Межличностные конфликты

Конфликты в организации

Социальные и межличностные конфликты сопровождают всю историю человечества, со всеми вытекающими из них последствиями той или иной степени тяжести. История знает много парадигм, когда из-за тлеющей давней вражды или необдуманного действия, разгорался настоящий пожар войны. И сегодня, отношения между людьми в организации часто осложняются конфликтами.

Конфликты в организации — это столкновение противоположных мнений, целей, интересов, взглядов или позиций двух или более сторон или субъектов взаимодействия. Для изучения конфликтов, их функций, видов и методов разрешения в рамках психологии появилась новая ветвь – конфликтология.

Что такое конфликт? Психология под этим определением понимает активные взаимные разнообразные по форме и содержанию действия конфликтующих сторон для достижения своих целей, при этом действия сопровождаются сильными эмоциональными переживаниями. Психологическая статистика говорит о том, что причинами 70% межличностных конфликтов является материальная неудовлетворенность или недостаточная мотивация отдельных сотрудников, в то время, как внешне это выглядит как несовпадение характеров или взглядов.

Статистика утверждает что причины конфликтов в 80 % случаев заключаются не в том, что люди хотят конфликтовать, а из-за особенностей человеческой психики и того негативного факта, что подавляющее большинство людей либо ничего не знает об этих особенностях, либо не может оценить их должным образом, без помощи со стороны.

Определяющую роль в возникновении и развитии межличностного конфликта играют так называемые конфликтогены – провоцирующие факторы в виде слов или поступков.

Любой трудовой коллектив или организация — маленькое зеркало, в котором отражается наше общество. Там, где существуют разные точки зрения на одну и ту же проблему, взаимная неприязнь, трудно самостоятельно избежать столкновений для выяснения вопроса кто прав, а кто виноват. Конфликтуют между собой отдельные сотрудники, группы сотрудников, отделы, начальники и подчиненные. На работе человек проводит как минимум 8 часов, и если окружение и психологических климат в коллективе для него некомфортен, то это серьезно снижает его производительность труда, мотивацию, ведет к депрессии и стрессу.

С другой стороны, о которой вообще мало кто знает, существуют и позитивные функции конфликта. Как это, спросите вы? А так! Вы наверняка слышали о такой философской категории, как «закон единства и борьбы противоположностей», которая является одной из основных составляющих прогресса. Именно по-этому, конфликты в организации могут служить источником инноваций и позитивных изменений. Но, опять же при условии, если ими эффективно управлять!

Какие действия предпринять руководителю, если складывающая непростая ситуация в коллективе мешает работать? Что делать, если развитие конфликта неуправляемо и может кончиться насилием? На данный вопрос способна ответить только профессиональный психолог, специалист в конфликтологии, которая появилась совсем недавно, как раздел прикладной психологии. Недавно – в России, а в мире давно уже признали, что проблема межличностных конфликтов в организации существует, серьезно мешает нормальному функционированию бизнеса и требует к себе внимания как руководителей всех уровней, так и психологов, специалистов по человеческим взаимоотношениям.

В организации или группе могут существовать следующие виды конфликтов:

Роль руководителя в выяснении причин конфликта и разрешения ситуации

Какие действия предпринять руководителю, если складывающая непростая ситуация в коллективе мешает работать? Что делать, если развитие конфликта неуправляемо и может кончиться насилием? На данный вопрос способна ответить только профессиональный психолог, специалист в конфликтологии, которая появилась совсем недавно, как раздел прикладной психологии. Недавно – в России, а в мире уже давно признали, что существующая проблема межличностных конфликтов в организации серьезно мешает нормальному функционированию бизнеса и требует к себе внимания как руководителей всех уровней, так и психологов, специалистов по человеческим взаимоотношениям. Причем внимания совместного.

Сегодня важным и ценным умением руководителя является эффективное, справедливое и грамотное управление конфликтами. Это умение может быть сформировано не только жизненным опытом, но и особой социально-психологической подготовкой. Обучению приемам и навыкам управления конфликтными ситуациями, а также помощью психолога.

Организационно-управленческие мероприятия, направленные на снижение уровня конфликтов в организации

  1. Правильный отбор персонала и выверенная кадровая политика. На данном этапе отбор и ротация персонала с привлечением психолога, который может провести всестороннюю психологическую диагностику и психологическое тестирование, существенно уменьшают вероятность появления в коллективе личностей склонных к созданию различных видов конфликта и конфликтных ситуаций или, наоборот, не имеющих возможности эффективно от них уходить. А при необходимости скорректировать поведение уже присутствующих в коллективе работников.
  2. Поддержание авторитета руководителя. Высокий авторитет руководителя, который сформирован на основании его личностно-профессиональных, волевых, человеческих и нравственных качеств, является серьезным средством сохранения стабильных взаимоотношений в коллективе.
  3. Создание в коллективе высокой организационной культуры как системы ценностей, традиций, правил разделяемых всеми членами организации.
  4. Создание справедливой системы мотивации персонала
  5. Престиж деятельности и организации, также является значимым психологическим фактором нивелирующим конфликтность.
  6. Благоприятный психологический климат тоже является важным фактором, уменьшающим уровень конфликтности. Эффективная работа во многом зависят не только ее правильной организации, хорошей оснащенности, благоприятных условий, но от характера эмоциональной атмосферы в коллективе, которая также может быть сформирована при помощи психолога.
  7. Привлечение психологов для социально-психологических тренингов; индивидуальных психологических консультаций, посреднической деятельности при конфликтах
  • Понять почему возникают конфликты
  • Познакомят с основными методами управления конфликтами. Дадут рекомендации для каждого конкретного случая.
  • Смогут погасить конфликт или направить в конструктивное русло.
  • Выработают целенаправленные организационно-психологические мероприятия по минимизации причин, служащих почвой конфликтов (программу управления конфликтами).
  • Проведут необходимые исследования, собеседования, тренинги и консультации.
  • Помогут скорректировать поведение сторон, вовлеченных в конфликт.
  • Помогут правильно выстроить систему отбора, обучения, адаптации специалистов, направленную на снижение конфликтности.
  • Обучат персонал бесконфликтному общению

Если вы столкнулись с межгрупповым или межличностным конфликтом в организации и нуждаетесь в создании благоприятного социального психологического климата в коллективе коллективе — обращайтесь к нам. Мы постараемся вам помочь!

1. Межличностные конфликты

Межличностный конфликт представляет собой столкновение отдельных личностей в процессе их взаимодействия. Такие столкновения могут происходить в самых различных сферах и областях жизнедеятельности (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т.

Субъектами межличностного конфликта являются отдельные индивиды (личности), преследующие (защищающие) свои личные или групповые интересы. Объект конфликта — несовместимые потребности, интересы, ценности, позиции, цели и т. п. взаимодействующих индивидов. Исключение составляют нереалистические (безобъектные) межличностные конфликты, в которых причиной противоборства является психическое состояние одного, двух и более субъектов. В таком конфликте инцидент, как правило, выдается за причину (объект) конфликта.

Некоторые исследователи трактуют межличностный конфликт как «столкновение несовместимых желаний, стремлений и установок партнеров по общению. »35. В этом определении, на наш взгляд, происходит подмена субъектов конфликта объектом.

В межличностном конфликте сталкиваются не интересы и желания, а реальные индивиды по поводу несовместимых интересов и желаний. Столкновение желаний, стремлений и т. п. свойственно лишь внутриличностному конфликту. Межличностный конфликт также предполагает реальное противоборство сторон, а не только «взаимное отрицательное восприятие людей»’. Люди могут воспринимать друг друга весьма негативно, но при этом не конфликтовать. Только в результате действий, направленных друг против друга, возникает межличностный конфликт.

Итак, межличностный конфликт — это столкновение (противоборство) двух и более индивидов, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы, ценности, позиции, роли, цели и/или средства их достижения.

Как и в других социальных конфликтах, в межличностных также можно выделить объективно и субъективно обусловленные причины.

Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причиной конфликта между двумя сотрудниками этого подразделения, если оба они претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта, например их статусно-ролевые позиции. Объективно обусловленными считаются причины, возникновение которых непосредственно не зависит от воли и желания потенциального субъекта межличностного конфликта.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и других) особенностей конфликтующих личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет межличностное восприятие (межличностная перцепция), которое предполагает оценку и понимание (непонимание) человека человеком. Процесс межличностного восприятия имеет сложную структуру, ее составляющие следующие: 1)

идентификация — сравнение, сопоставление человека и отождествление себя с ним; 2)

социально-психологическая рефлексия — понимание другого путем размышления за него; 3)

эмпатия — понимание другого человека через сопереживание; 4)

стереотипизация — восприятие и оценка другого путем распространения на него качественных характеристик какой-либо социальной группы.

В социальной психологии процесс рефлексии предполагает как минимум шесть позиций, характеризующих взаимное отображение субъектов: 1)

сам субъект, каков он есть в действительности; 2)

субъект, каким он видит самого себя; 3)

субъект, каким он видится другому.

Во взаимоотношениях субъектов мы имеем те же самые три позиции и со стороны другого субъекта рефлексии. В результате получается процесс удвоенного, зеркального взаимоотражения субъектами друг друга (рис. 2).

Рис. 2. Межличностная рефлексия

Схожую по структуре построения с рефлексивной, но несколько иную по содержанию схему взаимодействия субъектов предложил американский психотерапевт Э. Берн (рис. З)36.

В этой схеме основа конфликта — различные состояния субъектов взаимодействия, а его «провокация» — пересекающие-

Рис. 3. Варианты трансакций и межличностном восприятии

ся трансакции. Комбинации «а» и «б» являются конфликтными. В комбинации «в» один из субъектов взаимодействия явно доминирует над другим или занимает позицию покровителя, другой субъект довольствуется ролью «ребенка». В этой комбинации конфликты не возникают ввиду того, что оба субъекта принимают свои позиции как должное. Наиболее продуктивной в общении людей является позиция «г» (В—В). Это общение равноправных людей, не ущемляющее достоинство ни одной из сторон. Но и другие равные позиции («родитель»—«родитель», «ребенок»—«ребенок») также являются объективно неконфликтными.

Адекватному восприятию человека другим нередко мешают уже сложившиеся стереотипы в отношении данной категории людей. Например, у человека сложилось предвзятое представление о чиновнике как о бездушном бюрократе, волокитчике и т. д. В свою очередь, у чиновника также может сформироваться негативный образ просителя, незаслуженно добивающегося для себя особых льгот. В общении этих двух личностей будут взаимодействовать не реальные люди, а стереотипы — упрощенные образы определенных социальных типов.

Стереотипы складываются как в процессе социализации индивида в качестве способа восприятия (усвоения) сложных соци альных понятий и явлений, так и в условиях дефицита информации как обобщение личного опыта индивида и нередко предвзятых представлений, принятых в обществе или в определенной социальной среде. Примерами стереотипов могут быть высказывания типа: «все продавцы. », «все мужчины. », «все женщины. » и т. д.

Сформировавшийся, возможно ложный, образ другого может серьезно деформировать процесс межличностного взаимодействия и способствовать возникновению конфликта.

Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка представляет собой готовность, предрасположенность субъекта действовать соответствующим образом. Это определенная направленность психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и других). Например, предприниматель предварительно договорился о встрече со своим коллегой из другой фирмы для заключения важного делового соглашения. В ходе подготовки к встрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы о деловых и этических качествах предполагаемого партнера. На основании этих отзывов у предпринимателя формируется негативная установка, и встреча может либо не состояться, либо не даст ожидаемых результатов.

В конфликтных ситуациях негативная установка углубляет раскол между оппонентами и затрудняет урегулирование и разрешение межличностных конфликтов.

Нередко причинами межличностных конфликтов становится недоразумение («неправильное понимание» одного человека другим). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, са- морефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т. д. Существуют понятия «межличностная совместимость» и «межличностная несовместимость». Совместимость предполагает взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности. Несовместимость — взаимное неприятие (антипатия) партнеров, основанное на несовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентаций, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, индивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодействия.

Нередко в основе межличностных противоречий и конфликтов лежат различия (несовпадение) индивидуальных биологических ритмов («биологических часов»). Один тип людей проявляет повышенную активность в первой половине дня. Их принято называть «жаворонками». Пик активности другого типа людей приходится на вторую половину дня. Если каждый из этих типов не учитывает особенности другого, то их взаимодействие будет чревато различного рода конфликтами. Особенно часто такие конфликты происходят между близкими людьми: супругами, родственниками, друзьями и т. д.

Межличностная несовместимость может стать причиной возникновения эмоционального конфликта (психологического антагонизма), который является наиболее сложной и трудно разрешимой формой межличностного противоборства. Сложность урегулирования такого конфликта заключается в том, что реальной причины для возникновения противоречий вроде бы и не существует и конфликт возникает как бы без видимых оснований. Причиной в таком конфликте является негативная взаимная оценка и неадекватное взаимное восприятие оппонентов друг друга.

В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также влияние окружающей социальной, социально-психологической среды. Например, конфликты между кавалерами в присутствии дам бывают особенно жестокими и бескомпромиссными, так как в них (какими бы ни были причины конфликтов) затрагиваются честь и достоинство оппонентов.

Взаимодействуя с другими людьми, человек защищает прежде всего свои личные интересы, и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия к достижению целей. И от того, насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка — предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает в себя цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

Но индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личностные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социапьных групп, представителями которых являются субъекты конфликта.

Наиболее характерными для межличностных конфликтов являются следующие их виды. 1.

Конфликты, причины которых — несовместимые потребности, желания, интересы, цели, ценности и т. п. 2.

Конфликты «несовместимых» средств достижения общих потребностей, интересов, целей и т. д. 3.

Конфликт из-за ограниченных материальных ресурсов (деньги, квартира, земельный участок, льготная путевка на курорт и другие). 4.

Конфликт доминирования (властных отношений) проявляется в стремлении одного субъекта навязать другому (другим) свою волю (власть) и нежелание другого (других) подчиняться или стремление оспорить пределы навязываемых властных полномочий (семейные конфликты, дедовщина в армии). 5.

Конфликт статусных позиций возникает либо когда индивиды претендуют на один и тот же социальный статус, либо когда они неадекватно оценивают занимаемые ими и оппонентами статусы, например, ребенок оспаривает власть родителя, гражданин — власть чиновника. 6.

Ролевые конфликты можно условно разделить на три подвида: 1)

два и более индивида стремятся выполнять одну и ту же роль в социальной группе или навязывают какую-то роль другому; 2)

неадекватная оценка исполнения роли другим индивидом; 3)

исполнение двух и более трудносовместимых ролей и/или неадекватной социальной роли. 7.

Конфликт обладания наиболее характерен для индивидов, находящихся в близких отношениях друг с другом (друзья, родители — дети, супруги, влюбленные), когда один или оба субъекта хотят единолично владеть и распоряжаться другим38. 8.

Конфликт соперничества или конкуренции наблюдается, когда два и более индивида соперничают друг с другом в каком-либо виде деятельности, а также в силе, красоте, богатстве, интеллекте, смелости и другом, при этом конкуренция и соперничество предполагают конфликтные взаимодействия. 9.

Нереалистический конфликт. Как уже говорилось выше, такой конфликт возникает не по поводу какого-то объекта (предмета), а из-за неадекватного психического состояния одного или обоих субъектов конфликта. Здесь конфликт является не средством достижения цели, а целью. 10.

Конфликт психологической несовместимости — это негативная взаимная оценка и восприятие оппонентами друг друга. Опасность такого конфликта заключается в том, что несовместимость может определенный период времени никак не проявляться во взаимоотношениях индивидов — существовать на уровне подсознания, но в определенной, сложной ситуации стать причиной ожесточенного межличностного конфликта.

В зависимости от причин возникновения конфликтной ситуации, интересов и целей, преследуемых оппонентами, соотношения противостоящих сил, конфликтного поведения сторон межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода: 1

) уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий. Такое поведение может быть связано либо с явным превосходством в силе одной из сторон, либо с тем, что в данный момент нет достаточных возможностей для разрешения возникших противоречий; 2)

сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя. Такое поведение может быть обусловлено или желанием сохранить нормальные взаимоотношения, или тем, что предмет спора не имеет существенного значения для одной из сторон; 3)

компромисс — взаимные уступки обеих сторон. Размер уступок, как правило, зависит от соотношения противостоящих сил; 4)

консенсус — нахождение взаимоприемлемого решения проблемы. При таком варианте стороны могут из противников превратиться в партнеров и союзников; 5)

эскалация напряженности и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние. Такое конфликтное поведение обусловлено взаимной установкой на бескомпромиссную борьбу; 6)

силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Межличностные конфликты

АРХИВ «Студенческий научный форум»

Полная версия научной работы доступна в формате PDF

Индекс цитирования научной работы подсчитывается автоматически.»> Индекс цитирования научной работы : 0

Просмотров научной работы: 2439

Комментариев к научной работе: 2

Поделиться с друзьями:

Актуальность данной темы заключается в следующем: в организации люди всегда взаимодействуют друг с другом. И у всех членов коллектива разны вкусы, предпочтения, интересы, взгляды и другие особенности, составляющие ядро индивидуальности. И так как противоречия между сотрудниками будут присутствовать всегда, то и конфликты в организации также. При возникновении такой ситуации каждая сторона старается отстаивать свою точку зрения и доказать правильность своих рассуждений. [2, c. 135]

Проблема нашей работы заключается в следующем: влияние межличностных конфликтов на организацию может быть положительным и отрицательным. С одной стороны, они выявляют существование конкретной проблемы. Не зная о наличии проблемы руководство, не сможет ее решить. С другой стороны, решение проблемы может оказаться неудачным, что приведет к нежелательным последствиям и негативно скажется на работу организации. Межличностные конфликты часто возникают из-за личной неприязни сотрудников, поэтому следует следить за атмосферой между членами коллектива, проводить профилактику и применять другие методы их пресечения. Если вовремя не устранить межличностный конфликт, то он может перерасти в межгрупповой конфликт или в конфликт между личностью и группой. [7]

Объект исследования: якутский филиал АО «Россельхозбанк».

Предмет исследования: межличностные конфликты в якутском филиале АО «Россельхозбанк».

Цель работы – разработка рекомендаций для разрешения конфликтов в организации.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

• Провести социологический опрос в конфликты в якутском филиале АО «Россельхозбанк»;

• Выявить основные методы разрешения межличностных конфликтов в организации;

Гипотеза исследования заключается в следующем: если коллектив отдела значительно мал и состоит из 15 человек, то и межличностные взаимоотношения между сотрудниками будут благоприятными

Межличностные конфликты охватывают почти все сферы взаимоотношений между людьми.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать с двух сторой — внутренней и внешней.

Внутренняя сторона отражает некоторые индивидуальные составляющие самой личности и умения рационального поведения в конфликте.

Внешняя сторона отображает управленческую деятельность со стороны управляющего по отношению к конкретному конфликту.[1, c. 86]

В процессе управления межличностными конфликтами необходимо учесть на разных этапах управления причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Есть два главных метода их решения: административный или педагогический.[5, c. 420]

Очень часто конфликты, возникающие, например, между руководителем и подчиненным, работником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Оба варианта не являются эффективным способом разрешения конфликтома. Психологи и социологи представляют еще несколько вариантов поведения человека в конфликте. Двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии, которую разработал К. Томас и Р. Киллмен, широко распространилась в конфликтологии. Данную модель составляют ориентированность участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, приняв во внимание свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения: борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество. (см. рис.1).[6]

При рациональном поведении участников конфликт, пройдя все ступени своего развития, может оставаться функциональным. Только устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, разрешает конфликт в полном смысле и восстанавливает нормальные отношения между людьми. [3, c. 187]

По методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса были получены следующие данные, характеризующие предпочитаемые стратегии поведения испытуемых в конфликтной ситуации, представленные в таблице 1. См. приложение 2

Сопоставление полученных данных позволяет утверждать, что наиболее предпочитаемыми в конфликтных ситуациях у опрошенных молодых людей являются такие стратегии поведения как избегание и компромисс (см. рис. 1). К стратегиям сотрудничества, соперничества и приспособления испытуемые также прибегают, но значительно реже. Также можно предположить, что практически все сотрудники отдела в конфликтной ситуации не стремятся добиться своих интересов в ущерб другим. 43% работников, пытаются идти на уступки и стараются уладить конфликт. Это означает, что они тянутся к коллективу, добиваются взаимопонимания своих коллег. Однако следует обратить внимание, что также немало работников избегают конфликта, что не ведет к решению проблемы, а лишь к временному утиханию конфликта.

При проведении социологического опроса были полученные следующие данные.

Абсолютно все сотрудники отдела розничных продаж на вопрос «как часто в вашей организации происходят межличностные конфликты?» выбрали вариант ответа «редко». Исходя из этого можно предполагать, что в коллективе проблемы решаются на начальной стадии, не доходя до стадии открытого межличностного конфликта.

42% (6 из 14) работников отдела были участниками конфликта (см. прил.2). Все 42% также ответили, что инициатором межличностного конфликта был их оппонент, при этом один из них отметил, что конфликт был с сотрудником из другого отдела.

Результаты опроса также показали, что большинство конфликтов имеют горизонтальный характер. 73% работников ответили, что причиной конфликта является несовпадение точек зрения. В связи с тем, что межличностные конфликты в коллективе происходят редко, мы не можем сказать, что работники недостаточно знают друг о друге, так как редкое несовпадение точек зрения является нормальным явлением. Остальные же считают, что причиной является ограниченность ресурсов.

Анализ конфликта между двумя работниками отдела

На самом деле конфликт был легкоразрешимым, но никто из оппонентов не хотел решать ее. Впоследствии чего конфликт негативно отразился на взаимоотношениях, и потребовалось вмешательство третьего лица, т.е. руководителя.

Вывод и рекомендации для разрешения межличностных конфликтов.

Конфликт представляет собой возникновение противоречий между двумя или более сторонами впоследствии несовпадения точек зрения, целей и ограниченности ресурсов.

Существует много разных типов конфликтов, каждый из них имеет свои особенные отличительные факторы и методы решения, которое выявляет своеобразное протекание конфликта в данной среде.

В целом мы сделали вывод, что межличностные взаимоотношения между работниками в отделе розничных продаж АО «Россельхозбанк» благоприятные. Конфликты возникают редко и регулируются эффективно. Но в коллективе много сотрудников, которые избегают конфликтов, это объясняет у них отсутствие к достижению своих целей. Избегание – не является решением проблемы.

— Регулярное использование таких стилей разрешения конфликтов как компромисс и сотрудничество;

— Создание комнаты для отдыха, предлагается купить шахматные столы, диваны и массажные кресла.

— рекомендуем организовать поездку в спортивный комплекс «Техтюр» сроком на один день.

Хотим мы этого или нет, но межличностных конфликтов в организации нам не избежать, постольку, поскольку разногласия между работниками организации будут присутствовать всегда. Недопонимание, нехватка ресурсов, несовпадение целей – все это порождает межличностный конфликт. Организация не должна бояться или игнорировать их. Ведь хорошая атмосфера в коллективе ведет к эффективной работе организации. Конфликты могут быть как между подчиненными, так и между подчиненным и руководителем. Модель конфликта начинается с предшествующих условий или источников конфликта и включает в себя изменения в поведении, формирование структуры, процесса принятия решения и конфликт последствия.

Навыки ведения переговоров также важны в управлении межличностными конфликтами. Три принципа ведения переговоров помогут решить проблемы:

сосредоточение на интересах, а не на позициях;

изобретение варианты взаимной выгоды;

использование объективных критериев.

Некоторые организации позволяют сотрудникам обращаться к менеджеру высшего уровня, если они чувствуют, что непосредственный руководитель рассматривает дело справедливо. Эта система может удовлетворительно работать при условии, что есть несколько жалоб против непосредственного руководителя, топ менеджер посвящает достаточно времени, чтобы понять проблему и принять эффективное решение.

Таким образом, рекомендуется следующее: менеджеры должны развивать различные, но соответствующие стратегии для решения и урегулирования тех или иных конфликтов; время от времени должны организовываться семинары по управлению конфликтами в организации для сотрудников. Необходимо так же проводить различные мероприятия для сплочения коллектива.

Контроллинг персонала в экономике и управлении наукоемких производств: Учебное пособие / В. В.Ларионов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014 – с. 86;

Конфликтология в социальной работе: Учебник для бакалавров / Е.Г. Сорокина, М. В. Вдовина. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013 – с. 135;

Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. – с. 187;

Управление персоналом: учебник / Р.Г. Мумладзе. – Издательство «Палеотип» с. 291;

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – -е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ, 2012. – с. 420;

Thomas, K. W. and Kilmann, R. H. (2012). Conflict Mode Instrument: Profileand Interpretive Report. CPP, Inc.P [электронный ресурс], https://www.academia.edu/

Конфликты в организации. Кибанов А. Я. Naukaru.ru Портал научных журналов – СПб.: 2014.[электронный ресурс] http://naukaru.ru/

Тест Томаса — типы поведения в конфликте

Инструкция: Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.

Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее.

1.А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.А. Я стараюсь найти компромиссное решение. В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. В. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.А. Я стараюсь найти компромиссное решение. В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя. В. Я стараюсь добиться своего.

7.А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно. В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9.А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.А. Я твердо стремлюсь достичь своего. В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы. В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.А. Я предлагаю среднюю позицию. В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16.А. Я стараюсь не задеть чувств другого. В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем. В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы. В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22.А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека. В. Я отстаиваю свои желания.

23.А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов. В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.А. Я предлагаю среднюю позицию. В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.А. Я предлагаю среднюю позицию. В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.А. Я стараюсь не задеть чувств другого. В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Ключ к опроснику

1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.

2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.

3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.

4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.

5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.

Межличностный конфликт – это столкновение личностей при возникновении несовместимых целей, ограниченных ресурсов или противоположных точек зрения.

Ответьте, пожалуйста на следующие вопросы

Как часто в вашей организации происходят межличностные конфликты?

В. Довольно часто

2. Были ли вы участником межличностного конфликта?

2.1. Кто является инициатором конфликта?

2.2. Кто первым предложил решить проблему

3. Какого типа межличностные конфликты происходят чаще всего?

4. Что является причиной данных конфликтов?

А. несовпадение точек зрения

Б. Личная неприязнь

В. Ограниченные ресурсы

Программа исследования межличностных конфликтов в организации.

Актуальность. В организации люди всегда взаимодействуют друг с другом. И у всех членов коллектива разны вкусы, предпочтения, интересы, взгляды и другие особенности, составляющие ядро индивидуальности. И так как противоречия между сотрудниками будут присутствовать всегда, то и конфликты в организации также.

Объект: Якутский филиал АО «Россельхозбанк»

Предмет: межличностные конфликты в Якутском филиале АО «Россельхозбанк».

Цель: разработка рекомендаций для разрешения конфликтов в организации.

Провести социологический опрос в конфликты в якутском филиале АО «Россельхозбанк»;

Выявить основные методы разрешения межличностных конфликтов в организации;

Методы сбора информации:

1. Теоретические методы:анализ и синтез литературных источников, метод индукции и дедукции,системный и дифференциальный анализ, статистический анализ.

2. Эмпирической базой исследования послужили:

Материалы анкетного опроса сотрудников Якутского филиала АО «Россельхозбанк» Выборка: 14 сотрудников отдела розничных продаж, возраст которых составляет от 24 до 45 лет.

Данные опроса методом интервью. Выборка: руководитель отдела розничных продаж.

Источники:
Конфликты в организации
Конфликты в организации Социальные и межличностные конфликты сопровождают всю историю человечества, со всеми вытекающими из них последствиями той или иной степени тяжести. История знает много
http://www.psiola-center.ru/company7.htm
Межличностные конфликты
1. Межличностные конфликты: Межличностный конфликт представляет собой столкновение отдельных личностей в процессе их взаимодействия. Такие столкновения могут происходить в самых различных сферах и областях жизнедеятельности (экономической, политической, производственной, … — —
http://lib.sale/politicheskaya-konfliktologiya-knigi/mejlichnostnyie-konfliktyi-36721.html
Межличностные конфликты 1
VIII Студенческий научный форум — 2016
http://www.scienceforum.ru/2016/1488/17500

(Visited 1 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Что сделать чтобы парень простил обиду Как попросить прощения у парня, чтобы он точно меня простил?… (1)

Измена жен видео Upurikimi s blogСмотреть видео скрытая камера измена жены бесплатно Смотреть… (1)

Любовь-отношения нужны или нафиг эти отношения и любовь LiveInternetLiveInternet -Подписка по e-mail -Статистика Любви свойственно перерастать в отношения… (1)

Перцептивное общение Перцептивная сторона общения В общении участвуют, как минимум, два человека.… (1)

Как мило разговаривать Main menu Как выглядеть мило Она такая милая! Как хочется,… (1)

COMMENTS