Оценка эффективности персонала

Методы оценки эффективности работы персонала

Методы оценки эффективности работы персонала.

Глава I Теоретические основы методов оценки эффективности персонала

Оценка трудовой деятельности персонала

Методы оценки персонала.

Аттестация как метод оценки персонала

Глава II Анализ хозяйственной деятельности типографии “Universul

2.1 Общая характеристика предприятия.

2.2 Анализ финансовой деятельности предприятия.

2.3Социальный анализ типографии.

Глава III анализ методов оценки эффективности персонала типографии “Universul

3.1 Использование методов оценки.

3.2 Аттестация персонала.

3.3 Цели и способы оценки управленческого персонала.

Глава IV Программа и план по усовершенствованию методов оценки персонала

4.1 Аттестация персонала с использованием оценочных форм.

4.2 Способы повышения доходов типографии “Universul”

4.3 Мотивация персонала работников типографии.

Современное ведение бизнеса требует особо пристального внимания к персоналу. На это сегодня направлено множество разработанных методик, от подбора и адаптации сотрудников до методик обучения, оценки и аттестации персонала и систем мотивации. Ведь потеря любого сотрудника сводит на нет огромные усилия по его удержанию, может затормозить или вообще «вывести из строя» многие процессы в организации.

Наверное, нет смысла раскрывать тему необходимости регулярной оценки персонала для компаний, чей человеческий потенциал уже сам по себе представляет ценность.

Тем ни менее, опыт показывает, что на практике лишь немногие компании уделяют внимание этому аспекту, лишь единицы удосуживаются системно подойти к вопросу.

Иногда, кажется, что "сколько не ищи, все равно что-то вскроется позже". Хорошо, если беря кандидата на руководящую должность, будущий его начальник и директор по персоналу оценивают "послужной список" и регалии. Еще лучше, если диагностируются его коммуникативные и управленческие качества, что называется, "здесь и сейчас". При этом все понимают, что точно первое, и в меньшей степени, второе при желании можно "имитировать". В итоге "интересные и неожиданные нюансы" вскрываются лишь на практике или при ближайшей аттестации персонала. Если, конечно, аттестация персонала вообще присутствует в системе управления человеческими ресурсами.

Разные формы оценки персонала — действительно дорогостоящая процедура. Но руководству, которое задумывается над стоимостью и последствиями неверных кадровых решений, надо привыкнуть к мысли, что оценка персонала, это не подведение итогов работы сотрудника, а его Старт в компании!

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности — в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:

Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Однако наиболее распространенной является система аттестации персонала.

Цель дипломной работы — установить и разработать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих и предложенных методов оценки эффективности работы персонала.

Актуальность дипломной работы: Оценка персонала является критически важным и бурно развивающимся нап­равлением современного менеджмента, руководители и менед­жеры в организациях постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка пер­сонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.

Провести исследование существующих методов оценки персонала;

Провести анализ существующих методов оценки персонала;

Сформировать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов оценки эффективности работы персонала.

Структура работы включает 4 главы. В Главе I охарактеризованы теоретические основы оценки работы персонала. В работе даны подходы к оценке персонала, определены методы оценки персонала. Проанализирована оценка трудовой деятельности персонала. Определена сущность аттестации, указаны различные точки зрения на процесс её проведения.

Глава II включает изучение хозяйственной деятельности типографии «Universul», в которой рассмотрена организационная структура, процесс принятия управленческих решений, система контроля и выполнения планов, показатели финансовой деятельности данного предприятия за последние три года.

В Главе III проанализированы методы оценки эффективности персонала типографии «Universul». Проведено исследование методов оценки и аттестации в типографии «Universul», где на основе методики непосредственной количественной оценки совместно с методикой многофакторного анализа на основе методики экспертного опроса (анкетирование) определены проблемные зоны в процедуре аттестации.

На основе этих критериев в Главе IV разработаны предложения по усовершенствованию методов оценки персонала на типографии «Universul».

Глава I Теоретические основы оценки работы персонала.

1.1 Оценка трудовой деятельности персонала.

Оценка персонала – процесс эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия решений.

Оценка персонала — процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Эффективное решение всех многочисленных проблем в управлении персоналом сопряжено с оценкой деятельности персонала организаций. Оценка персонала – это постоянно длящаяся технология, которая составляет основу работы в практике управления персоналом. Без этой ключевой функции не обходится ни теория, ни практика кадровой политики и управления персоналом. Это базовая технология, которая позволяет: подобрать людей, оценить их реальные результаты деятельности и разумно распорядиться их возможностями .[1, стр. 182].

Оценка — это сложное институциональное образование, базирующееся на определенных теоретико-методологических основах и организационно- методических механизмах, которые на сегодняшний день проработаны недостаточно. Невозможно решить задачу адекватной оценки персонала без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.

Цель оценки — измерение эффективности работы. Оценку можно представить как продолжение функции контроля, предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. [5, стр. 265].

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

Определение эффективности персонала и способы её повышения

В настоящее время многие работодатели перестают верить в сказки советских времен, о необходимости проводить воспитательную работу для повышения эффективности труда, понимая, что трудно добиться от работника каких-то весомых результатов ничего, не предлагая взамен. Большинство сотрудников уходят от понимания того, что они что-то должны компании, в которой работают, и даже громкое название фирмы не всегда стимулирует их к продуктивному труду.

Опытный руководитель осознает, что добиться повышения эффективности труда персонала возможно только, учитывая следующие условия:

1. Стремление повысить результативность работы должно быть обоюдным, основанным на желании работодателя и работника. Последнему необходимо понимать, что он получит, что-то взамен, и отдача от продуктивного выполнения своих должностных обязанностей позволит улучшить его материальное положение или социальный статус. Выгода же компании обеспечивается повышением эффективности деятельности своего персонала, и, как следствие увеличением прибыли и рентабельности всего предприятия за счет роста производительности труда.

2. Любой сотрудник, будь он грузчик или линейный руководитель, по своей сути простой человек, со своими эгоистическими потребностями. Ему в большинстве случаев не важны экономические показатели предприятия, материальное положение, и, что бы он мог сделать полезного для благосостояния фирмы. Каждый человек преследует, прежде всего, свои индивидуальные, «шкурные» интересы.

3. Чтобы повысить эффективность работы, помимо обоюдной выгоды, необходима инициатива, исходящая от руководства компании, дающая возможность сотруднику почувствовать стабильность. Работник должен реально ощущать заинтересованность предприятия в нем, понимая, что, повышая свою производительность, он в долгосрочном периоде может обеспечить себе не только стабильное материальное положение, но и карьерный рост.

Итак, учитывая все условия, перед руководителем встает множество вопросов:

Что же дальше? С чего начать? Каким образом оценить эффективность персонала? Как выделить тех сотрудников, которые действительно приносят организации ощутимую прибыль и необходимы для фирмы? Что является тем критерием, который позволяет оценить полезность работника для компании? Как повысить результативность работы персонала?

Чтобы понять профессиональный уровень сотрудников, работающих в компании, прежде всего, необходимо оценить степень их теоретической и практической подготовки, необходимой для эффективного выполнения своих профессиональный обязанностей.

Как в российской, так и мировой практике существует несколько методов оценки эффективности каждого сотрудника в зависимости от его продуктивности, т.е. способности наиболее качественно создавать продукт, необходимый для предприятия. К основным методам, используемым в практике, относятся:

3. Management By Objectives

4. Performance Management

Аттестация — это способ оценки профессиональных знаний и навыков. Особенностью аттестации, как способа оценки персонала является то, что профессиональную оценку способностям работника дает комиссия, состоящая из специалистов разных областей. В ходе аттестации выясняются теоретическая подготовка, основные навыки и способности работника предприятия, соответствующие его квалификации. Поэтому для талантливого и трудолюбивого человека аттестация является способом проявить себя.

Аттестации может проходить только на основании приказа руководителя предприятия, и все заключения аттестационной комиссии оформляются документально. При этом, работник вправе ознакомится с выводами аттестационной комиссии. Это может явиться дополнительным стимулом к развитию и повышению уровня своих знаний и профессиональных навыков.

Аттестация, пожалуй, единственный способ оценки эффективности персонала, который упоминается в трудовом законодательстве РФ. Неудовлетворительные результаты аттестационной проверки позволяют руководителю предприятия расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

Тестирование является одним из наиболее объективных методов оценки персонала, особенно при устройстве на работу, когда необходимо выявить большинство навыков, полезных, а иногда и необходимых на соответствующей должности.

Существует несколько методов тестирования, которые наиболее широко применяются на практике:

— метод деловой игры

— интервью по компетенциям

Является наиболее формальным и субъективным методом, т.к. подразумевает оценку биографических данных, используя, имеющуюся в распоряжении официальную информацию. Данный метод используется в основном при приеме сотрудников на работу.

Наиболее популярный способ оценки профессиональных знаний, психологического профиля и квалификационных возможностей сотрудника. Различают два основных вида тестирования, методом анкетирования: квалификационное и психологическое.

Для того, чтобы определить профессиональные способности специалиста, необходимо разработать критерии или эталонные требования к квалификации должности, на которую претендует или уже работает соответствующий сотрудник. Чтобы наиболее полно отразить необходимые навыки, к разработке тестовых заданий привлекаются самые опытные специалисты в соответствующих областях.

Наиболее объективной и беспристрастной оценкой результатов такого тестирования является компьютерное сопоставление результатов теста с эталонными значениями.

Психологические тесты рассчитаны, прежде всего, на определение психологического портрета испытуемого и выявление его потенциальных возможностей. Это особенно актуально при работе в большом коллективе с серьёзными психологическими и физическими нагрузками.

Таким образом, главными задачами психологического тестирования является определение стресс устойчивости работника, выявление скрытых возможностей, поиск работников склонных, к синдрому «выгорания», отсеивание «ненужного» персонала.

Тестирование методом наблюдения

Данный метод широко распространен в крупных технологических компаниях. Суть его заключается в наблюдении за сотрудниками посредством технических приспособлений. Хотя метод и объективно позволяет оценить профессиональные компетенции, работоспособность, коммуникативные навыки, большим недостатком его является субъективность, т.к. оценка зависит от мнения наблюдатели, что не всегда объективно отражает реальное положение вещей.

Наиболее часто этот метод применяется при приеме сотрудника на работу. На этом этапе выявляются его сильные и слабые стороны, анализируются коммуникативные способности, профессиональные навыки. Но и регулярное использование собеседования в процессе работы, позволит избежать конфликтов в коллективе, выявить специалистов недовольных своей работой и способных на другом рабочем месте выполнять профессиональные обязанности лучше и эффективнее.

Недостатком этого метода также является субъективность. Заключение основывается на мнении только одного, редко двух человек.

Метод деловой игры

Метод основан на проведении деловой игры и позволяет руководству компании выделить из числа сотрудников наиболее активных, инициативных, думающих специалистов, которые могут быть зачислены в резерв для рассмотрения их на более высокие должности, где они способны раскрыть все свои возможности.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям является комбинацией собеседования и метода деловой игры. Основой метода является выявление навыков – компетенций, которые требуются на конкретной должности (управление, маркетинг, финансы и др.). Интервью может проходить в виде деловой игры.

Ассесстмент-центр – это совокупность методов тестирования, которые позволяют всесторонне оценить способности персонала, путем комбинирования деловой игры, анкетирования и психологического тестирования.

Перед проведением АЦ, кадровой службой предприятия составляется план проведения мероприятия. Наиболее часто АЦ проводится в виде деловой игры с оценкой компетентности и эффективности сотрудников участвующих в программе. В ходе мероприятия, могут проводиться психологические тесты и тесты, направленные на выявления профессиональных навыков (компетенций).

Недостатком данного метода является его дороговизна, небольшой охват персонала и его отвлечение от производственного процесса.

Хотелось бы отметить, что оценка эффективности деятельности персонала с помощью методов тестирования, хоть и помогает определить профессиональные качества сотрудников предприятия, но зачастую являются вспомогательными и используются в основном при приеме на работу, для того, чтобы дать предварительную оценку профессиональным навыкам и психолого-физиологическому портрету сотрудника.

3. Management By Objectives

Management Buy Objectives или Управление по целям является одним из наиболее объективных способов показать, насколько эффективен сотрудник на своем рабочем месте.

Оценки эффективности специалиста на основании выполнения поставленных задач предполагает, что руководитель в начале периода (независимо будет ли это неделя или месяц) формулирует для подчиненного 3-5 четко понятных, выполнимых задач. В обязательном порядке с подчиненным согласовываются цифровые показатели планов и обсуждаются возможные стратегии и тактики работы для достижения поставленных целей.

Немаловажной задачей MBO является создание такой системы мотивации, при которой заработная плата в значительной степени (не менее, чем на 40%) будет зависеть от того насколько сотрудник справится с поставленными задачами.

Оценка эффективности методом MBO

Оценка осуществляется двумя способами:

1. Выплата фиксированных сумм за выполнение каждого из показателей эффективности. Процент перевыполнения, в этом случае, не имеет значения, недовыполнение показателя уменьшает премиальную часть пропорционально недовыполнению плана. При этом устанавливается минимальный показатель недовыполнения (чаще всего это 80-85%).

2. Для более наглядного понимания работником зависимости заработной платы от выполнения поставленных задач, а также для оценки эффективности выполнения плановых показателей, формируется матрица MBO с указанием задач и цифровыми показателями (см. таблица 1.). При этом получаем усредненный коэффицент эффективности сотрудника.

Таблица 1. Матрица МВО

Менеджер по продажам: Иванов Иван Иванович

Постоянная часть заработной платы (оклад): 15000 рублей

Базовая премиальная часть: 15000 рублей

Сумма фактическая тыс руб

Премия к выплате, руб

Объем продаж, тыс руб

Возврат денег, тыс руб

Прирост активной клиентской базы, клиентов

Продажи брендов, производимых компанией

Премиальная часть рассчитывается по формуле:

где ПБ — премия базовая, УВ1,2… — удельный вес показателя в общей премии, ПВ1,2… -фактический процент выполнения показателя.

При этом начисляемая заработная плата составляет:

где ОЧ – постоянная часть (оклад).

Основными показателями эффективности для руководителя служит процент выполнения каждой из задач, а также общий показатель эффективности, рассчитываемый по формуле:

В таблице 2 показана оценка сотрудника в зависимости от выполнения поставленных задач и рекомендации по эффективному использованию его навыков в дальнейшем.

Не соответствует занимаемой должности

Перевод на другую должность

Дополнительное обучение, коучинг, наставничество

Премирование, нематериальная стимуляция

Перевод на более высокую должность или в резерв на повышение.

Исходя из вышесказанного, можно заключить, что система МВО является, как способом оценки персонала, позволяющим выявить не только сильные и слабые профессиональные навыки работника, но и обладает эффективным мотивирующим эффектом, стимулируя, к повышению эффективности и выполнению задач поставленных руководством.

Performance Management(PM) или Управление эффективностью — еще одна объективная система оценки персонала, основанная на постановке и контроле показателей эффективности выполнения задач, которая считается усовершенствованной формой системы МВО, позволяющая руководству более полно оценить компетенции сотрудника, а последнему быть наиболее мотивированным на получение конечного результата.

В системе РМ работник оценивается не только по ключевым показателям эффективности (KPI), но и по уровню его компетенции. Преимуществом данной методики является то, что она направлена, как на повышение результативности работы, так и стимулирование развития профессиональных навыков, необходимых в работе. Кроме того она позволяет оценить эффективность деятельности персонала на определенных должностях.

Основными этапами Performance Management, являются:

— разработка стандартов эффективности и KPI(ключевых показателей эффективности);

— постановка задач на основе KPI;

— оценка выполнения KPI;

— оценка и моделирование компетенций.

Процесс введения системы PM начинается с разработки руководством предприятия ключевых показателей эффективности (KPI), которые формируются в соответствии с профессиональными требованиями к каждой должности на предприятии. Все КРI делятся на индивидуальные, зависящие только от работы конкретного человека и коллективные или командные, которые тесно связаны с работой всего подразделения.

В качестве показателей работы подразделения, чаще всего выступают уровень отгрузки (возврат денег) и прибыль, из которой формируется премиальный фонд.

На основании разработанных KPI, определяются стандарты эффективности для каждого работника, которые основаны на его способности выполнять требования, предъявляемые к нему руководством предприятия. Важным аспектом в процессе планировании цифровых показателей KPI является непосредственное участие сотрудника, который должен будет их выполнять.

Оценка эффективности по системе Performance Management

Анализ выполнения KPI проводится, исходя из заполненной матрицы, состоящей из персональных результатов и результатов подразделения (таблица 3)

Таблица 3 Матрица KPI. Персональные результаты.

Приход денег тыс. руб.

Прирост клиентской базы

Продажи собственных брендов

Оценка показателей матрицы:

Bec KPI – коэффициент важности показатели. В зависимости от приоритетности задач цифровое выражение равняется 0-1, при этом сумма всех показателей не должна превышать 1.

База – минимально возможное цифровое выражение KPI.

Цель – сверхплановый уровень (если по факту получается превышение Цели более чем на 50%, то на лицо погрешности в планировании).

Частный результат – относительный показатель, указывающий на эффективность работы по каждому KPI, рассчитывается по формуле:

Частный результат (%) = (Факт-База)/(Норма-База) Х100%

Рис.1 Оценка показателей эффективности

После оценки каждого ключевого показателя эффективности (табл.2, рис.1) необходимо вывести общую результативность работника ( рейтинг), рассчитав его по формуле:

Общий результат (%)= ∑ Частный результат (%) х Веса

На рисунке 2 показаны уровни оценки эффективности работы по системе Performance Management на базе KPI.

Рис.2. Уровни оценки эффективности работы (рейтинг)

Система Performance Management, является не только объективным способом оценки компетентности персонала, но и эффективным мотивирующим фактором, который позволяет сотруднику участвовать в планировании и стремится к выполнению поставленных задач.

Матрица эффективности использования персонала на основании MBO и PM.

Чтобы определить эффективность деятельности сотрудников, весь персонал предприятия ранжируется по группам (таблица 4).

Таблица 4. Ранжирование персонала предприятия по группам

Персонал (как руководители, так и рядовые сотрудники) имеют потенциал для карьерного (должностного)— могут значительно продвинуться по карьерной лестнице, при этом эффективность работы не уменьшится

Персонал (как руководители, так и рядовые сотрудники), которые могут незначительно продвинуться вертикально, обладая достаточным навыками для этого.

Персонал (как руководители, так и рядовые сотрудники), способные незначительно продвинуться в рамках одной группы должностей.

Персонал (как руководители, так и рядовые сотрудники) стабильно показывающие высокие результаты, но имеют ограниченный потенциал карьерного роста.

Персонал (как руководители, так и рядовые сотрудники) –обладающий необходимыми, либо уникальными знаниями (навыками) необходимыми для функционирования предприятия, но, практически не обладают потенциалом карьерного роста. В случае увольнения такого сотрудника необходима адекватная замена.

Прочий персонал предприятия

На основании объективных показателей можно составить матрицу, определяющую эффективность использования персонала, в зависимости от способностей и перспектив развития каждого сотрудника предприятия (табл. 5).

Таблица 5. Экономическая эффективность персонала.

Показатель эффективности (МВО)

Частный результат (РМ)

Сотрудник показывает стабильные результаты. Экономическая эффективность зависит от развития потенциала таких сотрудников в ближайшем будущем

Вносит серьёзный вклад в экономическую эффективность предприятия сегодня и имеет навыки для достижения стабильных результатов в будущем

Вносит значительный вклад в экономическую эффективность предприятия сегодня и в будущем

Малоэффективный сотрудник, на данной должности не влияет на экономическую эффективность предприятия

Ценный, стабильный сотрудник, достигающий необходимых результатов, влияя, на экономическую эффективность предприятия

Сотрудники , демонстрирующие профессиональный рост, способные оказывать значительное влияние на экономическую эффективность предприятия

Неэффективный сотрудник, возможен перевод на другую должность

Новый сотрудник, недавно работающий на данной должности. Демонстрирует определенный потенциал роста

Недавно назначенный сотрудник. Демонстрирует значительный потенциал роста.

Таким образом, методы оценки персонала, основанные на объективных цифровых показателях, являются важными индикаторами эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. По результатам оценки производительности труда можно не только выявить талантливых и способных работников и отсеить ленивых, нежелающих работать индивидуумов, но и увеличить эффективность деятельности сотрудников, используя, как материальные, так и нематериальные рычаги.

Оценка персонала и выявление наиболее способных и профессиональных специалистов является одной из главных задач руководителя предприятия. Другая важная проблема –это повышение лояльности персонала к организации, в котором он работает, позволяющая не только удержать ценные кадры, но и обеспечить повышение эффективности труда.

Как уже отмечалось выше, основной стимул, конечно же, уровень заработной платы. Создавая справедливую, прозрачную, понятную для сотрудников систему материальной мотивации, работодатель побуждает к повышению производительности труда.

Специалист должен не просто получать высокую зарплату, а зарабатывать ее, ориентируясь на планы, в составлении, которых он сам принимает участие.

При всей важности денежной мотивации необходимо помнить и о нематериальных способах воздействия на повышение производительности. Сотрудники должны видеть заботу предприятия о них, что повышает их лояльность и, как следствие эффективность работы.

Для повышения эффективности использования персонала, необходимо, прежде всего, обеспечить комфортные условия труда. Достаточное личное пространство, удобная офисная мебель, возможность общаться, отсутствие большого количества ненужных ритуалов во время рабочего дня, переработок, неоправданных штрафов, позволит работнику чувствовать себя комфортно и ощущать себя полноправным членом рабочего коллектива.

Важным аспектом повышения лояльности сотрудников к компании является забота о них со стороны руководства. Обеспечение возможности обучения является сильным мотивирующим фактором для большой части коллектива предприятия. Получение дополнительных знаний и навыков за счет фирмы и как следствие более высокооплачиваемой работы на «родном» предприятия является одним из наиболее сильных стимулов для персонала к эффективной работе.

В качестве основных методов организации обучения, крупные компании используют практику организации корпоративного университета, куда приглашают, как штатных специалистов, так и преподавателей на договорной основе. Более мелкие предприятия практикуют внутрикорпоративную систему тренингов, либо оплачивают обучение в аутсорсинговых компаниях.

Подводя итог сказанному, отметим, что эффективность деятельности персонала зависит, от нескольких факторов:

— насколько профессионально подобран кадровый состав предприятия, правильно ли расставлены люди, соответствуют ли они занимаемым должностям;

— насколько лояльны работники по отношению к своему предприятию;

— насколько предприятие заботится о своих сотрудниках, о постоянстве кадрового состава. Большинство сотрудников будет стремиться к повышению эффективности своего труда, если будет уверено, что руководство предприятия уважает людей, дорожит их трудом, здоровьем и временем

Комментариев: 5

Да, много методов оценки персонала в природе есть. И каждый метод действительно дает положительный результат. Плохо, что большинство начинающих компаний недооценивают необходимость контроля квалификации сотрудников. Начать хотя бы с элементарного тестирования, оно уже позволит выявить явно неподходящих специалистов.

А я считаю, что все это ненужные траты времени и средств. Наиболее эффективный показатель, который может оценить сотрудника — это результат, который он дает. Сколько «кулибиных» у нас в стране работают на предприятиях. А за рубежом большинство из них не прошло бы даже тестирование на коммуникабельность.

Тестирование таким и не делают. В рубрике описано множество способов проверки эффективности персонала. И серьезные компании всегда проводят не одно, а несколько разных тестов. Это как раз для того, чтобы случайно не пропустить очередного «гения», которого они и без коммуникабельности примут на работу.

А как Вам тестирование методом наблюдения? Это же типичный «макдональдс». Там постоянно курируют персонал только по камерам.

Кстати, в статье описаны способы оценки уже работающего персонала. А как же быть с выявлением профессионалов при приеме на работу?

Иннокентий, некоторые описанные способы действенны и при приеме на работу. Я считаю, наиболее объективным будет брать на испытательный срок на период 1-2 недели. Давать потенциальному сотруднику определенный ряд задач, и в конце срока оценивать результаты. Другие методы могут не сработать из-за человеческого фактора: за один раз нельзя полностью показать свои плюсы и минусы.

Делопроизводство

Независимо от того, насколько высока квалификация работника или обширен опыт работы, руководство предприятия, прежде всего, всегда нацелено на конкретный результат.

Именно поэтому результативности труда при оценке персонала и отводится первостепенная роль, в то время как остальные показатели считаются сопутствующими. То есть и квалификация, и опыт работы, а также личностные характеристики важны, но только с позиции вспомогательных ресурсов для достижения максимального результата.

Оценка результативности труда персонала является одной из функций управления персоналом с целью определения уровня эффективности работы компании в разрезе поставленных задач перед отдельно взятым работником.

Оценке подлежат характер вмененных обязанностей, сложность, объем выполняемой работы, качество и сроки исполнения, не говоря уже о конечном результате.

Ведь можно в целом и исполнять определенные должностной инструкцией обязанности, но с постоянным перенесением сроков и привлечением других сотрудников в помощь, в то время как результат нужен быстро и с наименьшими потерями, того же времени или ресурсов.

Как правило, оценка результативности труда проводиться с целью определения нескольких показателей, а именно:

  • эффективности системы управления персоналом, то есть насколько грамотно распределены обязанности;
  • решения поставленных перед работником задач в полном объеме;
  • сопоставимости затрат на вспомогательные ресурсы и получаемая прибыль;
  • реального вклада работника в прибыльность предприятия, а также затрат на содержание сотрудника;
  • соответствия затрат на оплату труда выполняемому объему работы;
  • определения методов мотивации, посредством которых возможно увеличить качество выполняемой работы сотрудниками компании;
  • выявления потенциала отдельно взятых сотрудников и сопоставления затрат на его обучение и получаемую прибыль в итоге.

Учитывая, что перед каждым сотрудником компании ставятся разные цели в разрезе вмененных должностных обязанностей, оценка эффективности деятельности отдельно взятого работника должна производиться в соответствии со штатной иерархией.

Ведь задачи, поставленные перед рядовым сотрудником, решаются в основном только им лично, в то время как руководители отвечают за полученный результат коллектива в целом, не говоря уже об умении стратегического планирования и грамотного распределения обязанностей.

Линейному руководству компании надлежит реализовывать:

  • технико-организационные мероприятия, заключающиеся в оценке сложности труда и характере поставленных задач, распределении обязанностей, установлении объема работ и требований к качеству, потребности в ресурсах;
  • социально-психологические мероприятия, что подразумевает оценку квалификации и возможностей подчиненных, их психологическое состояние, формирование благоприятного климата в коллективе, применение мотивационных методов для достижения высокого результата.

А также начальникам отделов нужно знать:

  • экономическое положение компании с целью формирования задач направленных на получение прибыли;
  • нормы федерального и локального законодательства с целью соблюдения оговоренных норм и прав работников;
  • специфику производственно-хозяйственных процессов отрасли, в которой компании задействована.

И конечно руководитель любого уровня должен обладать лидерскими качествами, коммуникабельностью, умением расположить к себе людей и привлечь клиентов.

При этом у него должна быть высокая квалификация, обширные знаний в области, которая соответствует его квалификации и дополнительные навыки, являющиеся вспомогательными средствами при достижении поставленных целей.

Помимо вышеуказанного, общая результативность труда руководителя будет оцениваться с позиции не только реализации в полном объеме поставленных перед отделом задач, но и полученного результата, а также ресурсов, которые при этом были задействованы.

Рядовые сотрудники будут оцениваться с позиции:

  • соответствия полученным результатам труда, поставленным задачам;
  • плановым показателям труда;
  • качеству и объему выполненных работ в соответствии с установленными нормативами;
  • сравнительного анализа достигнутого результата за определенные периоды;
  • оправданного использования ресурсов компании;
  • соотношения затрат на содержание работника и полученной прибыли.

Также специалистам надлежит знать:

  • нормы федерального законодательства и локальных актов;
  • нормативы при исполнении отдельно взятых видов труда;
  • объем вмененных обязанностей.

То есть сотрудники будут оцениваться не только по имеющейся квалификации и навыкам, но и по умению использовать имеющиеся знания, рационально расходовать предоставленные ресурсы, достигать поставленных целей посредством взаимодействия с коллегами и приносить прибыль путем решения поставленных перед ними задач.

Оригинальные способы мотивации персонала вы найдете тут.

Особенности оценки эффективности и результативности труда персонала

Основным показателем качественного исполнения обязанностей персоналом является высокая прибыль компания, достигаемая посредством использования имеющихся ресурсов, коими персонал, по сути, и является.

Но даже при наличии высокой прибыли существует вероятность, что кто-то из сотрудников выглядит результативным только за счет общей работы отдела либо может приносить большую прибыль, если его задействовать при работе над другими проектами.

Поэтому с целью выявления результативности труда каждого сотрудника используется определенные методы, позволяющие учесть все факторы трудового процесса от квалификации и прилагаемых усилий, до имеющегося потенциала.

Конечно, оценка результатов труда коллектива проводиться не номинально, а с применением научно-обоснованных методов, которые разработаны с учетом специфики труда компании и реалий современности.

В частности, применяются следующие методы оценки:

Алгоритм оценки

Оценка результативности труда каждого работника компании осуществляется с целью определения эффективности экономической деятельности компании, ведь прибыль напрямую взаимосвязана с компетентностью и работоспособностью трудовых ресурсов.

А так как перед каждым сотрудником ставятся определенные задачи с учетом занимаемой должности, провести оценку максимально объективно возможно только с применением алгоритма оценки, который состоит из следующих этапов:

Как составить положение о стимулировании персонала? Читайте здесь.

Как разработать систему мотивации персонала? Узнайте тут.

Следует отметить одну особенность: оценить результативность труда простого работника достаточно просто на основании количества произведенной продукции и плана работ, в то время как оценить производительность труда специалиста, в обязанности которого входит, допустим, составление рекламного проекта, намного сложнее, учитывая, что результат может проявиться через несколько месяцев.

Именно поэтому для объективной оценки результативности персонала следует учитывать следующие факторы:

  • биологические, которые включают в себя, пол, возраст, общее состояние здоровья;
  • социально-экономические, состоящие из уровня жизни в определенном регионе, набора социальных льгот в компании, что предполагает полную социальную защищенность либо условною, экономическое положение компании в которой сотрудник задействован, уровень сложности поставленных задач;
  • организационно-технологические, подразумевающие наличие определенного технического обеспечения, условий труда, характера получаемых заданий, требований к качестве и объему, штатной иерархии;
  • социально-психологические, выражающиеся в отношении к труду, умении работать в команде, психологическом климате в коллективе, системе мотивации, возможности учета и развития потенциала;
  • рыночные, то есть текучесть кадров, стабильное положение компании в определенной сфере, соотношении уровня оплаты труда и инфляции.

Как правило, оценка результативности труда может проводиться с целью:

  • пересмотра уровня оплаты труда;
  • кадровой перетрубации, а именно переводов либо увольнений;
  • определения потенциала работников с целью обучения и как следствие повышение прибыли за счет использования новых знаний.

То есть перечень критериев, по которым будет проводиться оценка результативности труда работников, в любом случае будет зависеть от того, какова цель проведения данной процедуры, а также от того, к какой категории относится тестируемый персонал.

В частности, критерии оценки для управленческого персонала будут следующими:

  • итоги хозяйственной деятельности определенного подразделения, то есть насколько высок результат и соответственно полученная прибыль;
  • выполнен ли план за счет грамотного распределения обязанностей и поставленных целей;
  • насколько подчиненные используют имеющийся потенциал за счет проведения мотивационной политики руководителя;
  • каково соотношение используемых ресурсов компании с полученной прибылью, то есть рационально ли используются те же технические средства и трудовые ресурсы.

В отношении рядовых сотрудников критериями оценки будут являться:

  • профессиональные, то есть наличие квалификации, знаний и умений, опыта, а также степень их использования;
  • деловые, которые подразумевают собранность, ответственность, организованность, инициативность;
  • психологические, а именно наличие моральных устоев, стрессоустойчивости, способности к самооценке, умении взаимодействовать с коллегами;
  • специфические, то есть коммуникабельность, умение завоевать доверие клиента либо сослуживцев или иные качества относящиеся к личностным характеристикам, которые помогают достигать высокой результативности труда с учетом специфики компании, к примеру, то же умение работать в команде либо умение брать на себя ответственность.

Учитывая, что система критериев и факторов подлежащих учету достаточно обширна, измерить и оценить все составляющие достаточно сложно, тем более что оцениванию подвергается как общий результат в целом, так и вклад отдельно взятого сотрудника в зависимости от специфики предприятия и вмененных обязанностей, а также построенной модели идеального работника.

Как правило, при проведении оценки используется балльная система, которая позволяет определить лучшего управленца либо работника путем суммирования оценок по различным критериям, которые устанавливаются с учетом поставленных задач.

Управленцев будут оценивать по следующим показателям:

  • текучести кадров;
  • эффективному использованию технических средств, то есть соотношению затрат на приобретение средств либо их содержание и получаемой прибыли;
  • общей прибыльности компании либо отдела в связи с выполняемыми заданиями — к примеру, какова прибыльность рекламной компании, разработанная определенным отделом;
  • темпа роста прибыльности и динамики развития;
  • степени эффективного руководства, которая заключается в количестве произведенного брака, простоев, объеме выполненной работы, времени исполнения, соблюдения нормативов и норм законодательства.

А при оценке рядовых специалистов будут приняты к учету следующие показатели:

  • достижение поставленных целей;
  • скорость и объем выполненных работ;
  • применение знаний и навыков;
  • деловые качества, выраженные в инициативности, организованности, умению анализировать;
  • полученный результат за установленный период времени.

Что такое немонетарная мотивация персонала? Смотрите здесь.

Для наглядности использования метода оценки результативности труда можно рассмотреть производственный процесс планового отдела.

Компания занята в сфере добычи щебня с использованием технических средств. Рядовые рабочие будут оцениваться с точки зрения плана добычи и количества добытой продукции, что составляет простую схему. А вот плановый отдел можно оценить только с точки зрения разработки проектов добычи продукции с использованием рациональных методов, целью которых является снижение затрат при добыче.

В частности, экономисты отдела по вышеописанным критериям могут получить следующие оценки:

  • выполнение заданного объема работы – 5 баллов, то есть с поставленной задачей отдельно взятый сотрудник справился;
  • скорость – 4 балла, в связи с тем, что анализ был проведен хотя и тщательно, но с перенесением сроков;
  • используемые знания – 5 баллов, то есть квалификация сотрудника отвечает заданным требованиям;
  • деловые качества – 4 балла, так как сотрудник является командным игроком и не проявляет инициативности, в то время как с поставленными задачами справляется;
  • результативность труда за полугодие – 5 баллов, так как порученный объем работ был выполнен.

То есть сотрудник соответствует занимаемой должности, обладает необходимыми деловыми качествами в частности аналитическим складом ума, но является командным игроком в связи с отсутствием инициативности.

А вот руководитель планового отдела будет оцениваться по следующим критериям:

  • результативность труда – 5 баллов, ведь с заданием отдел справился;
  • затраты ресурсов – 4 балла, в связи с тем, что для анализа по снижению затрат понадобилось привлечь нескольких специалистов;
  • эффективность руководства – 4 балла, был задействован специалист, который лучше себя проявляет при решении общих задач в команде, то есть не совсем рациональное распределение обязанностей;
  • текучесть кадров – 5 баллов, сотрудники не увольняются;
  • динамика развития – 5 баллов, так как отдел прорабатывает сложные проекты.

То есть в целом линейный руководитель отвечает заданным требованиям, но возможно ему не хватает управленческого опыта либо более тесного взаимодействия с подчиненными для выявления их потенциала.

Результативность труда напрямую зависит от эффективной работы сотрудников компании, которых можно назвать движущей силой любого предприятия.

Ведь от того насколько рядовые труженики, а также руководство справляются с поставленными целями и нацелены на получение высокого результата, зависит и прибыльность компании.

Источники:

Методы оценки эффективности работы персонала
Современное ведение бизнеса требует особо пристального внимания к персоналу. На это сегодня направлено множество разработанных методик, от подбора и адаптации сотрудников до методик обучения, оценки и аттестации персонала и систем мотивации. Ведь потеря любого сотрудника сводит на нет огромные усилия по его удержанию, может затормозить или вообще «вывести из строя» многие процессы в организации. , страница 1
http://works.doklad.ru/view/r1Zmo0OaXyE.html
Определение эффективности персонала и способы её повышения
Сегодня, на рынке жесткой конкуренции особое значение приобретает эффективность персонала организации. Каким образом подобрать профессиональных сотрудников, способных обеспечивать высокий рост производительности труда? Как оценить их эффективность? Каким образом обеспечить рост прибыли предприятия, за счет увеличения эффективности его работников? Ответы на эти вопросы читайте в статье.
http://rosinvest.com/page/ocenka-effektivnosti-personala-i-sposoby-ee-povyshenija-1
Оценка эффективности персонала
Оценка результативности и эффективности труда персонала необходимы для определения того, насколько рядовые труженики, а также руководство справляются с поставленными целями и нацелены на получение высокого результата, от которого зависит прибыльность компании.
http://kadriruem.ru/ocenka-rezultativnosti-i-jeffektivnosti-truda-personala/

(Visited 7 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Лучший подарок маме Какой подарок можно подарить маме?Мама для каждого является самым родным… (1)

Как заставить обидчика просить прощения Заговоры на то, чтобы простить и получить прощение Обидев кого-то,… (1)

Муж послал на три буквы мнение психолога 23 урока(для женщин), которым не учат в школе это маст… (1)

Как понять что бывшая жена хочет вернуться Бывшая жена хочет вернутьсяОбратите внимание и на другой контент, выкладываемый… (1)

как разнообразить отношения с мужем Как разнообразить отношения с мужем12 идей для романтического свидания с… (1)

COMMENTS