Психологический климат в коллективе и его значение

Виды социально — психологического климата в коллективе

  • Психологический климат в коллективе. Основные понятия
  • Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
  • Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению
  • Как улучшить психологический климат в коллективе

Каждый хотел бы отыскать такую работу, где и платят хорошо, и коллектив приятный, и переработок нет, и присутствует весь соцпакет. Подобная информация указана почти в 99% резюме на разных ресурсах по поиску работы. А вот работодатели предлагают меньше привилегий, но много требований с небольшой оплатой. Конечно, для них тоже важно отыскать подходящего кандидата, а еще достичь высокой производительности труда с минимальными усилиями со своей стороны.

Позитивные настроения среди работников всегда положительно сказываются на рабочем процессе и производительности труда.

В крупных компаниях с успехом применяется принцип работы с сотрудниками не только для повышения квалификации, но и нормализации психологического климата в коллективе. К несчастью, немало средних и малых фирм не уделяют данной проблеме внимания, что становится причиной многих трудностей.

Психологический климат в коллективе. Основные понятия

Постараемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Другое название – социально-психологический климат или СПК. Это общее, в некоторой степени устойчивое, психологическое настроение коллектива одной фирмы, которое проявляется в различных типах деятельности.

Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании. Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:

доверие между коллегами и к начальству; чувство стабильности, защищенность; всеобщая готовность справляться с трудностями; оптимизм; приятное взаимодействие между работниками; симпатии и поддержка между сотрудниками; уверенность, внимание; настроенность на компромисс; допустимое свободомыслие; желание развиваться.

При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.

Один в поле воин

Нездоровая атмосфера в коллективе — тот самый случай, когда даже один человек может кардинально изменить положение дел. Многие сталкивались с ситуацией, например, травли. Да, к сожалению, такое случается далеко не только в школах. На рабочих местах также возникают ситуации, когда группа людей находит «слабое звено». А потом «веселится» за счет его унижения или оскорбления. Это показатель того, что коллектив дисфункционален или, если сказать простыми словами, сильно болен. Очень часто остальные, наблюдающие это ужасное действо, просто боятся заступаться за того, кого травят. Это понятно: никто не хотел бы оказаться на его месте.

А также часто люди боятся оказаться в меньшинстве и не получить поддержку в борьбе за справедливость. Однако, как утверждают психологи и социологи, если хотя бы один человек находит в себе смелость противостоять буллингу, то весь остальной коллектив обычно встает на его сторону. Это объясняется тем, что люди догадываются, что рано или поздно группа «избранных» может плохо поступить и с ними. Самое важное, — рекомендуют специалисты, — быть уверенным и последовательным в своей позиции, отстаивая обиженного коллегу.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Выделены определенные факторы, которые влияют на психологический климат в коллективе. Они способны делать его отрицательным и положительным. К ним важно отнести санитарные и гигиенические условия: освещенность, размер помещения, уровень комфорта места работы, температура и т.д.

Другим фактором выступает сам руководитель. Если человек придерживается здорового стиля жизни, с ответственностью относится к работе, отличается позитивными качествами, то он станет примером для работников.

Для создания нормального климата в коллективе руководителю важно подбирать на работу людей с определенным типом темперамента, дабы они подходили друг к другу. Еще важна совместимость по возрасту и опыту.

в коллективе

Упрощая, можно говорить, что СПК – это устойчивая совокупность психологических взаимосвязей между сотрудниками, определяющая их трудовое настроение, отношения к своим обязанностям, к коллегам, к руководству и к организации в целом.

СПК – это доминирующий психологический настрой коллектива, психологическая атмосфера в нем.

В такой атмосфере может легко и приятно дышаться. И тогда дела коллектива идут хорошо, задачи выполняются, цели достигаются.

Что приносит удовлетворение, как самим сотрудникам, так и руководству и клиентам.

Но такая атмосфера может быть очень тяжёлой и даже ядовитой. Тогда не ждите лояльности сотрудников, скорого и качественного выполнения задач, достижения целей.

В таком коллективе все вечно недовольны друг другом, работой и жизнью, а на организацию или отдел потоком сыплются жалобы от недовольных клиентов.

Соответственно, СПК в коллективе может быть благоприятным и неблагоприятным.

В таблице 1 представлены основные признаки этих качественных разновидностей психологического климата.

Таблица 1.

3. Отношения в коллективе подчинены корпоративным нормам и правилам, которые разделяются и одобряются большинством его членов. Высоко ценятся трудолюбие, честность, открытость, бескорыстие.

4. Сотрудники готовы качественно выполнять работу, они мотивированы на качественный труд. Постоянно стремятся повышать результаты своей деятельности и повышать свой профессиональный уровень.

5. Сотрудники объединены общей системой корпоративных ценностей, организационных целей и задач, что формирует из них работоспособный, готовый к свершениям коллектив.

3. В коллективе практически отсутствуют корпоративные нормы и правила, если они есть, то разделяются и соблюдаются его членами лишь формально.

4. В коллективе развиты неконструктивная критика, недоброжелательное отношение к друг другу. Равнодушие к успехам и неудачам коллектива, так и отдельных его представителей.

5. Члены коллектива выполняют поставленные перед ними задача чисто формально, они пассивны и без инициативны, стремятся спрятаться за спины других. Такой коллектив – формальное объединение, члены его обособлены друг от друга.

Вполне очевидно, что сотрудники коллектива, где СПК благоприятный,

довольны своей работой, качеством отношений с коллегами и руководством,

поэтому они и эффективны в свой деятельности.

Наоборот, неблагоприятный социально-психологический климат формирует недовольство сотрудников, что создает низкий уровень их лояльности.

Лояльность – это верность и преданность сотрудника своей организации, вовлеченность в ее деятельность, желание сделать свою работу наилучшим образом, желание подчиняться выдвигаемым требованиям и нормам, нацеленность на положительные и продуктивные коммуникации с коллегами и руководством.

В таблице два представлены положительные и отрицательные взаимосвязи между качеством социально-психологического климата в организации и лояльностью ее персонала.

Таблица 2

СПК в организации

формирование социально-психологического климата:

факторы и условия

Далее рассмотрим факторы, определяющие качество и уровень развития СПК.

Это все, что прямо или косвенно определяет динамику климата в коллективе, создает условия для положительной или отрицательной психологической атмосферы в нем.

Эти факторы и условия представлены в таблице 3.

Таблица 3.

способствующие формированию положительного СПК в коллективе

способствующие формированию отрицательного СПК в коллективе

труда

корпоративная культуры

Как можно видеть, перечисленные факторы, при умелом управленческом их использовании могут стать эффективными инструментами управления психологическим климатом на предприятия и содействовать снижению уровня конфликтности среди сотрудников.

Например, это можно делать, улучшая условия труда, снижая конфликтность в коллективе,

стимулируя сотрудников продуманной системой мотивации, причем, не только экономической,

но и моральной, повышая качество корпоративной культуры, применяя конструктивный стиль управления и т.д.

Почему это должно повлиять на состояние

Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению

Сейчас есть немало подходов и принципов по уменьшению социальной напряженности в организации, то есть по созданию положительного психологического климата среди работников. Эти цели предусматривают такие действия:

при образовании коллектива фирме важно учесть психологическую совместимость людей. В зависимости от целей требуется сочетание различных типов темперамента и характера. Во множестве ситуаций группа с людьми одинакового типа характера оказывается почти неработоспособной. К примеру, если собрать только работников, которые не способны на инициативность и ждут постоянных указаний свыше, или только тех, что привыкли раздавать команды;

При наличии напряженностей среди работников, важно понять их причину и найти пути решения и устранения проблемы.

важно соблюдать оптимальность подбора, постановки, аттестаций и тренировки руководителей; установить приемлемое ограничение количества работников, что подчиняются одному начальнику (5-7); следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и работников. Избыточное и недостаточное число сотрудников становится причиной нестойкости коллектива. Образовывается почва для развития конфликтов, напряжений из-за желания разных кандидатов занимать должность и получать повышения по службе. Другая причина – неравномерность рабочей нагрузки, что возникает при присутствии лишних работников; опираться в работе важно на самых активных и авторитетных представителей коллектива, т.е. неофициальных лидеров, что пользуются доверием остальных сотрудников; контроль процессов организации содержательных составляющих климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения); предупреждать и находить выход из конфликтов между личностями;

использовать социальные и психологические способы, которые способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером, использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).

Экспертами разработано немало психологических и социальных способов создания позитивного климата в коллективе. Среди них важно выделить:

Телесная психотерапия. Она базируется на понимании тесных взаимосвязей между явлениями в физиологии и психике. В особенности на том, что особенности личности заметны в жестах, движениях. Подобная психотерапия проявляется в создании в компании комнат для разгрузки психики, кабинок с манекенами руководителей (для выхода негативных чувств и т.д.); Арт-терапия. Данная технология основывается на том, что внутреннее «я» людей проявляется в видимых образах, когда человек создает картины, скульптуры, рисует, не думая о собственном произведении, иными словами, спонтанно. Материалы, что получены в процессе борьбы с группой дают шанс выявлять уровни агрессии и других отрицательных чувств, способствуют решению конфликтов и налаживанию связей между сотрудниками. Арт-терапия применятся в сфере трудовой терапии и общественной реабилитации; Группа «тренинг навыков». Эта группа отнесена к бихевиористскому ответвлению психологии. Подход к труду базируется на обучающей модели, установке целей, определении и оценивании поведения. Образцом выступают группы «тренинга уверенности». Так обучают навыкам планирования карьеры, принятия решений, развитию умений справляться со стрессом и совершенствования навыков социального взаимодействия.

Руководители подбирают для собственного коллектива наиболее подходящие методики для налаживания отношений.

Психологический климат в коллективе и его значение
gudi1991.ru

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.

Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению. В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.

Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат». Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей. Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:

  1. Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
  2. Отношения между сотрудниками в коллективе;
  3. Отношения между подчиненными и руководителями;
  4. Служебно-бытовые факторы организации труда;
  5. Экономические (материальные) факторы поощрения труда.

Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.

Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

  1. Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
  2. Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
  3. Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
  4. Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;
  5. Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.

После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.

  • Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса. Например, можно поместить в заголовке анкеты следующий текст:
  • Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.

По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса. Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку. В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:). В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов.

Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.

Социометрический тест (по Дж. Морено)

Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива. Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности. Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.

Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию. Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива. Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест.

Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:

Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.

Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.

где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;

К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;

М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).

Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.

Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» — те сотрудники, которые получили максимальное количество голосов. Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником. В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше голосов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора. Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними – односторонний.

Социограмма выглядит следующим образом:

Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.

На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос. Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями. Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.

Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива. Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи. Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе. Как правило, опрос по методике Фидлера выглядит следующим образом:

Каждому крайнему значению присваивается количество баллов: крайнему отрицательному — 10, крайнему положительному – 1. Затем все показатели складываются, и на основе значения суммы дается оценка атмосферы в коллективе. Минимальная суммарная оценка — 10, что является показателем положительной атмосферы в коллективе, максимальная – 100, соответственно, показатель отрицательной атмосферы. На основе всех частных оценок высчитывается среднее, которое и будет характеризовать атмосферу в коллективе.

Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа. «Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.

Пример вопроса из анкеты, составленной на основе метода Сишора:

Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:

от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,

от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,

от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,

от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,

до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.

Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.

Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек. Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.

Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.

Психологический климат в коллективе и его значение
hr-portal.ru

Нелояльные сотрудники. Принципы выстраивания коллектива

Создание благоприятного психологического климата в коллективе — это каждодневная работа, которую руководитель не должен выпускать из поля своего зрения. Роль руководителя многогранна: она включает в себя не только организационно-административный, но и воспитательный аспект. От усилий по созданию атмосферы в коллективе во многом зависят показатели финансового успеха предприятия. Почему формируется эта взаимосвязь?

Не секрет, что большинство линейных работников мотивированы в основном деньгами. Пока вы им платите — они работают на вас, однако уйдут, если где-то предложат больше. То есть вы не можете полагаться на такого работника. Говоря простым языком, у него не болит душа за вашу компанию. Он выполняет навязанные, как он ощущает, правила (дресс-код, стандарты общения с клиентами, внутренний распорядок), однако не будет стремиться к тому, чтобы предотвращать нарушения этих правил коллегами, даже если понимает, что эти нарушения наносят вред компании. Это нелояльный сотрудник, которого бесполезно критиковать, а наказывать формально не за что.

Однако существуют и другие, нематериальные способы мотивации, и один из них — создание коллектива, в котором сотрудники чувствуют себя комфортно, защищённо, имеют возможности для самореализации. Практика показывает, что зачастую для работников это оказывается ценнее даже более высокой зарплаты, которую может предложить, например, конкурирующая с вами компания.

Психологический климат в организации

По каким критериям можно определить, благоприятный ли климат складывается в вашей компании?

Специалисты выделяют несколько факторов, формирующих социально-психологический климат:

  • удовлетворённость работой, которая складывается из уровня оплаты труда, режима работы, социальной поддержки, возможных перспектив, уровня профессионализма коллег, характера вертикальных и горизонтальных отношений;
  • совместимость участников группы: похожим людям проще взаимодействовать, подстраиваться друг под друга, координировать свои действия; люди, находящиеся среди «своих», получают немаловажное для формирования лояльности чувство защищённости;
  • сплочённость коллектива — несколько иной аспект, нежели совместимость: здесь играют роль отношение к лидеру группы, внутрикорпоративная культура, степень эмоциональной близости между членами группы, признание заслуг каждого участника, создание условий для развития коллектива, уровень коммуникабельности;
  • стиль управления: демократичный (наиболее предпочтительный), авторитарный, попустительский; конечно, каждый менеджер обладает своим характером, для кого-то демократическое общение может оказаться непосильной задачей; однако и при авторитарных методах можно оставаться позитивным лидером: не критиковать публично, охотнее поощрять за успехи, чем наказывать за промахи, а промахи анализировать, обучать «проштрафившегося» сотрудника не повторять ошибок.

Ещё один важный, но мало поддающийся корректировке фактор создания атмосферы — это характер выполняемой работы. Монотонная или, напротив, напряжённая деятельность негативно сказывается на психологическом состоянии работника. Однако если характер деятельности изменить нельзя, то можно улучшить условия труда: пересмотреть график работы, создать условия для смены деятельности (заодно повысив взаимозаменяемость сотрудников) и т. п.

Признаки здоровой и угнетающей атмосферы в коллективе

  1. Бодрый, оптимистичный, доброжелательный и отзывчивый тон взаимоотношений. Сотрудники строят общение на принципах взаимовыручки, поддержки, конструктивной критики.
  2. В группе высоко ценятся такие качества, как трудолюбие, честность, уважение к заслуженным членам группы и поддержка наиболее «слабых» коллег или новичков.
  3. Успехи или промахи одного сотрудника вызывают участие всего коллектива.
  4. Высокие показатели труда в результате энергичности, сознательности и инициативности сотрудников.
  5. Гордость принадлежностью к компании.

Неблагоприятная психологическая обстановка порождает подозрительность, неуверенность в своих качествах, страх перед ошибкой и наказанием, что в конечном счёте формирует у сотрудников отсутствие инициативы и желание проводить на рабочем месте как можно меньше времени.

Диагностируя состояние настроений сотрудников, следует обратить внимание на аспект, который традиционно относят к недисциплинированности — частые перерывы в работе под любыми благовидными предлогами. На самом деле это явление может быть вызвано плохой организацией труда со стороны линейного руководителя. Для большинства профессий ТК РФ предусматривает короткие технологические перерывы в конце каждого часа, двух или трёх. Если обеспечить сотруднику неукоснительное соблюдение его права на отдых, у него не будет возникать нервозности, усталости, стремления «сбегать по своим делам сейчас, а то потом не отпустят», а кроме того, у него пропадут основания возражать против требований непрерывного эффективного труда в отведённое время.

Структура коллективного психологического климата

Приступая к созданию коллектива организации как единой группы, а не просто скопления функционирующих штатных единиц, следует изучить составляющие, которые входят в широкое понятие «психологический климат».

Моральная атмосфера определяет систему взаимоотношений между членами группы, отражает принятые в коллективе ценности, отношение к труду, к компании, к внешним событиям.

Социальный же климат, хоть и формируется в той или иной степени каждым из сотрудников, включает в себя осознание и эмоциональное принятие общих корпоративных целей, задач, прав, обязанностей.

Вместе с тем психологи различают два уровня общественного климата.

  1. Динамический уровень отражает быстротечные ежедневные смены настроений в коллективе, вызванные временными факторами. Динамический уровень имеет не очень большую степень влияния на общие показатели, однако по мере накопления мелких негативных изменений может ухудшить отношения между коллегами.
  2. Статический уровень характеризует постоянные взаимоотношения, имеет высокую устойчивость к внешним факторам.

Процесс создания коллектива со здоровыми статичными взаимосвязями — трудоёмкий процесс, однако однажды достигнутый уровень легко поддерживать в дальнейшем.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником имеет двусторонний характер взаимодействия, и в первую очередь это относится к руководителям высшего звена: их влияние на коллектив огромно. Менеджер, поставивший перед собой цель создания эффективного коллектива, должен обладать определёнными качествами, которые будут служить примером для подчинённых и помогать процессу сохранения организованности:

  • доброжелательность и уважение независимо от ценности сотрудника (уважение к личности);
  • принципиальность — способность придерживаться собственных правил;
  • умение замечать и публично поощрять даже небольшие успехи;
  • высказывать критику, напротив, наедине и в нейтральных выражениях, затрагивающих исключительно профессиональные качества;
  • умение мотивировать сотрудников на саморазвитие;
  • быть примером в сфере наставничества.

Эгоизм, нетерпимость, нелогичность реакций руководителя на производственные ситуации разобщают и сбивают с толку сотрудников. Как ни печально, человек приходит работать в компанию, а уходит зачастую от руководителя.

Методы создания коллектива

Эффективный, сплочённый коллектив не возникает на пустом месте, это длительный или стихийный, или контролируемый процесс. Одним из условий создания коллектива является сильный руководитель, однако, помимо этого, необходимо учитывать и другие факторы: наличие пусть даже небольших совместных достижений, возможность для каждого работника найти «своё место», наиболее полно отвечающее его способностям и потребностям.

Принципы создания коллектива:

  • чёткое разделение полномочий;
  • единство требований;
  • справедливость наказаний и поощрений;
  • приоритет общих интересов над частными;
  • поддержание порядка, дисциплины;
  • поощрение инициативности;
  • установление иерархии;
  • установление чётких норм и стандартов поведения.

Для создания и развития коллектива очень важно следовать принципу разделения труда, поскольку сложно ожидать лояльности от сотрудника, которому приходится выполнять работу, не соответствующую его навыкам, способностям, обязанностям.

Система мотивации и вознаграждений помогает работникам проникнуться целями компании, подчинить собственные желания общим задачам. Принцип дисциплинированности обеспечивает усердие, ответственность, способность соглашаться с распоряжениями; дисциплина приносит пользу только в том случае, если она обязательна для всех, начиная с самых «низов» и заканчивая высшим руководством.

Для выравнивания климата в штате психологи и кадровые службы нередко применяют методы, позаимствованные из педагогики.

  1. На первом этапе требования исходят от лидера, который принципиален, последователен, твёрд, но отзывчив к возникающим индивидуальным трудностям участников группы. Он выстраивает систему текущих и отдалённых целей, которые транслирует штату.
  2. На втором этапе формируется формальное или неформальное ядро, актив коллектива, которая следит за организованностью членов группы.
  3. Благодаря системе целенаправленных действий со временем повышается активность и вовлечённость в процесс управления всех членов коллектива.

Отдельно стоит упомянуть о другом методе оздоровления атмосферы в коллективе — работе с нелояльными сотрудниками. Как ни странно, часто такими сотрудниками становятся работники с большим стажем и приличным уровнем профессионализма. Это опасное явление, поскольку «старожил», имея вес в коллективе, скорее «заразит» своим настроением коллег.

Существуют объективные и субъективные причины нелояльности работников. К первой группе относятся: плохое оснащение рабочего места, отсутствие соцпакета, ненормированный рабочий день. Сюда же можно отнести отсутствие взаимопонимания или психологическую несовместимость с руководителем, которые могут быть преодолены при наличии желания с обеих сторон. Субъективные причины, когда сотрудник является упрямым «пассивным оппозиционером», преодолеть трудно. С таким работником лучше расстаться, невзирая на его потенциальную профессиональную полезность: вред его влияния на коллектив в итоге перевесит пользу его труда.

Оценка эффективности деятельности руководителя

О роли руководства в формировании благоприятного психологического климата мы говорили выше. Однако любая деятельность нуждается в контроле, иначе оценить её эффективность и при необходимости скорректировать план действий будет невозможно. Одним из самых информативных методов контроля за социально-психологическим климатом является анкетирование.

Для достижения объективности опроса необходимо донести до сотрудников цели анкетирования, сделать акцент на том, что мнение опрошенных будет учитываться при разработке мер по улучшению условий работы, а также гарантировать анонимность опроса. При этом мало разрешить сотруднику не подписывать свой опросник, нужно организовать такой способ сбора анкет, который исключит передачу заполненных листов из рук в руки.

Приводим примеры вопросов для анкет.

  1. Как бы вы оценили свою принадлежность к компании: чувствую себя членом коллектива; участвую в деятельности коллектива, потому что так принято; не чувствую себя частью коллектива.
  2. Кого (многих ли) из коллег вы можете в случае необходимости попросить о помощи?
  3. Таблица с диаметральными значениями, вроде «дружелюбие — враждебность» или «сотрудничество — разобщённость», где каждому из крайних значений присваивается определённое количество баллов, на основе которых подсчитывается показатель отрицательной или положительной психологической атмосферы.

Творческие организации

К творческим профессиям относятся не только музыкальные группы, но и рекламные агентства, книжные издательства и т. д. Несмотря на специфическую деятельность, эти организации точно также обладают определённой структурой, иерархией и имеют производственные цели.

Создание творческого коллектива и последующее управление им имеет свои особенности:

  • креативные работники плохо переносят тотальный контроль, им нужна определённая свобода действий;
  • руководитель должен развиваться вместе с коллективом, предлагать новые инициативы и направления: творческий человек работает в группе ровно до тех пор, пока ему это интересно;
  • необходимо проявлять терпимость к склонности сотрудников поспорить: не обязательно переспорить начальника, но непременно высказать свою точку зрения о ситуации и путях её разрешения.

Управлять коллективом индивидуалистов непросто, однако знание нюансов взаимодействия творческих сотрудников облегчает деятельность руководителя и повышает эффективность команды.

Заключение

Психологический климат в коллективе и его значение
bbooster.online

Особенности психологического климата в коллективе

Рубрика: Психология

Дата публикации: 08.03.2017 2017-03-08

Статья просмотрена: 9465 раз

Библиографическое описание:

Сансызбаева, К. З. Особенности психологического климата в коллективе / К. З. Сансызбаева, А. Б. Шуриева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 9 (143). — С. 284-288. — URL: https://moluch.ru/archive/143/40197/ (дата обращения: 11.12.2020).

Данная тема является актуальной и диктуется запросами практики, обусловленными в наши дни характером человеческой деятельности и проблемами эффективной организации и управления людьми, регуляции между ними отношений, которые развиваются. Внутренний психологический климат характеризует взаимоотношения работников в коллективе. На него влияет удовлетворенность человека группой и своим местом в ней, совместимость и взаимоотношения с окружающими, степень участия в управлении, самоуправлении, стиль руководства. Во многом он зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по законам коллектива, подчиняться установленным ими самими требованиям и порядкам.

Итак, что же такое коллектив? Коллектив (от лат. collectifious — собирательный) — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В последние годы слово «коллектив» часто заменяется словом «команда». В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, самоопределением личности. Коллективистическое самоопределение является самым первым феноменом этого коллектива, обеспечивающим указанную интеграцию. Оно выступает в качестве особого качества межличностных отношений в коллективе, это основная реакция личности на давление со стороны коллектива [1].

Коллективы различаются между собой не только численно, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Е. С. Кузьмин считает, «что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе» [2]. В. М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат «как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей» [3]. Р. Х. Шакуров рассматривает понятие «психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей» [4]. Б. Ф. Ломов включает в понятие психологический климат «систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива» [5]. Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Под психологическим климатом коллектива или группы подразумевают следующее:

– Совокупный портрет социально-психологических качеств группы сотрудников;

– Преобладающий характер взаимоотношений между членами;

– Общая оценочная характеристика состояния [6].

Психологический климат коллектива может меняться в соответствии с психологическим состоянием отдельных его членов. Каждый человек является частью структуры того коллектива, в котором состоит, и в непосредственной степени влияет на его психологический климат. Одним из важных факторов положительного психологического климата в коллективе является его сплоченность. В свою очередь, сплоченность коллектива — это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат. Чем более сплочен коллектив, тем стабильнее в нем психологический климат, поддерживаемый стремлением к единой цели. Основные показатели сплоченности коллектива — это ценностно-ориентированное единство, то есть максимальное сближение всех его членов, как в деловой, так и в нравственно-культурной сфере. Единый подход к достижению целей, выработка совместных решений, имеющихся задач и единое понимание необходимости своей деятельности. И второй показатель сплоченности коллектива — это равномерное распределение ответственности за результат совместной деятельности, а также личный вклад каждого члена коллектива в общий результат.

Важной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой сотрудников. Социально-психологический климат характеризуется стилем взаимоотношений специалистов, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

Принято выделять перечень факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в подразделениях организации. К подобным факторам относятся следующие:

  1. Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т. д.).
  2. Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т. д.).
  3. Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т. д.).
  4. Психологические факторы (характер взаимоотношений сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т. д.).
  5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т. д.).
  6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т. д.) [7].

Психологический климат реализуется на двух уровнях. Первый уровень — статический, относительно постоянный (Это устойчивые взаимоотношения членов организации, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в подразделениях довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее).

Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются сотрудниками эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность сотрудников, на качество их профессиональной деятельности.

Второй уровень — динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием “психологическая атмосфера” (В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются сотрудниками более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат) [8].

Развитие здоровой атмосферы в коллективе в большей мере зависит от руководства и стиля управления организацией. Авторитарный, бюрократический стиль подавляет творческую инициативу, энергию сотрудников. Они становятся безынициативными, прохладно относятся к своим обязанностям, происходит текучесть кадров. В итоге страдает непосредственно работа и успех предприятия. При демократическом стиле, наоборот, единение сотрудников, поощрение их творческих начинаний способствует эффективности производственного процесса. Именно в таких коллективах преобладающее число сотрудников — люди с активной жизненной позицией. Если каждый человек считает себя значимой фигурой, с предложениями и действиями которой считается руководство и весь коллектив, то работа выполняется с удовольствием и на эмоциональном подъеме, а значит, качественно и в срок.

Важно также, чтобы руководитель действительно был лидером, способным правильно организовать рабочий процесс, раскрыть потенциал каждого сотрудника и повести за собой людей. При этом он сам должен быть примером в отношении к работе и сотрудникам. Высокомерие, неуважение к людям, недостаточная компетентность, нежелание или неспособность учиться — такие качества не добавят руководителю популярности, а создадут предпосылки для конфликтов и взаимных обид [9].

Руководитель может и должен находить выход из конфликтных ситуаций, в том числе, и между сотрудниками. Ему нужно быть хорошим психологом и понимать, что иногда, даже по завершению конфликта, у людей остается чувство обиды, которое в дальнейшем может стать психологическим барьером, вызывать неприязненные чувства между членами коллектива, интриги внутри него. Во многом от правильного поведения руководителя, его прямого или косвенного вмешательства, часто зависит перейдет конфликт в затяжную стадию, или будет исчерпан в начале.

Гармоничная, дружелюбная обстановка на работе, где тебя ценят — мечта любого человека. Хороший психологический климат является не меньшим, а иногда и большим, стимулом для сотрудников, чем оплата труда. Создать здоровый коллектив — непростая задача, требующая кропотливого труда, тонкого и чуткого подхода со стороны его руководства. Но эти усилия не будут напрасными — результат работы коллектива единомышленников оправдает ожидания [10].

  1. Cловарь / Под.ред. М. Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л. А. Карпенко. Под общ.ред. А. В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006.
  2. Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. — М., 1963.
  3. Шепель В. М. Управленческая психология. — М., 1985.
  4. Шакуров Р. Х. Психология руководства педагогическим коллективом. М., 1995.
  5. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.:Наука.-1984.
  6. Никольская Н. Анализ психологического климата//Практическая психология.-2001.
  7. Старобинский Э. Е., “Как управлять коллективом”, М., 2005 г.
  8. Макеев В. А. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. 2011. № 1.
  9. Чернышов А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы организованности коллектива. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 2001.
  10. Попов Д. Г. Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива // Юридическая психология. 2009. № 4.

Психологический климат в коллективе и его значение
moluch.ru

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Эффективность профессиональной деятельности сотрудников организации во многом зависит от таких социально-психологических явлений, как психологический климате коллективе, эмоциональная окраска взаимоотношений между работниками, степень согласованности формальных и неформальных структур в организации, сплоченность трудового коллектива. Особую роль в этом перечне занимает психологический климат.

ОБЩЕЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ КЛИМАТЕ

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это устоявшееся понятие, которое характеризует психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

В настоящее время существует множество определений психологического климата, социально-психологического климата, морально-психологического климата, которые часто взаимоперекликаются или подменяются. Для того чтобы сориентироваться в этих терминах, рассмотрим более подробно понятие «психологический климат» и его компоненты.

Психологический климат—это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.

В психологическом климате выделяются два основных компонента: социальный и моральный.

Социальный компонент определяется особенностями социальных связей между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом, и является результатом характера взаимодействия и взаимоотношений, в том числе неофициальных, между работниками.

Моральный компонент определяется отношением сотрудников к выполняемой ими деятельности, установленным нормам и правилам, а также общей удовлетворенностью сотрудников условиями и результатами труда.

Соответственно, психологический климат условно разделяется на социально-психологический и морально-психологический. В упрощенном виде можно сказать, что первый определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения, в то время как второй — общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью.

Несмотря на то что на практике понятия «социально-психологический климат» и «морально-психологический климат» часто не разделяются или подменяются, следует понимать, что это не тождественные, хотя и взаимопроникающие, феномены и понятия, которые являются составляющими психологического климата в целом, но формируются под влиянием различных факторов. Соответственно, возможны варианты, когда социально-психологический климат в коллективе может сохраняться благоприятным (у сотрудников хорошие взаимоотношения друг с другом, они готовы к взаимопомощи и поддержке друг друга), в то время как морально-психологический климат в этом же коллективе может быть неблагоприятным, подавленным (например, если сотрудники устойчиво не удовлетворены условиями осуществления деятельности, полученными результатами или формой поощрения). В этом случае проводить такие часто рекомендуемые мероприятия по оптимизации социально-психологического климата, как сплочение коллектива, оптимизация взаимодействия и взаимоотношений, не эффективно.

При диагностике психологического климата, а также при организации мероприятий по его формированию полезно учитывать, что психологический климат проявляется на двух уровнях: глубинном и поверхностном. Глубинный (относительно статичный) уровень — это отражение устойчивых взаимоотношений членов коллектива и их удовлетворенности работой, которые являются результатом «прошлого опыта» взаимодействия и совместной деятельности членов коллектива. Поверхностный (динамический) уровень — это актуальное эмоциональное настроение сотрудников или психологическая атмосфера в коллективе.

Иными словами, глубинный уровень психологического климата — это устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность. Психологическая атмосфера — более динамичная, эмоциональная характеристика, она формируется, с одной стороны, на основе влияния актуальных ситуативных условий, а с другой — устойчивых взаимоотношений в коллективе, отношения сотрудников к работе и результатам деятельности, являющихся составляющими глубинного уровня. При этом полезно понимать, что в каждый момент времени человек преимущественно ощущает влияние именно актуальной в настоящее время психологической атмосферы в коллективе. Ежедневная психологическая атмосфера в коллективе как общий эмоциональный фон влияет на настроение и работоспособность каждой личности в отдельности в течение рабочего дня.

Ситуативное изменение психологической атмосферы в коллективе возможно при предъявлении достаточно значимых для сотрудников внешних факторов (приятное или неприятное известие и т.п.). Однако при угасании влияния этих ситуативных факторов психологическая атмосфера обычно возвращается в состояние, соответствующее глубинному состоянию психологического климата. И лишь продолжительное, устойчивое сохранение определенной психологической атмосферы в коллективе способно изменять психологический климат на глубинном уровне.

Таким образом, произвести изменения в психологической атмосфере коллектива сравнительно легко, но они неустойчивы. Произвести же изменения на глубинном уровне значительно сложнее, и для этого требуется более продолжительное время, но они более устойчивы. В то же время значительно легче поддерживать психологический климат на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Что касается диагностики психологического климата, то исследователю полезно отдавать себе отчет, что он диагностирует в настоящее время — актуальную, но неустойчивую психологическую атмосферу в коллективе, или глубинный уровень психологического климата, являющийся более устойчивым.

В рамках рассмотрения вопроса о психологическом климате в коллективе полезно отдельно отметить и такое понятие, как психологическое самочувствие личности. Именно субъективное психологическое самочувствие отдельного человека имеет для него большое значение. При этом психологическое самочувствие личности зависит:

  • 1) от преобладающей психологической атмосферы в коллективе;
  • 2) удовлетворенности сотрудника своим положением в коллективе
  • (признанием, авторитетом и др.);
  • 3) удовлетворенности сотрудника условиями и результатами труда.

Психологическое самочувствие личности каждого сотрудника зависит от актуальной психологической атмосферы в коллективе и в то же время способно влиять на эту атмосферу. При этом возможность влияния психологической атмосферы на психологическое самочувствие сотрудника во многом зависит от степени конформности этого сотрудника. А возможность влияния отдельного сотрудника на психологическую атмосферу в коллективе тем выше, чем выше его социометрический статус в группе (лидерство, уважение). Однако эта связь — не прямая.

Далее рассмотрим факторы, влияющие на психологический климат, и показатели, по которым мы можем делать вывод о его состоянии.

studref.com

Психологический климат в трудовом коллективе

Психологический климат в коллективе

Более трети своей жизни мы проводим на своем рабочем месте. И от того, каким образом у нас сложатся взаимоотношения с окружающим нас рабочим пространством, социумом, зависит очень многое – и наше настроение, и наше здоровье, и работоспособность, и желание работать, и инициативность, даже качество выпускаемого продукта.

Давайте выделим понятие психологического климата коллектива, а точнее – социально-психологического климата (СПК) – это общее, относительно стабильное, психологическое настроение сотрудников одного предприятия, которое имеет проявление в разнообразных формах деятельности. Каждый коллектив независимо от количества человек редко существует разрозненно, и взаимодействие его членов неизбежно, будь-то взаимопомощь, ориентация на результат, стремление к общей цели и корпоративный дух с одной стороны, и усталость, вражда, нарушение дисциплины и воровство с другой стороны.

Естественно, благоприятная атмосфера в коллективе всегда положительно влияет не только на психологическое состояние каждого сотрудника, но ина результативность и продуктивность труда. Когда психологический климат положительный, можно выделить такие его признаки:

§ доверие друг к другу и руководству,

§ ощущение защищенности и стабильности,

§ общий оптимизм и готовность вместе справиться даже с самой трудной ситуацией,

§ приятное общение, поддержка, симпатии между людьми,

§ уверенность, внимание и теплота,

§ бодрость, готовность идти на компромисс,

§ свободомыслие в допустимых рамках,

§ желание и возможность профессионально и интеллектуально развиваться, творчески подходить к решению поставленных задач, инициативность и так далее.

Противоположная ситуация в коллективе ведет к негативным последствиям и даже к самым необратимым. Не каждый руководитель понимает, что именно человеческий фактор играет одну из самых важных ролей в успешной работе предприятия в целом. Неблагоприятные условия труда (отсутствие комнаты для персонала) порождают усталость, апатию, незаинтересованность в работе.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе работников

Что же может повлиять на психологический климат коллектива, сделав его положительным или отрицательным?

На формирование той или иной атмосферы в коллективе влияют сразу несколько факторов. Какие-то факторы, разумеется, вне вашего влияния, но на какие-то вы можете достаточно легко подействовать и изменить их.

1. Первое, что может влиять на коллектив – окружающая среда за пределами вашего предприятия: экономическая стабильность, политическая обстановка, настроения в обществе. Чем стабильнее и прогнозируемей обстановка во внешнем мире, тем спокойнее и благополучнее будут чувствовать себя люди в вашем коллективе. Если, например, в вашей местности объявили штормовое предупреждение, вряд ли стоит требовать от человека, чтобы он полностью сконцентрировался на рабочем задании, а вокруг пусть хоть «земля горит». Неминуемо сотрудник будет витать мыслями дома, с родными, беспокоиться за них. В этот момент лучше не требовать от него немедленного отчета или другой срочной работы – иначе конфликт неизбежен.

2. Обстановка на самом предприятии, роль и участие сотрудников в делах всей компании. Чем выше их участие в планировании, чем более значима работа, тем более высоким будет их удовлетворение работой и тем благополучнее будет рабочая атмосфера в коллективе.

3. Физические условия труда ( санитарно-гигиенические условия). К ним относятся освещенность, влажность, площадь помещения, степень удобства рабочего места, температура воздуха и многое другое. Например, когда на улице зима и помещение плохо отапливается (возможно, в целях экономии на обогревателях), сотрудники ощущают ярко выраженный дискомфорт на рабочем месте, а также могут заболеть и вовсе не выйти на работу. Чем больше физических неудобств испытывает на своем месте сотрудник, тем более раздражительным и неуживчивым он будет. На атмосферу влияет даже уровень шума и степень загрязненности и захламленности рабочего места.

4. Удовлетворенность работой . Чем интересней и разнообразней работа, чем больше позволяет расти в профессиональном и карьерном плане, тем выше удовлетворенность человека, тем ниже, соответственно, его желание скандалить. Здесь немалую роль играют все средства материального и нематериального стимулирования сотрудника. Грамоты, премии, похвалы, дополнительные дни отдыха, обучение повышают лояльность человека к данной компании и данному коллективу. Привлекательность работы напрямую зависит от возможности своей самореализации на данном месте, возможности достичь желаемых целей. При этом на удовлетворенность работой влияет как заработная плата и возможность получения дополнительных нематериальных бонусов, так и возможность общения с коллегами, уважительное отношение со стороны сослуживцев, взаимопомощь и взаимовыручка.

5. Характер выполняемой деятельности . В данном факторе учитывается монотонность или разнообразие выполняемой работы, повышенная ответственность, стрессовый характер выполняемой работы, высокая цена ошибки, эмоциональная нагрузка. Оказывая влияние на психическое состояние человека, повышение его эмоциональной нагрузки, этот фактор неминуемо сказывается и на поведении человека в группе, накладывая определенный отпечаток на всю атмосферу в коллективе. И в то же время именно этот фактор может ослабляться при поддержке внутри коллектива. Если в ответ на вашу ошибку раздается всеобщее осуждение и порицание – это один вариант, если слова ободрения и поддержки – совершенно другой. То же самое и со стрессом. В этом случае дружеское участие и слово поддержки, поданная вовремя чашка чая бывают просто бесценны.

6. Организация совместной деятельности . Многое в работе коллектива зависит и от структуры самой группы: сколько вас человек, каково распределение обязанностей между вами, насколько одинакова ваша квалификация, насколько вы взаимозависимы. В том случае, если опытные и знающие сотрудники зависят от действий новичков, повышается уровень конфликтности в отделе, что чревато порой скандалами и обвинениями, особенно в том случае, если непрофессиональные действия новичков привели к провалу проекта. Хорошо, если новичок признает свою ошибку и быстро учится, хуже, если он обвиняет остальных в отсутствии помощи и поддержки с их стороны. Хотя, с другой стороны, отсутствие обучения и умалчивание деталей от новичков тоже не свидетельствует о благополучии в коллективе. Эту ситуацию можно исправить, если на первых порах доплачивать или иначе поощрять тех, кто обучает новичков.

7 . Непосредственным фактором влияния на складывающуюся атмосферу является, безусловно, психологическая совместимость сотрудников, т. е. насколько люди с разными психологическими способностями способны работать бок о бок. Чем больше похожи люди, чем более схожи у них интересы – тем легче им адаптироваться. Но бывает, что противоположные по характеру люди начинают дополнять друг друга – именно тогда и образуется команда. Поэтому главная способность, которая должна присутствовать в настоящем коллективе – это толерантность к другому человеку и его мнению, способность вести переговоры и договариваться.

8. Следующим фактором, существенно влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер (Каким должен быть руководитель, личностные и профессиональные качества, как правильно строить отношения с подчиненными). Человек, ведущий здоровый образ жизни, ответственно относящийся к своей работе и обладающий положительными моральными качествами, всегда выступает примером для подражания в среде своих подчиненных. Однако здесь речь идет только о формальном лидерстве. Часто в группе людей появляется некий массовик-затейник, иными словами – неформальный лидер, как правило, имеющий больший авторитет, чем официальный руководитель. Задачей руководителя выступает здесь грамотно направить усилия неформального лидера в созидательное русло, не теряя при этом собственного авторитета.

Для того чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует:

ü подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик), опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования;

ü работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций);

ü самому быть ярким примером для подражания;

ü ставить ясные задачи и достижимые цели, а также контролировать их качественное выполнение;

ü создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией коллектива и престижем работы именно в данной организации);

ü давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее;

ü обеспечить нормальные условия труда.

Непосредственное влияние на коллективную атмосферу оказывает, безусловно, стиль руководства, принятый в коллетиве.

Один из самых распространенных – авторитарный , когда руководит и решает один человек, ему не нужны мнения остальных. Очень часто такой стиль приводит к успеху. Вспомните непререкаемость мнения тренеров или генералов, под чьим руководством выигрываются спортивные и военные битвы. Авторитарному руководителю свойственно принимать решения в одиночку и требовать от подчиненных беспрекословного исполнения его решений.

Подобный стиль руководства постепенно отбивает у сотрудников способность к самостоятельному принятию решений, приводит к постоянной потребности в директорском слове, пропадает самостоятельность и инициатива. К сожалению, зачастую данный стиль руководства сопровождается пренебрежением и высокомерным отношением к своим подчиненным, прилюдное оскорбление, высмеивание любого альтернативного решения, неприемлемость критики своих решений. Плохое настроение нередко вымещается на подчиненных, в результате чего у одних сотрудников вырабатывается страх, подобострастность, заискивание и неискренность, у других – депрессия и постоянно пониженное настроение, третьи стараются стать незаметными и забиваются в дальние углы, что порой не спасает их от праведного гнева начальника. Данный стиль руководства нередко вырабатывает в человеке стойкое отвращение к выполняемой им работе, нежелание идти на работу, стремление избежать ее всеми возможными способами.

Авторитарный стиль вполне допустим в руководстве, особенно в моменты кризиса, когда нет времени на раздумье и обсуждение, когда решения нужно принимать быстро. И если он не связан с оскорблениями, если вы как руководитель доведете до подчиненных, почему вы выбрали то или иное решение, даже не учитывая и не прислушиваясь к их мнению, то атмосфера станет гораздо доброжелательней, гнетущая неизвестность спадет. Одно из главных условий влияния на климат в коллективе – информирование своих сотрудников о целях и задачах, предотвращение возможных слухов и домыслов.

Демократический стиль управления предполагает дружескую атмосферу в коллективе, взаимное уважение друг к другу, решение вопроса и проблемы происходит коллегиально в процессе общего обсуждения. При этом у сотрудников не появляется чувства принуждения, все чувствуют свою значимость в решении задачи, предлагают свое решение, проявляют инициативу. При этом руководитель всегда сам принимает итоговое решение, но выбирает лучшее из предложенного в ходе обсуждения. При таком стиле общения многие проблемы сотрудник может решить сам, у него достаточно полномочий, которые ему делегированы руководителем. Для проводимых собраний больше характерны поощрения и похвалы, тогда как наказания и внушения работнику в случае каких-либо нарушений происходят тет-а-тет.

Эта система управления, как правило, сплачивает коллектив, позволяет ему ощущать себя единым целым. Атмосфера отличается доброжелательностью и доверием друг к другу. Демократический стиль управления далеко не всегда приводит к той же производительности труда, что авторитарный, как правило, выработка может упасть, но при этом творческий подход к делу, количество выдвинутых идей увеличивается. Возрастает удовлетворенность работой, повышается самостоятельность и ответственность, формируется позитивный моральный настрой. Поэтому проигрыш в тактических задачах с лихвой окупается победой в стратегических. Сложившийся коллектив способен разрешить даже самую трудную задачу.

Такой стиль управления подходит далеко не всегда, он вряд ли применим в цехе, на складе или в магазине, но без него практически нельзя представить издательское дело, маркетинг и рекламу, где требуется творческий подход к делу.

Последняя разновидность управленческого стиля – либеральный, еще называемый в народе попустительским . Начальник словно отсутствует, отдав все решения на откуп коллективу. При этом производительность труда падает, моральный настрой зачастую ухудшается. Подчиненные начинают сомневаться в своей нужности, способности справиться с задачей, у них нет объединяющего и направляющего начала.

Такой стиль руководства без ущерба для производства возможен только в уже сложившемся и сработавшемся коллективе, который может самостоятельно распределить работу и выполнить ее, проконтролировав и сроки, и качество. Но такой стиль развивает в коллективе ответственность за общее дело, приносит чувство гордости за коллектив и объединяет команду, поэтому в стабильных, устоявшихся коллективах способен улучшить микроклимат.

Этот же стиль в складывающемся коллективе внесет сумятицу и хаос и еще больше разобщит людей.

Поэтому, в одной и той же компании на разных этапах, в разных ситуациях, даже на разных этапах формирования коллектива должны применяться различные стили управления, должен сохраняться разумный баланс между достижением цели и сохранением взаимоотношений в коллективе. Власть должна обеспечивать результат, но не вызывать в членах команды отторжения или неприятия.

9. Психологические факторы:

1) Чувство психологической безопасности .

Психологическая атмосфера зависит от того, насколько каждый член коллектива чувствует себя в безопасности в коллективе. Потребность в безопасности является одной из базовых потребностей человека. Человек, который находится в психологически неустойчивых условиях, испытывает тревогу и страх. Чувство страха порождает защитные реакции, которые проявляются в различных формах поведения. Человек старается стать незаметным, чтобы как можно меньше привлекать к себе внимание, или проявляет агрессию, или начинает использовать различные маски, с помощью которых человек приспосабливается к ситуации.

2) Наличие достаточного самоуважения у каждого члена коллектива .

Говоря о самоуважении, имеется в виду принятие себя, осознание собственного достоинства, положительное отношение к себе. Если этому уделяется должное внимание, то психологическая атмосфера будет находиться на достаточном уровне.

Но высокое самоуважение нельзя путать с высокомерием и отсутствием самокритичности. Человек, уважающий себя, не считает себя лучше других, но уверен в себе и в своих возможностях.

Человек с низкой самооценкой прячет от окружающих своё истинное лицо, используя маски. Он особенно болезненно реагирует на критику, порицание, остро переживает неудачу.

3) Н еконструктивная критика.

Представление человека о себе во многом зависит от того, каким образом его оценивают окружающие. Наиболее благоприятными являются отношения, при которых люди принимают друг друга такими, какие они есть. Это не означает отсутствие критики, но она должна быть конструктивной, когда критика направлена не на конкретную личность, а на трудную ситуацию. Смысл конструктивной критики можно выразить следующей фразой: «У нас есть проблема – давай найдём её решение».

4) Способность человека правильно выражать свои чувства.

Свои чувства мы выражаем по-разному, но чаще всего – негативным образом. Причём таких способов несколько:

в виде риторических вопросов: «Как вы смеете так вести себя?». С помощью таких вопросов человек пытается привлечь внимание собеседника к своим чувствам, не называя их;

в виде приказов и запретов: «Не смейте вести себя так в моём присутствии!», «Немедленно извинитесь передо мной!». Так человек пытается контролировать поведение другого человека, для того чтобы уменьшить неприятные для себя эмоциональные переживания;

в виде претензий: «Вы никогда не думаете о том, как мне тяжело». Такие высказывания выражают чувство недовольства и жалости к себе. Но они вызывают только ответные претензии;

в виде иронии или сарказма. Такие высказывания используются с целью вызвать у человека чувство смущения или стыда. Обычно это делается для того, чтобы замаскировать неприятные эмоции, которые переживает сам говорящий.

Все эти способы затрудняют общение. Не дают другим понять, какие же чувства человек на самом деле испытывает. Это приводит к неопределённости и психологическому дискомфорту. Чтобы это исключить, необходимо использовать позитивные способы передачи эмоционального состояния. Все они сводятся к одному, нужно чаще говорить о том, что мы чувствуем на самом деле, не опосредованно, а прямо: «Я сержусь». «Я чувствую себя спокойно». Мы редко используем эти простые выражения, но они приносят больше пользы. Конечно, этому надо учиться, так как мы не привыкли к такому виду поведения.

Первым шагом в улучшении психологической атмосферы будет её оценка на данный момент. Для этого можно использовать анкетирование, которое поможет оценить, насколько благополучна и позитивна психологическая атмосфера в коллективе. И уже оттолкнувшись от полученных результатов, спланировать свои дальнейшие действия.

Оценка состояния морально-психологического климата в коллективе

Сложившийся в коллективе климат вполне поддается объективной оценке, для этого достаточно провести небольшой анонимный опрос сотрудников. Чем больше положительных ответов на вопросы, тем лучше ваша рабочая атмосфера.

1. Приносит ли Вам радость ваша работа?

2. Желаете ли Вы ак можно дольшеработать именно в этом коллективе?

3. Если бы у Вас был выбор все начать сначала, захотели ли Вы снова устроиться на это место?

4. Кажется ли Вам Ваша работа нужной и интересной?

5. Устраивает ли Вас рабочий график и другие условия?

6. Устраивает ли оборудование, на котором Вы работаете, подходящее ли освещение?

7. Устраивает ли Вас Ваш заработок?

8. Важно ли Вам продолжение Вашего обучения в рамках Вашей профессии, можете ли Вы его получить?

9. Нет ли у Вас переработки и работы в ночные часы?

4volk.schools.by

Статья «Психологический климат в коллективе и его роль»

Консультация «Психологический климат в коллективе»

Выявить особенности развития психологического климата.

Определить факторы, влияющие на климат в коллективе.

Определить пути формирования благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Содействовать сплочению коллектива.

Участники: педагогический коллектив МКДОУ.

Время проведения: 45 минут.

Подготовка: до проведения консультации провести диагностическую работу с педагогами по методике «Шкала оценки психологического климата в педагогическом коллективе» ( Приложение 1 ); подготовить памятки с рекомендациями ( Приложение 2 ), презентацию ( Приложение 3 ).

Оборудование: мультимедийный проектор, компьютер; бланки теста «Оценка уровня конфликтности» ( Приложение 4 ); лист ватмана, фигурки из цветного картона (треугольники, круги, прямоугольники, квадраты, зигзаги) по цвету карточек теста М. Люшера; вырезанные из красной, желтой, зеленой бумаги листочки, макет дерева; клей.

Особенности педагогических коллективов.

Упражнение «Поменяйтесь местами те, кто…».

Что такое психологический климат коллектива?

Упражнение «Будьте внимательны!».

Результаты диагностической работы по методике «Шкала оценки психологического климата в педагогическом коллективе».

Упражнение «Дерево достижений нашего коллектива».

Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе.

Оценка уровня конфликтности.

Подведение итогов семинара.

Ход семинара

1. Вступление

Сегодня как никогда стала очевидной решающая роль личностного фактора в детском саду. Человеческий фактор в детском саду включает в себя психологические и социально-психологические особенности. Это интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты характера и способности, накопленный запас знаний, умений, навыков, привычек. Это психические свойства и состояние педагогического коллектива, его настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость, авторитетность и др. Практически от того, насколько дружелюбна сложившаяся атмосфера, каков психологический климат в коллективе, зависит время успешной жизни коллектива, его достижение поставленных целей. Климат в учебном заведении оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждого педагога.

Сегодня мы постараемся определить пути формирования благоприятного климата в нашем коллективе.

Прежде чем перейти к понятию психологического климата в коллективе, давайте с вами определим, что же такое «коллектив»?

2. Упражнение «Ассоциации к слову коллектив», «Что значит для меня коллектив» (по одной фразе от каждого участника)

И действительно, для каждого из нас коллектив имеет определенное значение. Итак, коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других.

3. Педагогический коллектив имеет свои специфические особенности:

Самоуправляемость

Основные вопросы жизни и деятельности педагогического коллектива обсуждаются на различных уровнях управления.

Деятельность коллегиальных органов управления развивает самостоятельность и инициативу членов педагогического коллектива. С другой стороны, функциональные обязанности педагогов четко определены, обязательны для выполнения, отработаны формы контроля и самоконтроля.

Коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты деятельности

Деятельность отдельных педагогов в силу ее специфики не может быть эффективной, если она не согласована с действием других педагогов, если нет единства требований в организации режима дня школы, оценке качеств знаний учащихся. Единство деятельности членов педагогического коллектива должно проявляться в ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях, но это не означает однообразие в технологии педагогической деятельности.

Преимущественно женский состав

Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликты, чем те коллективы, в которых в значительной степени представлены мужчины. В то же время женщины по своей природе более предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе приемов у способов педагогического воздействия.

Еще одна особенность педагогического коллектива заключается в том, что его психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль управления и деятельности обязательно проецируются на детский коллектив.

Упражнение «Поменяйтесь местами те, кто…»

Цель: включение в работу, снятие накопившегося напряжения. Участники группы сидят на стульях в кругу. В середине круга стоит водящий. Он говорит: «Поменяйтесь местами те, у кого двое детей»; «Работает всю жизнь в одном учреждении»; «Поменяйтесь местами те, у кого старшие группы»; «Поменяйтесь местами те, кто любит мороженое»; «Работает педагогом уже больше 10 лет»; «Кто родился весной»; «Поменяйтесь местами те, кто в платьях»; «Поменяйтесь местами те, кто хорошо поет»; «Любит свою работу»; «У кого дома есть домашнее животное»; «Мечтал быть педагогом с детства» и т.д. Мы многое узнали друг о друге, а следующим упражнением я хочу посмотреть насколько вы внимательны друг к другу.

4. Что такое психологический климат коллектива?

Итак, что такое психологический климат? Это преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах деятельности.

Важнейшим условием развития коллектива, его устойчивости, жизнеспособности является создание условий для активной деятельности участников педагогического процесса.

Строительство психологического климата – это важнейшее дело не только администрации, но и каждого члена коллектива. Достаточно появиться в коллективе одному или нескольким агрессивно настроенным педагогам, и вся созидательная работа коллектива на протяжении многих лет может пойти насмарку. Климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и требовательности. Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищён, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение.

Упражнение «Будь внимательным»

Цель упражнения: развитие внимательности участников друг к другу. Психолог: «При разговоре люди смотрят друг на друга. Чтобы проверить вашу наблюдательность, давайте поиграем. Закройте глаза. А теперь поднимите руку, у кого сосед со светлыми волосами? Откройте глаза и проверьте себя. Опять закройте глаза. У кого сосед с темными глазами? Поднимите руку. Откройте глаза и проверьте себя. Опять закройте глаза. У кого сосед, в ушах которого две дырочки? Поднимите руку. Откройте глаза и проверьте себя. У кого сосед в платье. У кого волосы заплетены».

5. Результаты диагностической работы по методике «Шкала оценки психологического климата в педагогическом коллективе».

Предлагаю ознакомиться результатами проведенной диагностической работы. Какие выводы вы для себя сделали?

6. «Дерево достижений нашего коллектива» (за основу взято упражнение М.Э. Зимиревой «Дерево достижений»)

Это упражнение способствует развитию рефлексивного самосознания, формирует умение сотрудничать. Цель– увидеть достижения отдельных педагогов в единстве всего коллектива.

Перед вами листочки трех цветов. Если вы считаете, что достигли успехов в профессиональной деятельности, в работе – приклеиваете на «дерево» зеленый листочек. Если вы научились успешно общаться друг с другом – красный. Если вы достигли успехов в личном плане – желтый. Обсуждение: каких листочков на нашем дереве больше, чего достиг наш коллектив?

7. Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе

Рассматривая влияния, формирующие социально-психологический климат коллектива, выделим прежде всего факторы макросреды и микросреды.

В качестве важнейшего фактора макросреды необходимо назвать общественно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и формирование коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления направляют и конкретизируют формирование коллективов.

Обратимся теперь к факторам микросреды , то есть материальному и духовному окружению личности как члена коллектива. Эта микросреда представляет собой «поле» непосредственного функционирования данного коллектива как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, санитарно – гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «рабочая ситуация».

Другую не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, чем недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического климата коллектива.

8. Оценка уровня конфликтности

Предлагаю каждому из вас оценить такое качество как конфликтность, что особенно влияет на взаимоотношения с коллегами, а значит и на климат коллектива. Раздаются бланки, читается инструкция. Какие выводы вы для себя сделали?

9. Упражнение «Отражение»

Цель: развитие психологического контакта участников друг с другом.

Участники семинара разбиваются на пары, становятся лицом друг к другу. Один из играющих делает определенные замедленные движения. Задача другого – в точности копировать все движения напарника, быть его «зеркальным отражением».

10. Завершение. Горная вершина Устройтесь поудобнее, займите такое положение, которое кажется вам наиболее комфортным. Закройте глаза и до конца упражнения не открывайте их и не шевелитесь. Вообразите, что вы стоите у подножия огромной горы. Со всех сторон вас окружают каменные исполины. Может быть, это Гималаи. Где-то в вышине, теряясь в облаках, плывут ледяные вершины гор. Как прекрасно должно быть там, наверху! Вам хотелось бы оказаться там. И вам не нужно добираться до вершин, карабкаясь по труднодоступной и опасной крутизне, потому что вы. можете летать. Посмотрите вверх: на фоне неба четко виден темный движущийся крестик. Это орел, парящий над скалами. Мгновение – и вы сами становитесь этим орлом. Расправив свои могучие крылья, вы легко ловите упругие потоки воздуха и свободно скользите в них. Вы видите рваные, клочковатые облака, плывущие под вами. Далеко внизу – игрушечные рощицы, крошечные дома в долинах, миниатюрные человечки. Ваш зоркий глаз способен различить самые мелкие детали развернувшейся перед вами картины. Вглядитесь в нее. Рассмотрите подробней. Вы слышите негромкий свист ветра и резкие крики пролетающих мимо мелких птиц. Вы чувствуете прохладу и нежную упругость воздуха, который держит вас в вышине. Какое чудесное ощущение свободного полета, независимости и силы! Насладитесь им. Вам не составляет труда достигнуть любой самой высокой и не доступной для других вершины. Выберите себе удобный участок и спуститесь на него, чтобы оттуда, с недосягаемой высоты, посмотреть на то, что осталось там, далеко, у подножия гор. Какими мелкими и незначительными видятся отсюда волновавшие вас проблемы! Оцените – стоят ли они усилий и переживаний, испытанных вами! Спокойствие, даруемое высотой и силой, наделяет вас беспристрастностью и способностью вникать в суть вещей, понимать и замечать то, что было недоступно там, в суете. Отсюда, с высоты, вам легко увидеть способы решения мучавших вас вопросов. С поразительной ясностью осознаются нужные шаги и правильные поступки. Пауза. Взлетите снова и снова испытайте изумительное чувство полета. Пусть оно надолго запомнится вам. А, теперь вновь перенеситесь в себя, стоящего у подножия горы. Помашите рукой на прощание парящему в небе орлу, который сделал доступным для вас новое восприятие мира. Поблагодарите его. Вы снова здесь, в этой комнате. Вы вернулись сюда после своего удивительного путешествия.

11. Подведение итогов

В подведение итогов хотелось бы привести слова А.С. Макаренко, который

Коллектив называют «самым могущественным оружием, известным человеку». Он потенциально является могущественным стимулом, фактором поддержки и вдохновения. На сегодняшнем семинаре мы попытались понять, что же влияет на формирование коллектива и как сделать его благоприятным. Каковы ваши впечатления от проведенной работы?

Раздаются памятки с рекомендациями.

13. Фото на память

Все участники семинара становятся в единую «скульптуру» и фотографируются.

Список литературы:

Психологический комфорт в школе: как его достичь: акции, тренинги, семинары / авт.-сост. Е.П. Картушина, Т.В. Романенко. – Волгоград: Учитель, 2009.

Настольная книга практического психолога. Книга 2: Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения: учеб. пособие / Е.И. Рогов. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008.

Цветовой тест Люшера / Пер. с англ. А. Никоновой. – СПб.: Сова; М.: Изд-во Эксмо, 2003.

infourok.ru

COMMENTS