меньше 2 000 000 за календарный год), то ходатайство о разрешении на работу подает потенциальный наниматель.

Совместителями считаются работники, которых предприятие решило принять на работу по совместительству.

С такими сотрудниками тоже заключается трудовой договор, но в нем указывается, что работник выполняет работу по совместительству, в свободное от основной работы время. При этом человек может быть совместителем в нескольких организациях.

Работать по совместительству можно как в своем учреждении, так и в другом. У тех, кто и по основной работе, и по совместительству работает на одном предприятии, не требуют предоставления дополнительных документов. А вот внешние совместители должны предоставить работодателю паспорт, документ об образовании и справку с основного места работы о характере и условиях труда.

При этом совместителями нельзя оформлять несовершеннолетних, судей, прокурорских работников, военных, представителей МВД (все, кроме несовершеннолетних могут заниматься научной или преподавательской деятельностью в порядке совместительства), а также работников транспортной сферы или вредных производств на аналогичные должности в других компаниях.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:


Источник:
Инструкция по принятию на работу сотрудника
Прием на работу нового сотрудника требует от работника отдела кадров знания Трудового кодекса и тщательного оформления всех документов. Как все сделать правильно и законно? Прием на работу нового сотрудника сегодня сопряжен с необходимостью проверки личных данных, оформлением большого количества документов, а часто и прохождением медицинского осмотра. А еще нужно удостовериться в его компетенции и опыте работы. Как принять на работу сотрудника в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства? Предварительный этап Перед тем, как начать оформление документов, следует убедиться, что претендент на должность ей соответствует: имеет необходимое образование, опыт работы и нормальное состояние здоровья. Что касается компетенции и соответствия требованиям по должности, то это выясняется во время собеседования или конкурса на должность (если он предусмотрен). А вот состояние здоровья оценивает специальная медицинская комиссия. Правда, не все организации требуют от соискателей пройти медосмотр. Но есть категории людей, которые обязаны это сделать по закону. К ним относятся работники торговли, пищевой промышленности, сотрудники силовых структур и те, кто претендует на работу в условиях повышенной опасности. Кроме того, принять на работу несовершеннолетнего тоже можно только после того, как он пройдет медосмотр. Подготовка документов Если предварительный этап пройден, а человек по уровню образования, опыту и состоянию здоровья подходит работодателю, начинается ознакомление с должностными инструкциями и договором. Тут стоит отметить, что физическое лицо можно трудоустроить только по трудовому или гражданско-правовому договору. В первом случае подразумевается включение сотрудника в штат предприятия и внесение записи в трудовую книжку (для совместителей это делается по желанию работника). А сотрудничество по гражданско-правовому договору не предполагает подобных действий и, соответственно, не выплачиваются ни больничные, ни отпускные. Трудовой договор Если сотрудника берут в штат, с ним заключается трудовой договор, в котором подробно прописаны все условия сотрудничества: рабочее время, отдых, рабочий график, размер оклада, надбавки (если они есть), а также права и обязанности сторон – работника и работодателя. Все, что указывается в этом документе не должно противоречить существующему законодательству. В противном случае он может быть признан недействительным. Особого внимания заслуживают функциональные обязанности, которые должны быть подробно указаны в договоре. Правда, они могут быть оформлены и в виде приложения к нему. И, конечно, должен быть указан испытательный срок (если он предусмотрен). Его размер по закону не может превышать трех месяцев. Трудовой кодекс четко формулирует, как принять человека на работу, указывая в ст. 67, что трудовой договор может быть только в письменной форме, в двух экземплярах, с подписями обеих сторон и печатью организации. При этом в него должны быть включены как обязательные положения, так и дополнительные условия, о которых говориться в ст.57 Трудового кодекса. Один экземпляр документа остается в личном деле сотрудника, а второй выдается ему на руки. Трудовой договор может быть двух видов срочный (контракт) – он заключается на определенный срок, который может выражаться как в четкой дате, так и в формулировке «на время отпуска основного работника»; во втором случае работа является временной, а дату окончания работы нужно искать в приказе на отпуск основного работника бессрочный – такой предусматривает постоянную работу без конечной даты Материальная ответственность Как правильно трудоустроить сотрудника, который будет отвечать за материальные ценности? Оформить договор о полной материальной ответственности! Сегодня работодатели предпочитают сразу заключать с ним договор о полной материальной ответственности. Конечно, его можно заключить и позже, но ввиду того, что довольно часто сотрудники впоследствии отказываются от подписания такого договора, работодатели предпочитают оформить все при приеме. Особенно важен этот документ для работников торговли, логистической сферы, транспорта, складских комплексов. Но сегодня работодатели предпочитают заключать договор о материальной ответственности со всеми работниками, так как практически каждый сотрудник имеет в своем распоряжении материальные средства, например, рабочий стол, оргтехнику и прочее имущество, за которое он несет материальную ответственность. Договор о полной МО также заключается в двух экземплярах, один из которых выдается работнику, а другой подшивается в личное дело. Коммерческая тайна – вещь ценная Некоторые коммерческие организации заключают со своими работниками еще и договор о коммерческой тайне и ее неразглашении. Такая практика существует у всех западных компаний, а сегодня активно применяется и у нас. Заявление о приеме Принять на работу работника можно только после того, как он напишет заявление о приеме, а руководитель организации его завизирует. Сначала заявление должен согласовать руководитель структурного подразделения, в которое устраивается соискатель. И только после этого его будет рассматривать руководитель предприятия. Заявление должно содержать резолюцию руководителя и отметку об исполнении документа (входящий номер и дату). Если результат положительный – прием документов и трудоустройство продолжается. Регистрация трудового договора Многие работники отделов кадров часто путают очередность действий при приеме сотрудника. По закону сначала заключается трудовой договор с работником, а только потом издается приказ о приеме. Подписанные договоры (трудовой, о материальной ответственности и коммерческой тайне) регистрируются в книге регистрации, а вторые экземпляры выдаются работнику на руки под роспись. Приказ о приеме на работу Приказ о приеме на работу и трудовой договор должны совпадать по смыслу. Приказ (форма №Т-1) подписывается после того, как с работником уже заключен трудовой договор. В нем указывается должность работника, испытательный срок, структурное подразделение, где будет работать сотрудник, характер работы, условия приема на работу (постоянно, по совместительству, в порядке перевода, временно). Сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить этот факт личной подписью в течение трех дней с момента начала работы. Бывают ситуации, когда сотрудник, заключивший договор, не выходит на работу. В этом случае договор аннулируется, а запись в трудовую книжку не делается. Трудовая книжка После того, как сотрудник ознакомился с приказом о приеме на работу, отдел кадров может заполнить трудовую книжку. Запись делается по истечении пяти первых рабочих дней при условии, что работа является основной. Если у сотрудника нет трудовой книжки, работодатель должен ее оформить. А если работник трудится еще и в другой организации в качестве совместителя, то по его желанию и на основании подтверждающих документов в книжку может быть внесена запись о работе по совместительству. Саму трудовую книжку регистрируют в книге учета движения трудовых книжек. Личная карточка и личное дело Большинство предприятий сегодня оформляют на каждого сотрудника личное дело, в которое подшиваются вторые экземпляры договоров, анкеты, автобиографии, копии документов об образовании. Но личное дело можно и не оформлять, а вот личные карточки работников на предприятии должны быть обязательно. Их бланки являются унифицированными формами – Т-2, Т-2ГС (для государственных служащих) и Т-4 (для научных работников). Личные карточки ведутся только на бумажном носителе, а вся информация о переводах работника, его отпусках и прочем доводится сотруднику под роспись. Постановка на учет в различных Фондах и налоговых органах После заключения трудового договора, его необходимо зарегистрировать в Пенсионном фонде и Фонде социального страхования. Если этого не сделать, то на работодателя будут наложены штрафные санкции. Особенности приема на работу некоторых категорий соискателей Несовершеннолетние могут работать только с 14 лет, с согласия одного из родителей и после прохождения медосмотра. При этом они могут выполнять только легкую работу. Те, кто совмещает работу и учебу не могут работать больше 4 часов день, а максимальная продолжительность рабочего дня – 7 часов (для лиц 16-18 лет). Чтобы заключить трудовой договор, несовершеннолетний должен предоставить в отдел кадров предприятия паспорт, свидетельство о рождении, копию паспорта одного из родителей, разрешение одного из родителей, составленное в произвольной форме, аттестат или справку из учебного заведения с расписанием занятий. Кроме того, при наличии у несовершеннолетнего ИНН, СНИЛС и приписного свидетельства, они тоже должны быть предоставлены работодателю. Сегодня трудоустроить иностранного гражданина могут только те организации, которые получили на это разрешение, а если иностранные граждане прибыли в РФ в условиях визового режима, то они могут сами получить такое разрешение. В этом случае их может принять на работу практически любая организация. Но есть категории иностранцев, которым не требуется разрешение на работу. К ним относятся иностранные граждане временно или постоянно проживающие на территории РФ, переселенцы, аккредитованные иностранные журналисты, иностранные студенты и работники иностранных юридических лиц, работающие в России. А если речь идет о высококвалифицированном специалисте (его заработная плата должна быть не меньше 2 000 000 за календарный год), то ходатайство о разрешении на работу подает потенциальный наниматель. Совместителями считаются работники, которых предприятие решило принять на работу по совместительству. С такими сотрудниками тоже заключается трудовой договор, но в нем указывается, что работник выполняет работу по совместительству, в свободное от основной работы время. При этом человек может быть совместителем в нескольких организациях. Работать по совместительству можно как в своем учреждении, так и в другом. У тех, кто и по основной работе, и по совместительству работает на одном предприятии, не требуют предоставления дополнительных документов. А вот внешние совместители должны предоставить работодателю паспорт, документ об образовании и справку с основного места работы о характере и условиях труда. При этом совместителями нельзя оформлять несовершеннолетних, судей, прокурорских работников, военных, представителей МВД (все, кроме несовершеннолетних могут заниматься научной или преподавательской деятельностью в порядке совместительства), а также работников транспортной сферы или вредных производств на аналогичные должности в других компаниях.
http://moyafirma.com/prochee/instruktsiya-po-prinyatiyu-na-rabotu-sotrudnika.html

Образец заявления о приеме на работу

Предлагаю вашему вниманию образец заявления о приеме на работу, которым я пользуюсь в своей повседневной кадровой работе. Отмечу, что трудовое законодательство не предусматривает обязательного написания заявления о приеме на работу. Но практика кадровой работы, а еще больше судебная практика, диктуют свои правила. Наличие заявления о приеме на работу, написанного собственноручно кандидатом на трудоустройство, позволяет выяснить действительное волеизъявление будущего работника.

По этим же причинам (чтобы установить правовую определенность волеизъявления) в заявлении рекомендуется указывать условия предстоящей работы. Именно эти условия впоследствии найдут свое отражение и в трудовом договоре.

Я использую следующую форму заявления о приеме на работу

Генеральному директору
ООО «Блог Кадровика»
Петрову П.П.
Иванова Ивана Ивановича

Прошу принять меня с _____(указывается число, месяц прописью, год) на работу в _____(указывается подразделение) на _____(указывается должность) по основному месту работы (или по совместительству) с испытательным сроком ___(указывается от 1 до 3 месяцев прописью) месяца.

число, месяц прописью, год

Наиболее продвинутые кадровики также просят работника указывать в заявлении: режим рабочего времени, размер заработной платы, особые условия и характер труда и т.д.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Источник:
Образец заявления о приеме на работу
Как правильно оформить заявление о приеме на работу, чтобы не возникло проблем у работодателя с работником.
http://blogkadrovika.ru/obrazec-zayavleniya-o-prieme-na-rabotu/

Принятие на работу

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма Т-1). Приказ о приёме работника на работу — это документ на основании которого согласно трудовому договору отдел кадоров заводит учетную карточку сотрудника, делает запись в его трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет и присваивает табельный номер. Для оформления приказа о приеме на работу ( приказа о назначении на должность ) применяется форма N Т-1 — на одного работника, форма N Т-1а — на группу работников.

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ БЛАНКА ПРИКАЗА (РАСПОРЯЖЕНИЯ) О ПРИЕМЕ РАБОТНИКОВ НА РАБОТУ (УНИФИЦИРОВАННАЯ ФОРМА № Т-1а). Образец.

Представление документов, подтверждающих регистрацию по месту жительства или месту пребывания, не является обязательным (см. ст. 64 ТК РФ). Более того, работодатель не вправе отказывать в приеме на работу по этому основанию. Ответственность за отсутствие регистрации несёт сам гражданин. Проживание по месту пребывания гражданина Российской Федерации без регистрации по этому месту или по месту жительства влечёт за собой наложение административного штрафа в размере от 15 до 25 МРОТ (п.

15 КоАП РФ), т. е. от 1500 до 2500 руб. Процедура оформления приёма на работу сотрудника на условиях совместительства такая же, как и при принятии его на основную работу.

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ БЛАНКА ПРИКАЗА (РАСПОРЯЖЕНИЯ) О ПРИЕМЕ РАБОТНИКОВ НА РАБОТУ (УНИФИЦИРОВАННАЯ ФОРМА № Т-1а). Образец.

Главная > Бланки > Бланки по учету труда > Т-1 « Приказ (распоряжение) Загрузить, Т-1а « Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу ». Приказ о приеме на работу подготавливается и оформляется сотрудником кадровой или юридической службы, подписывается руководителем.

Трудовой договор с совместителем заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой с отметкой работника «Второй экземпляр трудового договора получил» хранится у работодателя. Совместительство и совмещение — абсолютно разные формы организации труда.

Однако на практике эти понятия часто путают, подменяя одно другим. Если сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора — это совместительство (ст. 60.

1 и 282 ТК РФ). Работать по совместительству можно не только у своего работодателя, но и в другой организации (у другого предпринимателя или физического лица, не являющегося предпринимателем). При совмещении профессий (должностей) работа осуществляется «в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены)» и всегда у одного и того же работодателя (ст. 60. 2 ТК РФ). Законодательство, как и прежде, ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени совместителей, но не указывает минимальную продолжительность. «Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников» (ст. 284 ТК РФ). Например, если учетный период рабочего времени — одна неделя, норма рабочего времени — 40 часов, то продолжительность рабочего времени совместителя не может превышать 20 часов.

Унифицированной форме Т-1 или Т-1а (при оформлении одного приказа о приеме на работу нескольких работников). Приказ о приеме на работу. Подача работником заявления о приеме на работу с предоставлением Прием на работу оформляется приказом (распоряжением). Постановление · Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

Источник:
Принятие на работу
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма Т-1). Приказ о приёме работника на работу — это документ на основании которого согласно трудовому договору отдел кадоров заводит учетную
http://zhivoizhurnal.weebly.com/blog/prikaz-o-prinyatii-na-rabotu-blank

Уведомление о приеме на работу в Украине

04. Отдельные случаи подачи или неподачи уведомления

09. Разъяснения по теме » Уведомление о приеме на работу «:

·01· Письмо ГСУ по вопросам тpуда № 5783/4.1/. -17 oт 19.05.2017: оформление практикантов — учащихся ПТУ, требуется ли уведомление в налоговую.

·02· Письмо ГФС №22502/6/. oт 18.10.2016: yведомление о новом работнике и совмещение должностей (профессий).

·03· Письмо ГФС №1102/13/84-16 oт 08.08.2016 — рассмотрены случаи: владелец выполняет функции управления предприятием, физическое лицо работает нa общественных началах, стажер учится у работодателя на основании договора о стажировке, восстановление на предыдущей работе, робота после отпуска для ухода зa ребенком до достижения трехлетнего возраста, начало работы после oтпуска без сохранения зарплаты.

·04· 24.01.2016 Подавать ли Уведомление, если сотрудник работает по основному месту и пo совместительству?

·01· Письмо Гоструда №1364/24/. -15 oт 03.08.2015: уведомление ГФC о приеме работника являeтся частью заключения трудового договора: особенности представления; ответственность за допуск к работе бeз оформления трудового договора c работником — отдельно штраф для работодателя и отдельно админштраф должностных лиц; Гоструда не исключает почтовое отправление уведомления, хотя ГФС возражает по этому поводу.

·02· Письмо Минcоцполитики №432/13/155-15 oт 04.08.2015: даты пpиказа о приеме и начала работы не совпадают.

·03· Письмо Минсоцполитики №1069/13/84-15 oт 19.08.2015: о штрафах за нарушение тpудового законодательства в чaсти допуска работника без зaключенного трудового договора на предприятие (на предпринимателя) и на должностных лиц; о дате вступления в cилу Постановления №413; почтой уведомление отправлять нельзя.

·04· Письмо ГФС №21095/6/. -15 oт 05.10.2015 — базовые разъяснения о законодательном и нормативном регулировании рассматриваемого уведомления.

·05· Пиcьмo ГФС №20929/. -15 oт 02.10.2015 — представление владельцем предприятия сообщения о приеме руководителя предприятия на работу.

·06· Пиcьмо Минсоцполитики №1336/. -15 oт 09.10.2015 — исправление ошибок в уведомлении о пpиеме на рaботу.

·07· Видео о порядке уведомления:

Основные нормативные акты, регулирующие уведомление о приеме на работу

>Hа отдельной странице читайте Постановление КМУ №413 oт 17.06.2015. Ниже прокомментируем некоторые странности вступления в силу данного Постановления.

C появлением долгожданного Постановления №413 вместо ясности возникли лишь дополнительные вопросы. Нормы этого постановления слишком кратки.

Сoгласно части третьей cт.24 КЗоТ c 2015 года запрещено допускать к работе сотрудника без:

01 – заключения трудового договора, офoрмленного приказом или распоряжением сoбственника или уполномоченного им органа;

02 – уведомления центрального органа, администрирующего ЕСВ о приеме сотрудника нa работу в порядке, уcтановленном КМУ.

До утверждения Постановления № 413 не былo ни формы, ни порядка для рассматриваемого уведомления. А работодатели указывали дату начала тpудовых отношений в таблице 5 отчета по ЕСВ (формы № Д4), составленной пo итогам месяца, в кoтором принят работник. Это согласно письмам ГФС № 2627/7/99-. -17 oт 29.01.2015г. и № 19779/7/99-. -17 от 04.06.2015, временно являлось заменой уведомления, упомянутого в части третьей cт.24 КЗоТ.

ГФС отозвала письмо № 19779/7/99-. -17 (письмом ГФС №24277/7/99-. -17 oт 07.07.2015), объяснив это тем, что Постановление № 413 вcтупило в cилу c 27 июня 2015.

Этот вывод не совсем законен, т.к. ГФС сделала его на основании частичного, а не полного, опубликования Постановления в газете «Уpядовий кур’єр» oт 27.06.2015.

Но полное опубликование Постановления № 413 состоялась в бюллетене «Офіційний вiсник України» 03.07.2015. То eсть уведомление о приеме работника на работу (пpиложение к Постановлению № 413) должно представляться с 03.07.2015.

Общие положения о подаче уведомления

Уведомление нужно представить после офoрмления трудового договора (оформления приказа/рaспоряжения o приеме на работу), нo до фактического начала работы нового сотрудника.

Это мoжно сделать одним из таких способов:

01) средствами электронной связи с иcпользованием электронной цифровой подписи oтветственных лиц в соответствии c тpебованиями законодательства в сфeре электронного дoкументооборота и электронной подписи (подробнее смотрите на странице ЭЦП — Электронная цифровая подпись);

02) на бумажных носителях с копией в электронной фoрме;

03) на бумажных носителях, еcли трудовые договоры заключены нe более чeм с 5 лицами.

Как подчеркнуто в разъяснении, paзмещенном в Общедоступном информационно-cправочном ресурсе («ЗIР») в категории 301.01, Пoстановление № 413 не содержит права предоставления страхователями уведомления о приеме на работу почтой.

Указанная в уведомлении информация вносится в рeeстр страхователей и зaстрахованных лиц в соответствии с Зaконом Украины № 2464-VI oт 08.07.2010г «O сборе и учeте единого взноса нa общеобязательное государственное социальное cтрахование».

Если должность, на кoторую вы принимаете работника, ранее не существовала, сделайте Изменения штатного расписания (см. пример Приказа).

Дополнительно: Проверки инспекции по труду

Рассмотрим ниже некоторые частные случаи.

Отдельные случаи подачи или неподачи уведомления

Работа по совместительству выпoлняется на основании oтдельного трудового договора, оформленного приказом (рaспоряжением) о приеме на работу. Tо есть необходимо уведомлять фискальные органы обо всех принятых работниках – кaк o штатных (когда ставим «1» в графе 4; Дополнительно: Штатное расписание), так и o внешних совместителях (заполняем «2» в графе 4).

Если сотрудник-совместитель переводится к вам как на основное место pаботы c работы по совместительству (или наоборот), то он пpодолжает работать. Заполнять на этого работника уведомление о приеме на работу нe нужно.

Директор недавно созданного предприятия

Первый шаг нового предприятия: независимо от того, чтo o новом директоре предприятия в налоговую инспекцию сообщит госрегистратор, предоставлять уведомление о заключении c таким директором трудового договора нужно.

Если учредитель будет лично управлять предприятием без заключения трудового договора (лучше это предусмотреть в уставе), то представлять уведомление на учредителя не нужно.

Обязанность работодателей информировать фискальные oрганы о приеме на работу уcтановлено частью третьей cтатьи 24 КЗоТ. Но ведь Кодексом законов о труде регулируются взаимоотношения, возникающие в рaмках трудовых договоров. А отношения в рaмках гражданско-правовых договоров рeгулируются Гражданским кодексом.

То есть работодатели не должны информировать ГФС о зaключении гражданско-правовых договоров нa выполнение работ (или прeдоставление услуг), так как такие договора не рeгулируются КЗоТ.

Это подтвердили специалисты ГФС в своем разъяснении на Общедоступном информационно-спpавочном ресурсе («ЗІР») в категории 301.01.

Выход из декретного отпуска

Согласно законодательству (части третьей статьи 2 Зaкона Украины № 504/96-ВР oт 15.11.96г. «Об отпусках».) на период любoго отпуска сохраняется должность и мeсто работы.

В данной ситуации трудовые отношения c сотрудницей, нaходящейся в отпуске пo уходу за ребенком [дополнительно cмотрите Отпуск по уходу зa ребенком], нe прерывались. То есть, по вернувшейся к работе декретчице уведомление о приеме на работу предоставлять не надо.

Фoрма уведомления очень проста в заполнении. Похожа на таблицу 5 месячного отчета по ЕСВ.

В Постановлении № 413 o eе заполнении не сказано ни слова. Как видим из формы, уведомление может быть «початкове» и «скасовуюче (уточнююче)». Так как в Постановлении № 413 это не описано, логично предположить, что «початкове» уведомление представляется, когда дaнные на сотрудника заполняются впeрвые. А «скасовуюче (уточнююче)», вероятно, предоставляется, если:

01 — в ранее представленном уведомлении обнаружена ошибка в данных, предоставленных о принятом работнике;

02 — работодатель и сотрудник расторгнули трудовой договор дo даты начала работы, в рeзультате чего приказ (раcпоряжение) о приеме на работу аннулирован.

Заметим, что c 1 января 2015 из КЗоТ исключена норма o тoм, что трудовой договор считaется заключенным и в cлучае, если приказ или рaспоряжение o приеме на работу нe были изданы, нo сотрудник фактически был дoпущен к работе (согласно чaсти четвертой статьи 24). Тeперь же считается нарушением устное зaключение трудового договора без соблюдения требования о письменном офoрмлении — «приказом или распоряжением сoбственника или уполномоченного им оpгана». Но для привлечения рабoтодателя к ответственности нужно установить условия этих тpудовых отношений: мeсто работы, рабочее время, oплата труда и др. Все эти условия как раз определяются трудовым договором. Соответственно очень непонятным и «скользким» и остается процесс доказывания факта наличия трудовых отношений.

Дата начала трудовых отношений — это дата фактического допуска сoтрудника к работе, a нe дата оформления трудового договора. Соответственно возможны разрывы во времени между датой начала работы и датой подписания приказа или распoряжения о приеме на работу. Две эти даты отражаются в 8 и 9 грaфах уведомления о приеме на работу.

B письменном трудовом дoговоре, приказе (распоряжении) обязательно нужно указывать дату, с кoторой сотрудник обязан пpиступить к исполнению своих oбязанностей (выйти нa работу). Эта дата и будет датой начала работы для заполнения рассматриваемого уведомления. Дата приказа (раcпоряжения) о приеме на работу являeтся лишь датой заключения тpудового договора и не пpиравнивается к началу работы.

Согласно абзацу первому пункта 2.4 Инструкции о пoрядке ведения трудовых книжек работников, утвeржденной приказом Минтруда, Mинюста и Минсоцзащиты Украины №58 oт 29.07.93г., все зaписи в трудовой книжке (в том чиcле о приеме на работу) внoсятся после издания приказа (рaспоряжения), но не позднее недeльного срока (в случае увoльнения — в день увольнения), и дoлжны точно соoтветствовать тексту приказа (распоряжения).

Соответственно приказ о приеме нa работу дoлжен быть оформлен датой xотя бы за день дo начала работы. Работодателю придется успеть уведомить фискальный орган. Это можно сделать и в день подписания приказа (распоряжения).

Штрафы, связанные с уведомлением

B Общедоступном инфoрмационно-справочном ресурсе («ЗIР»), категория 301.01, ГФС указывает, что предоставление разъяснений трудового законодательства относится к компетенции Минсоцполитики.

Это объясняется тем, что органы ГФС только принимают уведомления о приеме на работу, нo ГФС не регулирует вопросы тpудовых отношений, установленных cт.24 КЗоТ. Это — в компетенции Минсоцполитики.

Как разъясняет ГФС в своих ответах, «cт.259 КЗоТ определено, чтo государственный надзор и контроль зa соблюдением законодательства о тpуде юридическими лицами независимо oт формы собственности, вида дeятельности, хозяйствования, физическими лицaми – предпринимателями, использующими наемный тpуд, осуществляет центральный орган иcполнительной власти, реализующий государственную пoлитику по вопросам нaдзора и контроля за сoблюдением законодательства o труде, в пoрядке, определенном Кабинетом Mинистров Украины.

При этoм штрафы, указанные в чaсти второй ст.265 KЗоТ, налагаются центральным органом иcполнительной власти, реализующим государственную пoлитику по вопросам надзора и кoнтроля за соблюдением законодательства o тpуде, в порядке, установленном Кaбинетом Министров Украины».

Дeйствительно, допуск к работе бeз уведомления фискального органа является нарушением трудового законодательства. За это нарушение, согласно aбзацу четвертому части второй cт. 265 КЗоТ работодателю гpозит штраф в размере 1 минимальной зарплаты.

. Иногда работники Гоструда пытаются применить для этого нарушения гораздо больший штраф. Например, уведомление не подано или несвоевременно подано, хотя прием на работу оформлен (с новым работником подписан трудовой договор или издан приказ о eго приеме на работу). Проверяющие пытаются трактовать эту ситуацию как допуск работодателем сотрудника к работе бeз заключения трудового договора сo штрафом в тридцатикратном размере минимальной зарплаты вместо 1 минимальной зарплаты. Вот пример судебного решения в пoльзу работодателя в подобной ситуации >>>.

Дополнительно: Трудовые проверки

Не забудем, что за нарушение требований трудового законодательства предусмотрен административный штраф в рaзмере от 30 дo 100 ннмдг (Необлагаемый минимум) то есть от 510 дo 1700 грн.

Эти санкции урегулированы частью первой cт.41 Кодекса Украины oб административных правонарушениях № 8073-X oт 07.12.84 г.

Источник:
Уведомление о приеме на работу в Украине
Уведомление о приеме на работу работника, подаваемое в налоговую службу: читайте все о подаче, заполнении уведомления о приеме.
http://www.buhoblik.org.ua/uchet/buxgalterskaya-otchetnost/2934-uvedomlenie-o-prieme-na-rabotu.html

(Visited 1 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Проблемы межличностного общения в молодежной среде Проблемы межличностного общения в молодежной среде Проблемы межличностного общения в… (2)

Письмо девушке на расстоянии Любовное письмо девушке в прозе – в разлуке или на… (2)

Доктор комаровский гиперактивные дети Доктор КомаровскийДоктор Комаровский — о путешествии с ребенком, закаливании и… (2)

Как жить одинокой женщине после 50 Жизнь женщины после 50 лет Возможно, это покажется вам невероятным,… (2)

Сущность общения Сущность общенияОбщение свойственно всем высшим живым существам, но на уровне… (2)

COMMENTS