Центр оценки персонала

ASSESSMENT CENTER — Центр оценки и развития

Что такое Центр Оценки?

Центр Оценки — стандартизированная многоаспектная оценка персонала, основанная на моделировании ключевых моментов деятельности отдельных сотрудников для выявления имеющихся у них личностно-деловых профессионально значимых качеств и определения соответствия компетенций кадрового состава организации ее целям, стратегии, корпоративной культуре, структуре, технологиям с применением специализированных оценочных процедур.

  • анализ кадрового потенциала организации;
  • заполнение вакантных управленческих позиций;
  • формирование кадрового резерва организации;
  • o отбор персонала с четко определенными компетенциями;
  • создание программ развития и обучения;
  • планирование индивидуальных карьер.

Центр Оценки — это современная технология оценки персонала, ориентированная на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с ее целями и стратегиями.

  1. Интегральная оценка — каждый испытуемый оценивается несколькими специалистами, оценивает себя и других.
  2. Наблюдение и оценка проводятся в специальных ситуациях, в которых моделируются ключевые моменты деятельности.
  3. Оценка производится на основании предварительно сформированной системы критериев.
  4. Процедура оценки предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями.
  5. Фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности.
  6. Оценивается реально наблюдаемое поведение, а не гипотезы о его причинах.
  7. Оценивается потенциал кадров.

Применяются следующие формы оценки:

  • «экспертная оценка» — сравнение с «эталоном» или профилем успешного специалиста.
  • развивающая оценка — Development Center.
  • самооценка — Self-Assessment.

Таким образом, оценка является:

  • объективной, так как она не зависит от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
  • надежной, так как она не зависит от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
  • прогностичной, так как она очевидно показывает, к каким видам деятельности человек способен потенциально;
  • комплексной, так как оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации;
  • доступной для понимания не только специалистам, но и управленцам, а также самим оцениваемым;
  • встроенной в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Центр Оценки позволяет руководителям:

  • получить наиболее полную и достоверную информацию о профессионально важных и личностных качествах сотрудников;
  • оценить соответствие этих качеств конкретной должности в организации;
  • получить полную информацию о кадровом потенциале организации;
  • принимать решения по основным кадровым задачам, таким как:
    • отбор при приеме новых сотрудников;
    • оценка и аттестация персонала;
    • формирование управленческого кадрового резерва организации;
    • оценка сотрудников для повышения эффективности их обучения.

При этом сотрудники организации (участники оценочных процедур) получают в корректной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, о сильных и слабых сторонах собственного стиля деятельности. Полученной информации, как правило, достаточно для самостоятельного построения индивидуального плана развития собственных профессиональных качеств.

Диагностические процедуры Центра Оценки персонала

В основу Центра Оценки, как правило, положен набор разнообразных диагностических методик, дополняющих друг друга, ориентированных на выявление профессионально значимых личностных, деловых и узкопрофессиональных компетенций работников.

В состав применяемых диагностических процедур могут входить:

1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.

2. Тестирование (диагностика индивидуально-психологических, деловых и профессиональных компетенций).

3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками (иногда с использованием аудио- и видеозаписи).

4. Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию

5. Биографическое анкетирование.

6. Описание профессиональных достижений.

7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.

8. Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения Центра Оценки в зависимости от конкретных задач, а также временных и финансовых ресурсов. Вместе с тем, существуют определенные стандарты формирования оценочных процедур. Оценочные процедуры строятся таким образом, чтобы каждое диагностируемое качество проверялось по нескольким методам, что позволяет повысить точность оценки. При этом каждый метод ориентирован на выявление нескольких диагностируемых качеств, что позволяет избежать излишнего «нагромождения» методов.

1. Проектирование Центра Оценки:

1.1. Уточнение целей и задач проведения оценки.

1.2. Анализ деятельности: цели, задачи, основные действия, формы взаимодействия с другими должностями, риски, уровни ответственности. Также на данном этапе изучается организационная культура. Создается формализованное описание деятельности: функции (задачи) в соответствующих условиях.

1.3. Выделение профессионально значимых личностно-деловых качеств, обеспечивающих успешность деятельности на конкретной должности (знания, навыки, умения и способности).

1.4. Формулирование их в виде психологических диагностируемых критериев.

1.5. Разработка процедур оценки: подбор методов и адаптация их под задачи и особенности организации-заказчика.

1.6. Разработка программы Центра оценки.

2.1. Проведение процедур Центра Оценки персонала в соответствии с разработанной программой.

3.1. Анализ полученной информации экспертами.

3.2. Согласование оценок между экспертами и формулирование психологического заключения и рекомендаций.

3.3. Написание и оформление индивидуальных заключений и общего отчета о проведенной работе.

4.1. Предоставление результатов заказчику в заранее установленной форме и в согласованные сроки.

5.1. Все участники оценки (при внутрифирменной оценке) знакомятся с индивидуальными результатами. Эксперты предоставляют необходимые комментарии. Совместно с сотрудником формулируются направления профессионального и личностного совершенствования.

Валидность и эффективность технологии Центра Оценки персонала

В Приложении 1 приведены данные о валидности методов оценки персонала, полученные на основе исследований Британского психологического общества. Приведенные данные свидетельствуют об объективном потенциале различных методик оценки персонала. При этом необходимо учитывать, что достоверность и информативность полученных результатов зависит также от компетентности специалистов, непосредственно применяющих ту или иную технологию.

Центр оценки персонала

Моделирование рабочей ситуации

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется поступательным ростом интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. В Приложении 2 предложена таблица, где представлены базовые характеристики применения различных технологий оценки и аттестации персонала, построенная на основе данных практического опыта их применения российскими консалтинговыми компаниями.

Приемлемость для сотрудников

Приемлемость для руководителя

Полезность для обоснования вознаграждений

Полезность для обсуждения с сотрудниками

Полезность для определения потенциала к росту

Автор: Анна НЕПЛЮЕВА, главный специалист отдела социально-психологических исследований Центра психологии и бизнес-технологий «Сигма»

Автор статьи благодарит Агентство «Гуманитарные технологии» (Москва) и КонсалтБюро «Ставка» (Москва) за предоставленные материалы по методологии работы Assessment Center.

© 2010-2016 Копируя материал ссылайтесь пожалуйста на «Психология»

Центр оценки персонала

ВИШНЯКОВА М.В. (составлено по материалам Пугачева В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Москва, 2000)

Метод ЦОП предполагает выявление определенных качеств у тестируемых сотрудников путем комплексного оценочного исследования выполнения ими типичных для данной или потенциальной должности задач.

  • Давать деловую оценку реального или потенциального сотрудника, определять возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры).
  • Осуществлять обучающую и тренинговую подготовку управленческих кадров с помощью проводимых оценочных процедур (деловых игр, тестов, кейсов и др.).

Метод ЦОП позволяет творчески подходить к процедуре тестирования и использовать различные пакеты для решения задач оценки. При этом существует четкая структура метода, предполагающая обязательное соблюдение следующих требований:

ФУНКЦИИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ

Метод ЦОП может быть использован для широких функций управления персоналом:

  • Отбор внешних и внутренних кандидатов на вакантные места.
  • Подбор и обучение резерва руководящего состава.
  • Формирование команд и рабочих групп.
  • Обучение, тренинг и развитие персонала.
  • Выяснение пробелов в области знаний и возможностей.
  • Определение потенциала развития работника.
  • Проверка эффективности проведенных мероприятий на основе повторного использования ЦОПа.
  • Повышение компетентности наблюдателей. Особенно из числа представителей организации, в процессе коллективного анализа и оценки социального поведения кандидатов, способов их коммуникаций.
  • Развитие у испытуемых склонности к самопознанию, информирование их об уровне профессиональных знаний и навыков.
  • Комплексное использование различных методов позволяет дать объективную оценку качеств испытуемых
  • Применение стандартизованных процедур позволяет измерять и ранжировать профессионально значимые качества
  • Появляется возможность выделить конкретные потребности групп сотрудников и заложить основы мотивационных схем
  • Происходит определение сильных и слабых сторон каждого участника и использование этой информации при планировании карьеры и развития
  • Закладываются основы формирования кадрового резерва
  • Использование метода дает испытуемым равные возможности проявить себя как в традиционных ролях, так и в областях альтернативных реализаций
  • Испытуемые получают возможность привести в большее соответствие свои планы и ожидания и определить приоритеты карьеры и обучения
  • Тесты, входящие в единый пакет, могут не обладать равноценной валидностью
  • Демотивирующее воздействие «эффекта проигравшего» приводит к потере интереса к саморазвитию ряда участников
  • Нельзя полностью избежать субъективности оценок наблюдателей
  • Метод относится к числу затратных

Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным.

Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.

© 2004-2017 HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров

ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Центр оценки персонала можно определить как «комплексный метод вы­явления у испытуемого необходимых для определенной работы (должно­сти) качеств посредством использования по отношению к нему ряда диаг­ностических процедур и наблюдения его действий в ситуациях, моделирую­щих профессиональную деятельность» |0 .

Нередко под ЦОП понимают не только сам метод (а не место!), но и все мероприятия по его применению, включая соответственно подготовленных людей, методики и т.п. (в этом значении говорят, например, о создании фир­мой центра оценки).

Метод ЦОП исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ пред­варительной оценки потенциального или реального сотрудника — наблюде­ние за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать. Таким образом, суть метода заключается в том, чтобы создать комплекс упражнений, моделирующих ключевые моменты де­ятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него про­фессионально значимые качества. Степень выраженности последних оцени­вается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки дела­ются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

5 Большинство установок и интерпретаций, которыми мы пользуемся в жизни, — это идеи и реше­ния, принимаемые на протяжении всего нашего «путешествия по жизни».

10 Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учеб. для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 81.

Рис. 22. Отбор кандидатов в офицерскую школу методом ЦОП

В своей первоначальной форме центры оценки использовались исключитель­но для отбора (определения соответствия кандидатов требованиям конкретной работы или сотрудников для продвижения в компании), однако в последнее время они все больше и больше концентрируются на диагностике потребнос­тей в развитии. Основополагающей целью центра оценки является предостав­ление информации о компетенциях, определение пригодности сотрудника для работы или продвижения, а также предоставление руководству информации о томг что следует предпринять, дабы развить компетентность персонала в соот­ветствии с требованиями компании и сложившегося бизнеса.

В коммерческих и государственных организациях ЦОП используется прежде всего для:

♦ отбора выпускников вузов или других лиц, впервые претендующих на занятие низшей руководящей должности (процедура оценки в этом случае не занимает много времени, так как обычно ограничивается оценкой соот­ветствия претендента определенным требованиям);

♦ оценки деловых качеств, связанных с дальнейшим продвижением руково­дителя по службе, его назначением на новую, обычно вышестоящую должность (в этом случае содержание и продолжительность оценки во многом зависят от уровня, на который претендует кандидат, и от сложности будущей работы);

♦ определения пригодности кандидата к конкретной деятельности (для этой цели обычно не требуются сложные и длительные процедуры ЦОП, хотя многое здесь зависит от содержания предполагаемой работы);

♦ диагностирования руководителя по его собственной инициативе с це­лью профессионального совершенствования: выявления слабых и сильных сторон, искоренения недостатков, формирования недостающих качеств, обучения новым методам и т.п."

Таким образом, очевидно, что во многом центры оценки (особенно со­временные их варианты) ориентированы на осуществление обучающей и тре-нинговой подготовки управленческих кадров. Применительно к руководи­телям с помощью ЦОП определяются обычно такие способности, как: орга­низаторские навыки и умение планировать, способность вступать в контакт в устной и письменной формах, гибкость, умение адаптироваться к меняю­щемуся окружению, руководящие способности, стрессоустойчивость, целе­устремленность, готовность к риску, общая и трудовая мотивация, самостоя­тельность и независимость, оригинальность, инициативность, ответственность, способность принимать решения, оценочные способности, эмоциональный самоконтроль и т.п.

Метод ЦОП используется и для выполнения значительно более широко­го круга функций управления персоналом, к которым относятся:

♦ определение должностных требований;

♦ выявление сильных и слабых сторон сотрудников или кандидатов на вакантные позиции, определение потенциала развития работника;

♦ формирование команд и рабочих групп;

♦ обучение, тренинг и развитие персонала;

♦ разрешение конфликтных ситуаций;

♦ проверка эффективности проведенных мероприятий по развитию пер­сонала;

Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учеб. для студентов вузов М.: Аспект Пресс, 2000. С. 83.

* развитие у испытуемых склонности к самопознанию, информированиеих об уровне профессиональных знаний и навыков.

Столь универсальное целевое назначение ЦОП возможно лишь потому, что он обладает широким спектром диагностических возможностей. Как комплек­сный метод групповой оценки, центры оценки персонала включают:

* специальные задания и упражнения, имитирующие типовые фрагменты деятельности (ситуации);

* индивидуальные и групповые формы работы, дискуссию, презентацию и ролевую игру;

« структурированное интервью на компетентность с каждым участником и тестирование.

Независимо от конкретных методик типичными для центров оценки пер­сонала являются следующие четыре вида упражнений:

1. Упражнение «Каждый за себя»: целый ряд процедур ЦОП представляет собой индивидуальные испытания, с помощью которых проверяются уровень интеллекта, организаторские способности, умение концентрироваться и т.п. Особенно часто в качестве индивидуальных упражнений используются различ­ные варианты «почтовой корзины» — игры, в ходе которой испытуемый в ус­ловиях дефицита времени должен уяснить и классифицировать изложенные в кипе соответствующих документов проблемы и принять по ним решения.

2. Упражнения, выполняемые вдвоем: в упражнениях этого типа оба участ­ника либо имеют одинаковые задачи (например, «Узнайте все, что возмож­но, о жизненном пути вашего собеседника»), либо играют взаимосвязанные роли (например, разбор жалобы клиента, продажа клиенту товара, беседа на­чальника и подчиненного и т.п.). В парных упражнениях речь обычно идет о выявлении коммуникативных способностей участников.

3. Индивидуальное выступление перед группой: в ситуативных играх, в ко­торых один из участников должен представить себя (с помощью доклада, вы­ступления, презентации и т.п.) группе, оцениваются манера держать себя, внешний вид, умение выражать свои мысли, способность убеждать других.

4. Работа в группе: в упражнениях этого типа определяется, кто из участ­ников может структурировать групповое поведение — организовать людей и выработать совместное решение. Это обычно выясняется посредством сво­бодных дискуссий в группах, в которых нет руководителя, в играх на про­верку способности к кооперации, в играх с разделенными ролями и т.п.

В целом формы применения ЦОП и его конкретно-специфическая орга­низация (в том числе количество и продолжительность оценочных процедур, численность групп участников, периодичность оценки, затраты на разработку оценочных программ и их реализацию и т.п.) зависят от целей, которые стре­мятся достичь посредством этого метода.

В зависимости от целей процедуры выделяют следующие типы ЦОП (табл. 3).

Первоначально использование технологии ЦОП имело существенные различия, однако сегодня она стабилизировалась и приобрела достаточно ус­тойчивую структуру. Так, можно утверждать, что центр оценки персонала имеет следующие важные особенности:

« моделирование в играх и упражнениях ключевых моментов професси­ональной деятельности испытуемого: осуществление такого рода игровой де­ятельности требует определенных качеств, степень наличия которых у работ­ника и выявляет ЦОП;

♦ разработка специальных оценочных программ для конкретных целей, учитывающих должности испытуемых и специфику организации, в которой они работают или намереваются работать, определение системы критериев оценки специально для каждой используемой программы в соответствии со спецификой работы: иными словами, речь идет об оценке подготовленнос­ти ислытуемых к конкретной работе;

4 оценка наблюдаемого поведения аттестуемых, а не выдвижение гипо­тез относительно причин, стоящих за ним;

+ использование нескольких взаимодополняющих процедур, позволяю­щее посредством разных методик перепроверять правильность оценки и по­вышающее правильность и точность полученных выводов;

« продолжительный период оценки, позволяющий обнаружить и пере­проверить выраженность у участника требуемого качества; для большей объективности выводов наблюдение и оценка разведены во времени;

Ф одновременная оценка испытуемых многими наблюдателями по опре­деленным правилам: каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов. Общее количество наблюдателей обычно составляет от 3 до 6 человек, причем одна часть наблюдателей — специалисты-профессионалы (психологи), пригла­шенные извне, другая же часть — представители заинтересованной органи­зации (прямые руководители испытуемых или же будущие руководители кандидата на вакантное рабочее место), что не только повышает объектив­ность оценки, но и позволяет учесть специфические организационные тре­бования (организационную политику, корпоративную культуру и пр.);

« одновременное участие в процедурах оценки группы испытуемых (как правило, в стандартных центрах оценки одновременно участвуют порядка 10—15 испытуемых примерно одинакового организационно-иерархическо­го уровня).

ЦОП обладает целым рядом достоинств. Важнейшие из них — уже рас­смотренные выше многоцелевое назначение и широкий спектр диагности­ческих возможностей. Если характеризовать главные достоинстваиспользо­вания ЦОП более дифференцированно, то для организацииони таковы 12 :

1) валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная вли­янию условий работы, оценок и склонностей начальства: лабораторные ус­ловия позволяют исключить искажающее влияние на оценку испытуемого конкретных производственных ситуаций, давления и мнений начальства, противоречивости исполняемых ролей и функций и т.п.;

2) объективные, стандартизированные процедуры, измеряющие всех уча­стников по релевантным качествам с использованием эквивалентного стан­дарта и позволяющие сравнивать важнейшие профессионально значимые качества, ранжируя их носителей;

3) возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информа­цию для определения карьеры и развития;

4) возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожи­дания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;

5) выявление людей, обладающих высоким трудовым потенциалом, ко­торые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие позиции.

Использование ЦОП имеет немалые преимуществаи для испытуемых.Им оно обеспечивает:

1) равные возможности для демонстрации своего потенциала к продви­жению в условиях, свободных от влияния мнений, сложившихся под воздей­ствием производственных результатов и отношений;

2) лучшее понимание своих должностных обязанностей и необходимых для успеха качеств;

3) возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использова­ния информации;

4) получение объективной разносторонней самооценки собственных про­фессиональных качеств, познание своих сильных и слабых сторон и исполь­зование их в целях саморазвития;

5) возможность на основе полученной информации привести в большее соответствие с реальностью свои планы и ожидания, выработать адекватную индивидуальным и организационным возможностям линию поведения.

Вместе с тем этот метод имеет не только сильные, но и слабые стороны, к которым обычно относят следующие его недостатки:

♦ слабости, присущие отдельным методам, входящим в общую процедуру ЦОП:тестированию, групповым упражнениям, интервью, деловым играм;

♦ демотивирующее воздействие так называемого «эффекта проигравше -го», суть которого состоит в том, что участники, получившие отрицательные оценки и в результате этого утратившие карьерную перспективу, часто те­ряют интерес к дальнейшей работе;

12 См.: Е.А. Аксенова и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учеб. пособие М., 1997. С. 56-57.

♦ наблюдатели нередко находятся под влиянием внешнего впечатления и отдают предпочтение кандидатам, умеющим себя подать в выгодном све­те; в то же время такие важные качества, как владение собой, вежливая сдер­жанность и внимательность, оцениваются, скорее, отрицательно — как пас­сивность или недостаточная уверенность в себе;

♦ значительная стоимость, большие организационные и финансовые за­траты на проведение ЦОП.

Общая процедура подготовки и использования центра оценки достаточ­но сложна. В ней можно выделить семь основных этапов 13 :

1.Подготовка проекта: включает работу по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив реализации кадрового проекта в конкретной организации; нормативное оформление процесса оцен­ки; личное извещение оцениваемых сотрудников перед началом проведения оценки. Заканчивается заключением договоров на проведение работы.

2.Анализ деятельности и формулирование критериев оценки: позволяет со­здать организационный план проведения процедур оценки, исследовать осо­бенности деятельности оцениваемых сотрудников, специфику организаци­онной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации. Закан-чивается-формированием списка критериев оценки.

3.Конструирование процедур оценки: направлен на определение релевант­ных, значимых для установления определенных качеств методов и процедур, проверку их надежности и взаимодополняемости.

4.Разработка организационного плана реализации программы, определя­ющего последовательность действий.

5.Обучение представителей организации (наблюдателей-оценщиков): направ­лен на отбор и специальную подготовку сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдающих и оценивающих участников конкретной программы ЦОП (цель — выработка конкретных умений и навыков для рабо­ты в рамках центров оценки персонала и последующей кадровой работы).

6.Проведение центра оценки практическое осуществление предусмот­ренных заранее разработанной программой оценочных процедур для сбора кадровой информации.

7. Обработка (анализ) результатов в формализованном виде и подготовкаматериалов для передачи заказчику: на этом этапе подводятся результаты при­менения ЦОП по заранее установленным правилам и процедурам в зависи­мости от целей исследования. Данные об испытуемых, полученные в ходепроведения различных процедур, формализуются, сопоставляются и превра­щаются в полноценную информацию. Этап анализа результатов и подготов­ки материалов может быть поделен на ряд более мелких подэтапов, средикоторых, в частности, выделяются:

1) первичная обработка результатов тестов и упражнений;

2) перевод полученных результатов в индикаторы по критериям оценки;

3) оценивание — перевод индикаторов в балльные оценки по критериям;

4) сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию в разных процедурах, формирование итоговой балльной оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценки;

См.: Аксенова Е.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учеб. пособие. М., 1997. С. 57-62.

5) содержательные описания уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формирование общего заключения и рекомендации по даль­нейшему использованию и развитию;

6) подготовка обобщенных материалов по группе оцениваемых: ранжи­рованных списков, карт распределения персонала и т.п.;

7) создание индивидуального итогового заключения.

В ходе обработки информации проводится как индивидуальная, так и груп­повая работа. Результаты тестов и упражнений оцениваются специалистами-психодиагностами, которые готовят свой проект заключения о степени выра­женности оцениваемых личностно-деловых качеств. Для повышения объектив­ности оценки психодиагностов и экспертов целесообразно использовать строгие методики оценивания либо привлекать к такой оценке параллельно несколько специалистов, а затем сопоставлять полученные результаты. Результаты груп­повых упражнений («симуляций») первоначально обобщаются в группах фаси-литаторов’ 4 и наблюдателей, которые сопоставляют результаты поведенческой диагностики, уточняют и сопоставляют между собой увиденные факты, форм и -руют гипотезы о степени проявленности оцениваемых качеств.

Итоговое заключение — процедура обобщения результатов оценки по различным процедурам — обычно составляется путем группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопо­ставить проявления одних и тех же качеств в различных процедурах, прове­рить гипотезы, сформулированные специалистами-экспертами, прийти к окончательному мнению о том, как может быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать его эф­фективной работе, вынести предположения о перспективах роста в предпо­читаемых областях деятельности сотрудника.

После завершения процесса оценки и подведения итогов желательно про­ведение индивидуальных бесед, в которьгх участники программы знакомят­ся с ее результатами, узнают свои сильные и слабые стороны. В этом и со­стоит консультационная функция ЦОП, которой, правда, заказчики и орга­низаторы зачастую пренебрегают, особенно в отношении кандидатов, не прошедших отбор, что наносит заметный ущерб репутации этого метода. Участникам же центров оценки, независимо от их результатов, крайне по­лезно ознакомиться с общим заключением, которое организаторы обязаны подготовить по каждому испытуемому.

Общее или итоговое заключение обычно содержит следующие основные положения:

1) общее заключение-оценку по каждому конкретному участнику ЦОП;

2) описание слабых и сильных сторон участника;

3) предложения по использованию результатов оценки в зависимости от целей заказчика: советы по развитию качеств сотрудников, рекомендации по принятию кадровых решений и т.п.

Количество этапов подготовки и реализации центров оценки персонала может изменяться в зависимости от целей их проведения. Однако опыт по-

Термин «фасилитатор» происходит от англ. facilitate — «облегчать, способствовать» и обозначает того, кто облегчает группе процесс общения и способствует созданию необходимой межличностной атмосферы для удовлетворения эмоциональных потребностей всех членов группы. Иными слова­ми, речь идет о ведущем или организаторе групповой работы.

казывает, что в большинстве случаев подготовка ЦОГТ занимает от 1 до 4 не­дель, проведение программы — от 1 до 5 дней (в зависимости от количества экспертов и оцениваемых), а обработка результатов и подготовка отчетов — примерно месяц.

Основные этапы проведения центра оценки на примере отбора менедже­ра по продажам 15 представлены в табл. 4.

Таблица 4 Основные этапы проведения центра оценки при отборе менеджера по продажам

См. также: Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве: оценоч­ные центры. М., 1988; Он же. Оценка кадров управления в производстве (Центры оценки в США). М., 1993.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2017 год. (0.117 с) .

Источники:

ASSESSMENT CENTER — Центр оценки и развития
ASSESSMENT CENTER Центр Оценки — стандартизированная многоаспектная оценка персонала, основанная на моделировании ключевых моментов деятельности отдельных сотрудников для выявления имеющихся у них личностно-деловых профессионально значимых качеств и определения соответствия компетенций кадрового состава организации ее целям, стратегии, корпоративной культуре, структуре, технологиям с применением специализированных оценочных процедур.
http://psychologiya.com.ua/assessment-center.html
Центр оценки персонала
ВИШНЯКОВА М.В. (составлено по материалам Пугачева В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Москва, 2000)
http://hr-portal.ru/article/centr-ocenki-personala
ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Центр оценки персонала можно определить как «комплексный метод вы­явления у испытуемого необходимых для определенной работы (должно­сти) качеств посредством
http://studopedia.org/1-14744.html

(Visited 12 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Жена сказала мужу что у него маленький Жена сказала мужу что у него маленький “Светить – и… (4)

Как мужчина проявляет свою любовь Как мужчины проявляют свою любовьПолноценная любовь мужчины и женщины возможна,… (4)

слова мужу который изменил Как простить измену мужаХотите, чтобы ваш муж извинился за свой… (3)

Что входит в эротический массаж Как проводить эротический массаж Эротический массаж – особая техника, идеально… (3)

Если женщина раздражает мужчину что это значит 12 качеств, которые больше всего раздражают мужчин в девушках12 качеств,… (3)

COMMENTS