Менеджер по оценке персонала

Должностная инструкция специалиста по оценке и аттестации персонала

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта » Менеджер по персоналу » (код С, уровень квалификации — 6), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Возможное наименование должности:

Специалист по оценке и аттестации персонала.

Специалист по персоналу.

Менеджер по персоналу.

Деятельность по оценке и аттестации персонала:

— Организация и проведение оценки персонала;

— Организация и проведение аттестации персонала;

— Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала.

Высшее образование — бакалавриат

Дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала

Требования к стажу работы: нет.

Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения.

В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Отметим, что, если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

Генеральный директор ЗАО «ААА»

_____________ А. А. Иванов

«___»_______________ 2016 г.

специалиста по оценке и аттестации персонала

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по оценке и аттестации персонала ЗАО «ААА» (далее — «Организация»).

1.2. Специалист по оценке и аттестации персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.

1.3. Специалист по оценке и аттестации персонала подчиняется непосредственно (начальнику отдела кадров, руководителю структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров ; иному должностному лицу)________________ Организации.

1.4. На должность специалиста по оценке и аттестации персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (бакалавриат) или дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации, без предъявления требований к стажу работы.

1.5. Специалист по оценке и аттестации персонала должен знать:

? трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;

? локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оценки персонала;

? основы архивного законодательства и нормативные правовые акты российской федерации, в части ведения документации по персоналу;

? законодательство российской федерации о персональных данных;

? структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности) ;

? технологии и методы определения профессиональных знаний, умений и компетенций;

? технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик;

? технологии и методы формирования и контроля бюджетов;

? технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;

? порядок и технология проведения аттестации;

? системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;

? порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с проведением оценки и аттестации персонала;

? порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;

? порядок оформления документов, предоставляемых в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;

? основы документооборота и документационного обеспечения;

? основы производственной деятельности организации;

? основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

? порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;

? порядок заключения договоров (контрактов) ;

? нормы этики делового общения;

? базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

1.6. Специалист по оценке и аттестации персонала должен уметь:

? определять параметры и критерии оценки и аттестации персонала;

? определять и применять средства и методы проведения оценки и аттестации персонала;

? выделять (определять) группы персонала для проведения оценки и аттестации;

? обеспечивать документационное сопровождение оценки и аттестации персонала;

? определять интенсивность труда и зоны повышения эффективности персонала;

? определять мотивационные факторы проведения оценки персонала;

? составлять и контролировать статьи расходов на оценку и аттестацию персонала для планирования бюджетов;

? обеспечивать организационное сопровождение оценки и аттестации персонала;

? обеспечивать сохранность конфиденциальной информации при проведении оценки и аттестации персонала;

? организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства российской федерации и локальными нормативными актами организации;

? собирать, анализировать и структурировать информацию о предложениях по оценке персонала на рынке труда;

? производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;

? определять условия для заключения договоров на услуги по проведению оценки персонала;

? систематизировать, обобщать и анализировать результаты оценки персонала;

? обеспечивать обратную связь по результатам проведенной оценки и аттестации с персоналом и руководством;

? пользоваться информационными ресурсами и базами данных по проведению аттестации;

? оформлять документы по вопросам оценки и аттестации персонала, предоставляемые в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;

? анализировать правила, процедуры и порядки проведения оценки и аттестации персонала;

? вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;

? вести деловую переписку;

? работать с информационными системами и базами данных по вопросам проведения оценки и аттестации персонала, ведению учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) ;

? анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных;

? пользоваться поисковыми системами, информационными ресурсами и базами данных по проведению оценки персонала;

? разрабатывать рекомендации по развитию персонала на основе проведенной оценки;

? соблюдать нормы этики делового общения.

1.7. В период временного отсутствия специалиста по оценке и аттестации персонала его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

На специалиста по оценке и аттестации персонала возлагаются следующие функции:

2.1. Организация и проведение оценки персонала.

2.2. Организация и проведение аттестации персонала.

2.3. Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала.

2.4. Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу.

2.6. Составлять установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Для выполнения возложенных на него функций специалист по оценке и аттестации персонала обязан:

3.1. Разрабатывать плана оценки персонала в соответствии с целями организации.

3.2. Производить оценку динамики производительности, интенсивности и эффективности труда на рабочих местах.

3.3. Определять ресурсы, выбирать средства и методы проведения оценки персонала.

3.4. Проводить оценку персонала в соответствии с планами организации.

3.5. Осуществлять сопровождение договоров с организациями — исполнителями мероприятий по оценке персонала, включая предварительные процедуры по их заключению.

3.6. Консультировать персонал по вопросам оценки, включая оценку затрат.

3.7. Анализировать результаты оценки персонала, подготавливать рекомендаций руководству и персоналу.

3.8. Осуществлять подготовку предложений по формированию бюджета по организации и проведению оценки персонала.

3.9. Разрабатывать проекты документов, определяющих порядок аттестации персонала, с оценкой затрат.

3.10. Осуществлять сопровождение процесса аттестации и работы аттестационной комиссии.

3.11. Подготавливать предложения по формированию бюджета на организацию и проведение аттестации персонала.

3.12. Подготавливать предложения о соответствии работника должности (профессии, специальности) по результатам аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3.13. Производить анализ процессов документооборота, локальных документов по оценке и аттестации персонала.

3.14. Осуществлять организационное сопровождение мероприятий по оценке персонала и его аттестации.

3.15. Производить оформление процесса и результатов аттестации персонала.

3.16. Информировать персонал о результатах оценки и аттестации.

3.17. Подготавливать предложения по развитию персонала по результатам оценки.

3.18. Осуществлять сопровождение договоров по оказанию консультационных и информационных услуг по оценке и аттестации персонала.

Специалист оценке и аттестации персонала имеет право:

4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.

4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.

4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).

4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.

4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

Специалист оценке и аттестации персонала несет ответственность за:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.

5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.

5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные сотрудников и конфиденциальную информацию (составляющих коммерческую тайну).

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

6.1. Режим работы специалиста оценке и аттестации персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.

6.2. В связи с производственной необходимостью специалист по оценке и аттестации персонала обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

6.3. Оценка работы:

— регулярная — осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения специалистом по подбору персонала трудовых функций;

(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)

7. ПРАВО ПОДПИСИ

7.1. Специалисту по оценке и аттестации персонала для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________

(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

«___»____________ ____ г.

Юрисконсульт _________________ _______________________

«___»___________ ____ г.

С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________

Менеджер по оценке персонала

  • Ведущий менеджер по персоналу
  • Менеджер по персоналу Новая
  • Менеджер по кадровому учету

Не нашли подходящей вакансии?

Напишите несколько слов о себе и о том, какая вакансия может быть вам интересна

Подпишитесь и получайте информацию о новых вакансиях на свою почту

Могу ли я прийти на собеседование без предварительной отправки резюме?

Лучше отправьте резюме через сайт или по электронной почте: тогда мы 100 % увидим его и бережно сохраним в базе данных (его не унесет в окно ветер, оно не затеряется среди других документов). И если сейчас наше сотрудничество не сложится, мы сохраним историю общения и сможем вернуться к вашему резюме в будущем.

Напишите о своем образовании, опыте работы, задачах, которые выполняли, и о своих жизненных целях, круге интересов и увлечений. Здорово, если вы подробнее опишете реализованные проекты, профессиональные или академические, и технологии, практики, навыки, которые пригодятся вам в будущей работе. Также укажите ваши ожидания по заработной плате и контакты для обратной связи (почту, телефон).

Мы ответим вам: в течение трех рабочих дней ждите письма с темой «Ваше резюме получено компанией СКБ Контур». Там будет указана информацию о сроках рассмотрения резюме, варианты обратной связи и контакты вашего менеджера по персоналу. Если за три рабочих дня вы не получили ответного письма, напишите на rabota@kontur.ru с указанием вакансии, на которую вы откликались.

Как правило, резюме рассматривается в течение 7 рабочих дней. Если по вакансии существуют особые условия рассмотрения или работа по ней временно приостановлена (например, из-за отпуска руководителя), мы обязательно об этом сообщим в ответном письме.

Вы свяжетесь со мной по результату рассмотрения резюме?

Когда мы получаем ваше резюме, мы обязательно отправляем подтверждение о получении письма в течение трех рабочих дней.

Если при рассмотрении вашей кандидатуры принято положительное решение, мы позвоним или напишем вам, чтобы договориться о встрече либо предложить выполнить тестовое задание.

Если мы не вышли на связь в течение недели, значит, пока не готовы продолжить общение по данной вакансии. Ваше резюме сохранится в базе данных, и при появлении подходящих вакансий мы будем рассматривать вашу кандидатуру. В любом случае давайте останемся на связи: подпишитесь на новые вакансии на сайте и вступайте в нашу группу ВК.

В каком формате и какого размера резюме я могу отправить?

Высылайте файлы форматов DOC, TXT, RTF, PDF, RAR или ZIP размером не более 2.9 Мб.

На встрече мы спросим вас о ваших профессиональных знаниях, навыках, предпочтениях в работе и мотивации. Также нам важно понимать, чем вам интересна вакансия, на которую вы претендуете. Ознакомьтесь с задачами и подумайте, почему вам хотелось бы этим заниматься. Обязательно почитайте больше информации о нашей компании, ее продуктах и услугах. Мы ценим, когда соискатель осознанно идет в наш бизнес.

На собеседовании мы можем попросить вас подтвердить информацию из резюме, связанную с вашими профессиональными навыками. В зависимости от того, на какую должность вы претендуете, мы можем попросить вас написать участок кода, составить алгоритм, нарисовать вариант интерфейса, оценить стратегию продвижения проекта, предложить каналы сбыта и т.д. В ответ мы обязательно дадим вам полную картину о вакансии, компании, отделе, в котором открыта вакансия.

Мы внимательно относимся не только к работающим сотрудникам, но и к потенциальным, поэтому у нас существует несколько этапов подбора, на какую бы вакансию вы ни претендовали:

  • знакомство с менеджером по персоналу — первая встреча, на которой мы уточним информацию, которую вы сообщили в своем резюме, узнаем о ваших профессиональных планах и интересах, ответим на интересующие вас вопросы. Это общение может проходить у нас в офисе или по телефону/skype (если, например, вы находитесь в другом городе);
  • тестовое задание — это мини-моделирование будущих рабочих ситуаций. Его выполнение поможет оценить ваш профессиональный уровень, а вам будет полезно для понимания специфики будущей работы. Мы никак не используем результаты тестовых работ, кроме как для общения с вами. Иногда тестовое задание идет первым этапом;
  • при успешном прохождении первых двух этапов мы пригласим вас на встречу с потенциальными коллегами и руководителем.

Это общая схема, также бывают дополнительные этапы, например техническое собеседование, где разговор будет идти только на профессиональные темы, также вас могут попросить здесь же решить задачу или даже не одну.

Предлагая выполнить тестовое задание, мы хотим оценить ваши профессиональные навыки и знания, увидеть, как вы мыслите, и понять, насколько ваше видение задачи соответствует нашему представлению. Решения, присланные вами, ни в коем случае не сбор идей — мы уважаем ваш труд. Мы никак не используем результаты тестовых работ, кроме как для общения с вами.

Если вы прошли собеседование с менеджером по персоналу или руководителем — мы в любом случае сообщим вам решение. Чаще всего мы отвечаем письменно, в течение 7 рабочих дней. Но ответ может задержаться, если мы ждем встречи с другими кандидатами и без этого не можем принять решение по вашей кандидатуре. В любом случае после встречи у вас есть личные контакты вашего менеджера по персоналу — напишите и уточните, в какой период будет известен точный ответ.

Какие возможности существуют для студентов и кандидатов без опыта?

Мы ждем не только опытных специалистов, но и тех, кто хочет получить интересный опыт, но пока учится или только выпустился. Для ИТ-студентов мы предлагаем целый букет возможностей для работы и развития, все можно посмотреть на вкладке ИТ-студентам.

Начать карьеру без ИТ-навыков можно с работы консультантом управления клиентского сервиса. Мы принимаем ребят с последних курсов и обучаем знанию наших продуктов и умению общаться с клиентами. Первый месяц вы активно учитесь под чутким руководством наставников, а потом постепенно выходите на трубку.

Если у вас серьезные планы по доходам, то смотрите вакансии в направлении продаж. Иногда мы принимаем ребят на производственную и преддипломную практику, уточняйте информацию о возможностях, написав на rabota@kontur.ru

Большинство вакансий СКБ Контур — это работа в офисе компании. Мы высоко ценим командную работу и общий контекст, поэтому не ведем проекты удаленно. Если удаленные должности появляются, то мы акцентируем на этом внимание в тексте вакансии.

Я из другого города, но хочу у вас работать. Помогаете ли вы с переездом?

Мы помогаем с переездом ИТ-специалистам, обладающим высоким уровнем квалификации и соответствующим требованиям к должности. Кандидатам, прошедшим все этапы подбора и получившим предложение по работе, мы компенсируем расходы на перелет и проживание в первые месяцы работы. Подробнее читайте на странице Программа переездов.

Если мне отказали, как скоро я могу снова попробовать к вам устроиться?

Нет никаких особых правил. При отказе по одной вакансии вы можете претендовать на другую, если больше соответствуете ее требованиям. И все же самые успешные истории повторных собеседований бывают, когда кандидат получил дополнительный опыт работы в другой компании, стал профессионально сильнее и затем вернулся к нам на собеседование.

Если размер зарплаты на вашу должность не указан в тексте вакансии, значит, мы рассматриваем ожидания кандидатов. У нас очень гибкая система оплаты труда, и мы всегда находим вариант, который соответствует опыту и ожиданиям кандидата и уровню сложности рабочих задач. Высылайте резюме, указав свой текущий и желаемый уровень оплаты, и менеджер по персоналу обсудит с вами возможный доход, опираясь на ваш опыт.

Почему так много вакансий, и многие из них долго не закрываются?

У нас 40 проектных команд, 30 веб-сервисов и 4 центра продаж только в Екатеринбурге. Каждый год открываются новые проекты, задачи множатся, опытные сотрудники растут, а необходимость в новых не проходит. На многие вакансии расписана очередь. Например, разработчики требуются во все команды. Когда мы нашли разработчика в одну команду, он уже требуется в другую. Поэтому некоторые вакансии не закрываются никогда. Мы быстро растем:) Чтобы найти одного сотрудника мы тратим от 1,5 до 4 месяцев, общаемся и ищем пока не найдем «того самого». Дело не только в опыте, мы уделяем много внимания мотивации и схожести целей, характеров, амбиций.

Менеджер по оценке персонала

Как получить от персонала нужный результат?

Вид деятельности, содержащий набор процедур, которые помогают решать вопросы, стоящие перед руководителями и менеджерами, в области управления персоналом, максимально повышая прибыльность компаний.

Как сделать мотивацию персонала эффективной?

Разработка комплекса конкретных методов, оказывающих влияние на эффективность деятельности сотрудников Компании и создающих условия для возникновения у них внутреннего побуждения к действиям, направленным на достижение целей Компании.

Как проанализировать возможности и ограничения сотрудников?

Оценка персонала позволяет установить соответствие качественных характеристик работника (профессиональных навыков, способностей, мотиваций, личностных особенностей) требованиям конкретной должности, рабочего места, компании.

Как повысить эффективность команды?

Руководители и собственники компаний, вкладывающие средства в обучение своего персонала, ожидают быстрого результата, выраженного в конкретной сумме. И обосновано, ведь главная цель обучения – это увеличение прибыли бизнеса.

Как закрыть ключевые и сложные вакансии?

Специализация нашей компании — профессиональный подбор менеджеров среднего звена и квалифицированных специалистов. Подбор руководителей и высококвалифицированных специалистов выполняем качественно и с гарантией.

г. Екатеринбург, ул. Большакова 61, оф. 400,

г. Екатеринбург, ул. Большакова 61, оф. 400,

Источники:

Должностная инструкция специалиста по оценке и аттестации персонала
Должностная инструкция специалиста по оценке и аттестации персонала. Скачать образец.
http://hr-elearning.ru/dolzhnostnaya-instrukciya-specialista-po-ocenke-attestacii-personala/
Менеджер по — оценке персонала
Менеджер по оценке персонала Ведущий менеджер по персоналу Менеджер по персоналу Новая Менеджер по кадровому учету Не нашли подходящей
http://kontur.ru/career/vacancies/1960
Менеджер по оценке персонала
Консалтинговая группа «Конструктор кадровых решений» — альянс профессионалов в области HR и бизнес-процессами организации.
http://www.hr-cons.ru/

(Visited 33 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Восстанавливаем нервные окончания Восстанавливаем нервные окончания Считается, что нервные клетки не восстанавливаются. Однако,… (3)

Прощение у любимой своими словами Поздравления с извинениями любимой своими словами Маленькая моя, прости меня,… (2)

Проблема прощения аргументы Умение прощать Прощение, умение прощать – одна из самых почитаемых… (2)

Как избавиться от прошлого 10 способов отпустить прошлые отношения Хитрость в том, чтобы отпустить… (2)

как отвечать на положительные отзывы Как написать классный отзыв: 7 шагов примеры Всем добрый день!… (2)

COMMENTS